ÄR FÖRMÅGAN ATT DRIVA FÖRÄNDRINGAR OCH ANPASSA OSS TILL NYA FÖRUTSÄTTNINGAR EN NY KÄRNKOMPETENS OCH KÄRNPROCESS?

Kärnkompetens/kärnprocess eller ej… Det vi alla vet är att förmågan att anpassa oss till förändringar och skapa en förmåga för förändring blir allt viktigare i alla organisationer. HUR ska vi göra det då?

Förändringsarbete som process

Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.

Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form avstruktureradprocess för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metodför hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att integöra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar.. 

Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???

Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i några av våra andra viktiga kärnprocesser så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.

Varför har jag riktat mig till er som är VD:ar, sitter med i ledningsgrupper eller är chefer? Det är hos er det börjar. Att bygga ett företags förändringsförmåga är inget som ”bara händer” det är ett medvetet beslut och kräver ert engagemang och sponsorskap. 

Bygg ditt företags förändringsförmåga utifrån följande 3 områden:

1. Metod och processer– ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.  I min nylanserande bok ”Att leda förändringar – så funkar det” finns många enkla tips på HUR man kan göra. (boken finns att beställa på här, här och här)
2. Organisera ert arbete med förändring– om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring. 

Är du intresserad av att veta mer eller vill diskutera hur ni konkret kan bygga upp er förmåga att hantera förändringar, kontakta oss.