admin, författare på
1
archive,author,author-admin,author-1,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Hur är läget så här i slutet på november? Mycket att göra? Mycket på gång? Hur ska vi fira julen i år? Kanske ett och annat förändringsprojekt på jobbet som slukar din tid? Så här är väl det alltid i november och kanske är det fler än jag som så här års känner sig som en utmattad isbjörn utan energi….hur gör man då? Här kommer en text med ett antal tips som jag själv brukar använda mig av när det blir lite för mycket förändring samtidigt..

OM FÖRÄNDRINGAR
Vi lever i en föränderlig värld sägs det…stämmer det? Jo, det gör det! Teknikutveckling, globalisering, digitalisering etc gör att utvecklingen inom många områden i samhället går fortare. Vi köper kläder och mat online, sköter all bankkontakt via mobilen, bokar resor själva på nätet, möts av en robot i en kundtjänst osv.. På våra jobb pågår också förändringar, även företagen utmanas av det som sker i omvärlden och behöver anpassa sig till, initiera och hantera förändringar. Förändringarna finns där och är en del av vår vardag vare sig vi vill det eller inte.

FÖRÄNDRING SOM NORMALTILLSTÅND
Förändringar har blivit en så stor del av det dagliga livet att det nu talas om att förändring är ett nytt normaltillstånd. Det är ingen puckel eller ett antal aktiviteter som har klumpat ihop sig just nu som vi bara ska ta oss över och förbi, sen kommer allt bli som vanligt igen…Vi människor behöver vänja oss vid ständiga förändringar och det är upp till oss själva hur vi väljer att förhålla oss till det!

För att klara av de förändringar vi möter behöver vi kunna leda oss själva i förändring!

LEDA MIG SJÄLV I FÖRÄNDRING
Om jag som individ behöver förlika mig med att förändringar är här för att stanna, att det är och kommer vara ett normaltillstånd. Vad måste jag då göra? Jo, jag måste själv ta ansvar för att jag kan trivas i och må bra i den miljön. Att sitta bakåtlutad i baksätet och låta förändringarna ”träffa” mig och då bli irriterad för att det är svårt och klaga på andra känns inte särskilt konstruktivt… Att istället lära sig om hur jag själv fungerar i förändringar, veta vad som är viktigt för just mig gör att du sätter dig i framsätet och kan möta de förändringar som kommer på ett öppet sätt, och inte behöva bli irriterad varje gång…det vore väl skönt!
VERKTYG FÖR ATT LEDA SIG SJÄLV
Här kommer 3 noga utvalda tips i konsten att leda sig själv i förändring.

1. Förstå mina egna reaktioner
Det är helt normalt och naturligt att reagera på förändringar. En omorganisation på jobbet kan hos olika personer skapa oro, ilska, sorgsenhet, frustration, likgiltighet, glädje. Våra erfarenheter av och inställning till förändring är olika, därför reagerar vi olika. Det viktigaste för dig som individ att veta är att det är helt normalt att olika känslor dyker upp vid förändringar. Det som kommer göra skillnad för dig i hur du hanterar dem är att du vet hur just du reagerar i olika sammanhang kring förändringar. Att du har reflekterat, funderat och kommit till insikt om dina egna känslor, det är en styrka att ha med sig i alla förändringar!

2. Reflektera och förstå vad som är viktigt för mig
Nästa steg efter att ha kommit till insikt kring vilka känslor som är vanliga för dig i samband med förändringar är att veta vad som är viktigt för just dig i själva förändringen. Är det att få vara med och påverka,, att få så mycket information som möjligt eller föredrar du att inte vara så delaktig och bara få den allra nödvändigaste informationen. Det är bara du som vet det och när du vet det kan du ställa krav och hjälpa de som är omkring dig genom att tala om det för dem.

3. Lägg din energi på det du kan påverka

Den här modellen har självledarskapsgurun Byron Katie lanserat. Den handlar om att man som individ ska lägga sin energi på saker som man kan påverka.

My business – är det utrymme som du själv kan påverka.
Your business – är andra runt omkring (kollegor, partner, chef)
God´s business – vädret, tågförseningar, etc..
Byron Katie menar att vi generellt lägger för mycket energi på saker vi inte direkt kan påverka, att lägga energi på att prata om kollegor, chefer som inte gör sitt jobb blir inte så konstruktivt..
Tricket är att identifiera din egen ”påverkancirkel” och bara lägga tid på saker du själv kan påverka. Prova ett tag, du kommer märka att du känner dig mer som en busschaufför över ditt eget liv än någon som sitter i baksätet och talar om att chauffören kör åt fel håll!

Hoppas att några av tipsen kan hjälpa dig att må bra i novembermörkret och kanske stå lite bättre rustad inför nästa års november 🙂

 

Fråga
Hej! Jag är medarbetare på ett ganska stort internationellt bolag. Vi har mycket förändringar på gång, initiativ startas hela tiden så det är svårt att hålla kolla på alla. Varje förändring som ska göras blir ett projekt med en projektledare och projektgrupp. Medarbetare är med i referensgrupper. Själv är jag med i 5 st referensgrupper nu för olika förändringsinitiativ. Jag och mina kollegor börjar bli ”förändringströtta” med alla dessa pågående projekt och min fråga är, måste verkligen alla förändringar drivas som projekt? Tänk om förändringarna kunde drivas i den vanliga organisationen, jag tror vi skulle bli mindre förändringströtta då. Vad säger ni om det?

Experten svarar
Hej! Vilken bra och relevant fråga. Jag ska göra mitt bästa för att svara och ge tips. Till din fråga om verkligen alla typer av förändringar behöver drivas i projekt så är mitt enkla svar NEJ, men också det beror på.
För att kunna svara på frågan måste vi bena ut vilken typ av förändring det gäller. Är det en stor förändring, till exempel byte av ett affärssystem, stor omorganisation etc som påverkar hela bolaget eller är det en mindre förändring av till exempel rutiner och arbetssätt på en avdelning i bolaget. Sen finns det ett spann där emellan så klart. När det gäller stora förändringar som påverkar många personer är nog den bästa formen att driva det i någon form av projekt, det blir troligen för ineffektivt att inte göra det. Däremot måste man alltid fundera på hur linjeorganisation och medarbetare involveras även om det drivs i projektform. Utan involvering och delaktighet från linjeorganisation och medarbetare lyckas man sällan…
När det gäller mindre och kanske medelstora förändringar drömmer jag om att man inte ska behöva tillsätta projekt i tid och otid för att det ska bli gjort. Målet bör vara att medarbetare, ledare och chefer i linjeorganisationen kan identifiera, initiera och själva driva de förändringar och förbättringar som behöver göras. Hur ska man komma dit då? I grund och botten så gäller det att skapa en kultur som stöttar i förändring. Att det anses naturligt att hela tiden jobba med ständiga förbättringar och utveckling i det dagliga arbetet. Jobbar man naturligt med ständiga förbättringar blir troligen inte behovet av ”big bang” förändringar så stort är min övertygelse.
Jag själv är väldigt intresserad av det agila tänket kring förändringar. Med ett agilt förhållningssätt drivs förändringar i det dagliga arbetet av teamet/människorna som är närmast där förändringen ska ske. Jag och en kollega har gjort ett webinar om det för den som är nyfiken:
Här länken:
https://www.youtube.com/watch?v=yyGPBH6VwRU&feature=youtu.be

Ett annat hjälpmedel man kan använda sig av för att underlätta hur en förändring ska organiseras är den här modellen jag beskriver i min bok ”Att leda förändringar – så funkar det”

Jag önskar dig och dina kollegor ett stort lycka till med era förändringsarbeten framöver, hoppas att du har fått några matnyttiga tips du kan ta upp för diskussion på jobbet!

Med vänlig hälsning/Catrin

 

Läste DN för någon vecka sedan och blev alldeles varm i hjärtat av en artikel där!
Det handlade om ett sjukhus som har lyckats genomföra en långsiktig förändring i sitt arbetssätt och på så sätt skapat en lugnare tillvaro och bättre arbetsmiljö. (återkommer strax till vad de har gjort..)
Jag är varje dag ute och träffar olika företag som på olika sätt kämpar med förändringsarbete. Vissa initiativ går riktigt dåligt en del går ok och andra lyckas riktigt bra. De som lyckats har 3 saker gemensamt i hur de driver förändringen, det är:

• Tydligt syfte med förändringen. Det är tydligt och klart för alla som ska genomföra förändringen varför den behöver göras.
• Människorna i förändringen involveras på olika sätt. Ju mer de som berörs tillåts vara med och påverka förändringen, desto bättre lyckas men, så enkelt är det!
• Förändringen drivs på ett strukturerat sätt – det finns en idé om HUR förändringen ska drivas, en plan för hur det ska göras etc.
Dessa tre goda ting kryddas sedan med en god portion tålamod och ganska hårt arbete i början för att säkerställa framgångsreceptet för förändring.
Nu till sjukhuset – vad gjorde dem så var så bra? Jo, de gjorde just dessa tre saker. Förändringen verkar ha tagit ett tag så jag gissar att en god portion tålamod fanns med och säkert var det ganska mycket jobb i början.

Här är en kort summering av artikeln:
Syftet med förändringen var att skapa en bättre arbetsmiljö när beslut i Landstinget hade resulterat i en ökning av antalet patienter.
För att hjälpa till i processen valde man en strukturerad metod att arbeta utifrån – LEAN. Syftet var att använda metoden för att skala bort hindren i personalens vardag.
Involverade personalen – förändringarna görs för och med personalen. De äger själva vad de gör i en jobbig situation och personalen upplever att de i hög grad har möjlighet att påverka sin egen situation. Personalens medverkan i förändringsarbetet har både krävt och resulterat i en mer nedbruten hierarki även utanför de professionsöverskridande arbetsgrupper som regelbundet möts för att planera förbättringar.
Resultatet har inte bara varit en bättre arbetsmiljö för medarbetarna, patienterna har också märkt skillnad och personalen upplever en ökad patientnöjdhet.
Källa: Dagens Nyheter 14 okt 2018

Det är bara att lyfta på hatten för detta fina initiativ, hoppas de får möjlighet att sprida sitt budskap, få visa det goda exemplet, att det faktiskt går!!

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Jag har varit ute och träffat många företag på den sista tiden. Funderade över vad jag vill dela med mig just idag av mina erfarenheter där ute…jag tänkte att jag tar den sista jag fick på en föreläsning förra veckan..
”Varför tror du att det är så många företag som hela tiden misslyckas med sina förändringsarbeten?”
Jag upplever tyvärr att de personer jag möter inte har så bra erfarenheter av förändringsarbete. Det finns en uppgivenhet bakom frågan kring att upplevelserna är mer misslyckade arbeten än lyckade…
I början när jag fick frågan så kände jag att det blev vääldigt långa svar, att det är så många faktorer som spelar in om huruvida man lyckas eller inte. Nu har jag försökt att ”tratta” ner svaren till ett antal områden som jag ändå tycker är dominerande faktorer i misslyckade förändringar. Om jag ska lyfta fram 3 områden så är det dessa:

1. De som initierar förändringen och är ansvariga för den (oftast någon form av ledningsgrupp) underskattar hur stor påverkan förändringen har för de människor som påverkas av den. Ett affärssystembyte verkar ”på pappret” inte vara någon stor förändring, men när det kommer till implementering så visar sig att det innebär stora förändringar i arbetssätt och rutiner.

2. Inget tydligt syfte och mål med förändringen. De som initierar förändringen har kanske en klar bild av varför förändringen ska göras och vad som ska uppnås, men underskattar informationsövertaget som finns mellan dem och de som påverkas. Utan ett tydligt syfte och mål med förändringen saknas den viktiga kompassen som behövs för att alla ska förstå varför förändringen sker.

3. Ledningen står ej bakom – det är allt för vanligt med en osynlig ledning i förändringarna. Arbetet delegeras till en projektledare, förändringsledare eller chef som får ansvaret för att driva förändringen. Ledningen har som uppgift att tydligt visa att just den här förändringen är viktig, att den måste prioriteras och vara de som skapar förutsättningar och resurser.

Om dessa tre områden är de största anledningarna till misslyckade förändringsarbeten så blir ju ändå lösningen ganska enkel 😊!
1. Gör en ordentlig målgruppsanalys i början av arbetet. Analysera vilka som berörs av förändringen, hur de påverkas och när. Det skapar förutsättningar att inte underskatta hur stor påverkan blir på de som påverkas.

2. Formulera ett tydligt syfte och mål med förändringen. Dokumentera det på ett visuellt sätt och kommunicera det ofta.

3. Se till att det alltid finns en tydlig sponsor/beställare hos ledningen. Den personen är ansvarig för att de finns rätt förutsättningar för den som driver förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Jag är ute och träffar många chefer och får ofta frågan – Hur ska jag göra med de som är helt förändringsobenägna? De säger att de upplever att vissa människor är ”förändringsobenägna”, som om det skulle vara en personlig egenskap som inte går att göra något åt. Låt oss göra upp med den myten en gång för alla – det finns ingen egenskap som heter vare sig förändringsbenägen eller förändringsobenägen. Hur människor reagerar och agerar i förändring handlar om vilka förutsättningar de ges för att kunna leda sig själva i förändringen.
Den grundläggande faktorn för att människor ska vilja vara med i en förändring är att man förstår varför en förändring ska äga rum, hur jag påverkas, och hur jag kan vara med och påverka, dvs att förutsättningarna för förändringarna finns där.
Vem är ansvarig för att förutsättningarna finns där?
Det är ledningen och i förlängningen chefer och ledare som är ansvariga för förändringen. Det är deras uppgift att se till att förändringen drivs så att alla berörda förstår varför, känner sig delaktiga och få vara med och påverka. Om man som ledare eller chef går in med inställningen att vissa av medarbetarna är omöjliga att få med sig, sk förändringsobenägna kommer man inte lyckas. Det blir lätt att skylla på individerna som inte vill och ducka från det egna ansvaret.
Till alla er chefer och ledare i förändring – tänk istället att ALLA människor kan och vill vara med i en förändring och alla kan förändra sig bara man ger dem rätt förutsättningar. Med den inställningen sätter du dig som ledare och chef i förarsätet för förändringen och ger dig själv och dina medarbetare möjlighet att lyckas med förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Vilken oerhört korkat fråga tänker du, så klart skulle jag genomföra alla de förändringar som krävdes för att undgå min egen död…det handlar det här inlägget om.
Jag har i mitt jobb dagligen förmånen att prata förändringsarbete, det är små och stora förändringar, frågeställningarna är existentiella och detaljerade. Men för några veckor sedan samtalade jag med en uppgiven chef som hade försökt driva igenom en förändring på sitt företag. För att göra en lång historia kort – företaget höll på att gå i konkurs och vissa förändringar var nödvändiga att göra. Ingen i personalen skulle bli av med jobbet i dagsläget men man var tvungen att arbeta annorlunda och förändra ett antal saker. Chefen gjorde enligt mig många rätt i förändringen men det var svårt ändå.
Då läste jag samtidigt denna artikel, lånad från min kollega Clas Lundhagens site ledaförändring.se

Skulle du göra stora förändringar i din livsstil, under hotet att ditt liv skulle ta slut mycket snabbare om du inte gjorde det? Skulle du förändra dig om det var en fråga om liv eller död !?

Ca 600.000 amerikaner genomgår en bypass-operation varje år. De får veta av sin kirurg att operationen kommer ta bort de bröstsmärtor de känt tidigare, men att den inte reducerar risken för hjärtinfarkt eller på något annat sätt förlänger livet, och att de dessutom löper stor risk att dö tidigt om de inte förändrar sin livsstil.
Verkligen en fråga om förändra sig, eller dö !
Men bara 10% av alla dessa har förändrat sin livsstil, när man följer upp dem två år senare !!
Hot – även hotet om döden (!) – är inte en tillräckligt stark motivator för förändring !!
Men det fanns någon som hittade en bättre väg till förändring av livsstil…
En professor – Dr Dean Ornish (professor i medicin vid University of California i San Francisco och grundare av Preventive Medicine Research Institute i Sausalito, Kalifornien) – försökte angripa livsstilsförändringen från ett helt annat håll. Istället för att försöka motivera patienterna utifrån ”rädsla för att dö”, försökte han istället inspirerar till en ny vision utifrån ”glädjen att leva”. Att övertyga dem om att de kunde må bättre, inte bara leva längre!

Han upptäckte dessutom att det ofta är enklare för människor att lyckas med radikala, omfattande förändringar, än små, inkrementella. ”-Människor som gör måttliga förändringar i sin diet får det värsta av två världar: De känner sig nedstämda och hungriga, eftersom de inte äter det de vill ha, men de förändringar som de gör är inte tillräckligt stora för att de ska uppleva en bättre livskvalité eller minskning av vikt, blodtryck eller kolesterol”.

Forskare fick välja ut 333 patienter med kraftigt igensatta artärer, som sedan fick genomgå Dr Dean Ornish’s radikala men tidsbegränsade program. De fick hjälp att sluta röka, de fick gå på sträng diet, de deltog i psykologledda stödgrupper två gånger i veckan och deltog i klasser i meditation, avkoppling, yoga och aerobics.

Programmet varade i bara ett år, men tre år senare fann forskarna att 77% av patienterna hade bibehållit sin nya livsstil och därigenom lyckats undvika bypass-operation helt !
Så vad var hemligheten?
Hjärtpatienterna som gick igenom Dr Ornish’s tuffa program upplevde snabba och dramatiska effekter. Innan programmet hade de haft så mycket problem med bröstsmärta att de ibland inte ens kunde gå över gatan utan att få intensiv smärta, men redan första månaden kunde de rapportera en 91%-ig minskning av frekvensen av bröstsmärta. Det betydde att de plötsligt kunde njuta av saker som gjorde det dagliga livet roligt, som att älska (!) och ta långa promenader utan att hindras av smärta.
Dr Ornish säger det bäst själv:
”De snabba förbättringarna var en kraftfull motivator”.
”Glädje är också en mer kraftfull motivator än rädsla”.

Väldigt dystert att läsa kan man tycka, att inte ens hotet om döden är alltså en tillräcklig motivator för förändring, då är väl knappast en förestående konkurs och rädslan att bli av med jobbet heller tillräckligt för förändring. Jag kunde inte riktigt släppa frågan utan kom tillbaka till den här chefen och gav rådet. HA LITE KUL mitt i all bedrövelse. Gå ut och festa en kväll tillsammans, drick bubbel och ät snittar på kontoret, laga mat tillsammans, gör saker ni inte brukar osv. Chefen skrattade men tog emot rådet och skulle genast lägga in lite skojiga aktiviteter. Snart ska jag ringa honom och fråga hur det har gått….

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Fråga
Hej! Jag är projektledare och har precis blivit ansvarig för en förändring på mitt jobb. Vi ska implementera ett nytt affärssystem och i samband med det ändra våra arbetssätt ganska drastiskt. I mitt uppdrag ingår även att ansvara för förändringsledning och kommunikation. Nu skulle jag vilja ha tips kring hur jag skapar en bra kommunikation i arbetet. Tack på förhand! /Jenny
Experten svarar (Catrin)

Hej Jenny! Vad kul och grattis till uppdraget. Vad glad jag blir att ditt uppdrag även innehåller förändringsledning, det kommer öka era chanser att lyckas i arbetet!
Min erfarenhet är att hur man väljer att arbeta med kommunikation kring en förändring har avgörande betydelse för hur man kommer lyckas. Jag tror aldrig jag har varit med om att projektgruppen vid utvärdering säger, ” Vi kommunicerade för mycket”. Ofta kommunicerar man för lite, använder fel kommunikationskanaler och fångar inte alla intressenter.
Kommunikation är ett omfattande område, men jag ska ge dig ett par tips att tänka på!
Kommunikation vs Information
Det klassiska felet många gör när det kommer till kommunikation är att blanda ihop kommunikation och information. Jag har många gånger hört förändringsledare säga – ”Men vi har informerat 20 gånger och de har fortfarande inte förstått vad det är som ska göras”. Enkelt uttryckt är information enkelriktad, en person talar om för en annan person eller grupp någonting och går sedan därifrån. Kommunikation är dubbelriktad och betyder att man istället skapar en dialog tillsammans med personer eller grupper och tar ansvar för och möter de reaktioner som uppkommer. Jag vill även hävda att det i förändringssammanhang inte räcker att bara kommunicera, du som förändringsledare behöver även ta ansvar för att förankra att din kommunikation når fram. Du behöver ”ta kvitto” på att dina medarbetare har förstått genom att ställa följdfrågor, ha en diskussion etc.
Kärnbudskap och enkelhet i kommunikationen
Din uppgift som förändringsledare är att göra kommunikationen begriplig för de som berörs av förändringen. Det är en konst att göra det svåra enkelt. Alldeles för många presentationer jag har deltagit på har haft för mycket information och text i presentationerna. En tumregel är att ha som mål att aldrig visa mer än 5-10 bilder/slides på en presentation. (oavsett hur lång tid ni har på er)
Ett konkret tips från mig är att göra ett antal presentationsbilder som beskriver kärnbudskapet i förändringen. Gör till exempel ett par bilder som beskriver varför ni gör förändringen, en bild som beskriver vad som ska göras och en bild som beskriver hur det ska gå till. Bygg gärna en ”story” kring förändringen. Lägg tid på att få till visuellt snygga och tilltalande (och enkla) bilder. Använd sedan dessa hela tiden i er kommunikation.

Identifiera dina intressenter
En grundläggande förutsättning när du ska arbeta med kommunikation är att du är medveten om vilka som berörs av förändringen, vilka som är dina intressenter. Att identifiera dina intressenter gör du enklast i en intressentanalys (finns enkla excelmallar att använda) – fundera över vilka som berörs och hur de berörs.

Olika kommunikationskanaler
Att välja rätt kanal för kommunikation kan ha avgörande betydelse för hur kommunikationen uppfattas och når fram. Använd olika kanaler för olika typer av information. Blanda stormöten, mindre möten, ”one to one” möten mellan chef och medarbetare. Bestäm hur ni ska använda intranät och andra tillgängliga kommunikationsplattformar. Min erfarenhet är att man ska i möjligaste mån UNDVIKA MAIL som kommunikationskanal….

Gör en kommunikationsplan
Utifrån din intressentanalys gör du en kommunikationsplan. Använd de olika kommunikationskanalerna. Följande bör finnas med i en kommunikationsplan:

• Till vem ska vi kommunicera?
• Vad ska vi kommunicera?
• Hur ska vi kommunicera?
• Till vem ska vi kommunicera?
• När ska vi kommunicera?

Repetera, repetera och repetera
Upprepning är kunskapens moder – är ett välkänt begrepp och fullt applicerbart när det gäller kommunikation. Vi människor behöver få höra saker flera gånger för att vi ska förstå, ta till oss kommunikationen och för att vi ska kunna åstadkomma en förändring. Olika personer tar till sig kommunikation olika snabbt och vissa föredrar mail och andra föredrar muntlig kommunikation och så vidare. Din uppgift som förändringsledare blir att tillgodose alla dessa behov. Du som förändringsledare kommer behöva repetera kommunikationen i flera kanaler och många gånger.
Till sist, ett stort lycka till med arbetet kring kommunikationen i projektet! Hoppas tipsen kommer till nytta! / Catrin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Det talas mycket om att företag och organisationer behöver vara duktiga på att leda förändringar. Att ledning och chefer har ett stort ansvar – och så är det tveklöst. Men vilket ansvar har jag som individ och medarbetare? Det handlar den här artikeln om!

OM FÖRÄNDRINGAR
Vi lever i en föränderlig värld sägs det…stämmer det? Jo, det gör det! Teknikutveckling, globalisering, digitalisering etc gör att utvecklingen inom många områden i samhället går fortare. Vi köper kläder och mat online, sköter all bankkontakt via mobilen, bokar resor själva på nätet, möts av en robot i en kundtjänst osv.. På våra jobb pågår också förändringar, även företagen utmanas av det som sker i omvärlden och behöver anpassa sig till, initiera och hantera förändringar. Förändringarna finns där och är en del av vår vardag vare sig vi vill det eller inte.

FÖRÄNDRING SOM NORMALTILLSTÅND
Förändringar har blivit en så stor del av det dagliga livet att det nu talas om att förändring är ett nytt normaltillstånd. Det är ingen puckel eller ett antal aktiviteter som har klumpat ihop sig just nu som vi bara ska ta oss över och förbi, sen kommer allt bli som vanligt igen…Vi människor behöver vänja oss vid ständiga förändringar och det är upp till oss själva hur vi väljer att förhålla oss till det!

För att klara av de förändringar vi möter behöver vi kunna leda oss själva i förändring!

LEDA MIG SJÄLV I FÖRÄNDRING
Om jag som individ behöver förlika mig med att förändringar är här för att stanna, att det är och kommer vara ett normaltillstånd. Vad måste jag då göra? Jo, jag måste själv ta ansvar för att jag kan trivas i och må bra i den miljön. Att sitta bakåtlutad i baksätet och låta förändringarna ”träffa” mig och då bli irriterad för att det är svårt och klaga på andra känns inte särskilt konstruktivt… Att istället lära sig om hur jag själv fungerar i förändringar, veta vad som är viktigt för just mig gör att du sätter dig i framsätet och kan möta de förändringar som kommer på ett öppet sätt, och inte behöva bli irriterad varje gång…det vore väl skönt!

VERKTYG FÖR ATT LEDA SIG SJÄLV
Här kommer 3 noga utvalda tips i konsten att leda sig själv i förändring.

1. Förstå mina egna reaktioner
Det är helt normalt och naturligt att reagera på förändringar. En omorganisation på jobbet kan hos olika personer skapa oro, ilska, sorgsenhet, frustration, likgiltighet, glädje. Våra erfarenheter av och inställning till förändring är olika, därför reagerar vi olika. Det viktigaste för dig som individ att veta är att det är helt normalt att olika känslor dyker upp vid förändringar. Det som kommer göra skillnad för dig i hur du hanterar dem är att du vet hur just du reagerar i olika sammanhang kring förändringar. Att du har reflekterat, funderat och kommit till insikt om dina egna känslor, det är en styrka att ha med sig i alla förändringar!

2. Reflektera och förstå vad som är viktigt för mig
Nästa steg efter att ha kommit till insikt kring vilka känslor som är vanliga för dig i samband med förändringar är att veta vad som är viktigt för just dig i själva förändringen. Är det att få vara med och påverka,, att få så mycket information som möjligt eller föredrar du att inte vara så delaktig och bara få den allra nödvändigaste informationen. Det är bara du som vet det och när du vet det kan du ställa krav och hjälpa de som är omkring dig genom att tala om det för dem.

3. Lägg din energi på det du kan påverka

 

Den här modellen har självledarskapsgurun Byron Katie lanserat. Den handlar om att man som individ ska lägga sin energi på saker som man kan påverka.

My business – är det utrymme som du själv kan påverka.
Your business – är andra runt omkring (kollegor, partner, chef)
God´s business – vädret, tågförseningar, etc..

Byron Katie menar att vi generellt lägger för mycket energi på saker vi inte direkt kan påverka, att lägga energi på att prata om kollegor, chefer som inte gör sitt jobb blir inte så konstruktivt..
Tricket är att identifiera din egen ”påverkancirkel” och bara lägga tid på saker du själv kan påverka. Prova ett tag, du kommer märka att du känner dig mer som en busschaufför över ditt eget liv än någon som sitter i baksätet och talar om att chauffören kör åt fel håll!

NU ÄR DET UPP TILL DIG!
Kom ihåg – oavsett förändring, privat eller på jobbet – din egen förmåga att leda dig själv genom förändringar är grunden för om du kommer må bra och kunna anpassa dig till de förändringar som sker runt omkring dig.

Artikel skriven av: Catrin Brodin

Jobbar du med förändringar?  Kika på det här spelet jag har tagit fram som kan användas för att prata och diskutera förändringar.

Spel – att leda mig själv i förändring

Jag har förmånen att vara ute och föreläsa kring att leda och lyckas med förändringar. Under föreläsningarna blir det ofta spännande och inspirerande samtal med de som är där och lyssnar. Efter varje föreläsning brukar jag ha en frågestund. Den vanligaste frågan (kommer i princip alltid) jag får är:
”Varför tror du att det är så många företag som hela tiden misslyckas med sina förändringsarbeten?”
Jag upplever tyvärr att de personer jag möter inte har så bra erfarenheter av förändringsarbete. Det finns en uppgivenhet bakom frågan kring att upplevelserna är mer misslyckade arbeten än lyckade…
I början när jag fick frågan så kände jag att det blev vääldigt långa svar, att det är så många faktorer som spelar in om huruvida man lyckas eller inte. Nu har jag försökt att ”tratta” ner svaren till ett antal områden som jag ändå tycker är dominerande faktorer i misslyckade förändringar. Om jag ska lyfta fram 3 områden så är det dessa:
1. De som initierar förändringen och är ansvariga för den (oftast någon form av ledningsgrupp) underskattar hur stor påverkan förändringen har för de människor som påverkas av den. Ett affärssystembyte verkar ”på pappret” inte vara någon stor förändring, men när det kommer till implementering så visar sig att det innebär stora förändringar i arbetssätt och rutiner.
2. Inget tydligt syfte och mål med förändringen. De som initierar förändringen har kanske en klar bild av varför förändringen ska göras och vad som ska uppnås, men underskattar informationsövertaget som finns mellan dem och de som påverkas. Utan ett tydligt syfte och mål med förändringen saknas den viktiga kompassen som behövs för att alla ska förstå varför förändringen sker.
3. Ledningen står ej bakom – det är allt för vanligt med en osynlig ledning i förändringarna. Arbetet delegeras till en projektledare, förändringsledare eller chef som får ansvaret för att driva förändringen. Ledningen har som uppgift att tydligt visa att just den här förändringen är viktig, att den måste prioriteras och vara de som skapar förutsättningar och resurser.

Om dessa tre områden är de största anledningarna till misslyckade förändringsarbeten så blir ju ändå lösningen ganska enkel 😊!

1. Gör en ordentlig målgruppsanalys i början av arbetet. Analysera vilka som berörs av förändringen, hur de påverkas och när. Det skapar förutsättningar att inte underskatta hur stor påverkan blir på de som påverkas.
2. Formulera ett tydligt syfte och mål med förändringen. Dokumentera det på ett visuellt sätt och kommunicera det ofta.
3. Se till att det alltid finns en tydlig sponsor/beställare hos ledningen. Den personen är ansvarig för att de finns rätt förutsättningar för den som driver förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Jag har förmånen att vara ute och föreläsa kring att leda och lyckas med förändringar. Under föreläsningarna blir det ofta spännande och inspirerande samtal med de som är där och lyssnar. Efter varje föreläsning brukar jag ha en frågestund. Den vanligaste frågan (kommer i princip alltid) jag får är:
”Varför tror du att det är så många företag som hela tiden misslyckas med sina förändringsarbeten?”
Jag upplever tyvärr att de personer jag möter inte har så bra erfarenheter av förändringsarbete. Det finns en uppgivenhet bakom frågan kring att upplevelserna är mer misslyckade arbeten än lyckade…
I början när jag fick frågan så kände jag att det blev vääldigt långa svar, att det är så många faktorer som spelar in om huruvida man lyckas eller inte. Nu har jag försökt att ”tratta” ner svaren till ett antal områden som jag ändå tycker är dominerande faktorer i misslyckade förändringar. Om jag ska lyfta fram 3 områden så är det dessa:
1. De som initierar förändringen och är ansvariga för den (oftast någon form av ledningsgrupp) underskattar hur stor påverkan förändringen har för de människor som påverkas av den. Ett affärssystembyte verkar ”på pappret” inte vara någon stor förändring, men när det kommer till implementering så visar sig att det innebär stora förändringar i arbetssätt och rutiner.
2. Inget tydligt syfte och mål med förändringen. De som initierar förändringen har kanske en klar bild av varför förändringen ska göras och vad som ska uppnås, men underskattar informationsövertaget som finns mellan dem och de som påverkas. Utan ett tydligt syfte och mål med förändringen saknas den viktiga kompassen som behövs för att alla ska förstå varför förändringen sker.
3. Ledningen står ej bakom – det är allt för vanligt med en osynlig ledning i förändringarna. Arbetet delegeras till en projektledare, förändringsledare eller chef som får ansvaret för att driva förändringen. Ledningen har som uppgift att tydligt visa att just den här förändringen är viktig, att den måste prioriteras och vara de som skapar förutsättningar och resurser.

Om dessa tre områden är de största anledningarna till misslyckade förändringsarbeten så blir ju ändå lösningen ganska enkel 😊!

1. Gör en ordentlig målgruppsanalys i början av arbetet. Analysera vilka som berörs av förändringen, hur de påverkas och när. Det skapar förutsättningar att inte underskatta hur stor påverkan blir på de som påverkas.
2. Formulera ett tydligt syfte och mål med förändringen. Dokumentera det på ett visuellt sätt och kommunicera det ofta.
3. Se till att det alltid finns en tydlig sponsor/beställare hos ledningen. Den personen är ansvarig för att de finns rätt förutsättningar för den som driver förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/