admin, författare på - Sida 2 av 9
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-2,author-paged-2,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Fråga

Hej Fråga experterna!

Jag är chef för en funktion i ett mellanstort bolag. Företagets ledningsgrupp har nyligen fattat beslut om en omorganisation. Den innebär att två funktioner slås ihop, en läggs ner och en ny ska byggas upp. Totalt påverkas över 300 medarbetare av förändringen, många kommer byta både chef och kollegor. Nu till mitt problem – ledningsgruppen är sjukt oengagerade i förändringen, de har presenterat den nya organisationen på ett organisationsschema men har inte presenterat någon plan för hur det ska gå till. Vi funktionschefer har fått ett datum när det ska vara klart och förväntas sätta en plan. Då vi chefer påtalar att vi kommer behöva stöd från ledningsgruppen får vi svaret att ”det är ju inte en så stor grej, det här fixar ni”. Jag och mina funktionschefskollegor är frustrerade och jag funderar på hur jag ska få med mig ledningen.

Mvh David

Experterna (Catrin) svarar.

Hej David!

Jag förstår ditt problem och din frustration. Det här är ett vanligt problem för många företag, att ledningsgruppen inte riktigt förstår hur viktiga de är och därmed inte tar sitt ansvar. Jag ska vara ärlig och säga att ni står inför en ganska tuff uppgift – att genomföra förändringen utan stöd av er ledningsgrupp… men så klart ska ni försöka påverka… jag ska ge er några tips att fundera över.

Min erfarenhet är att bristande engagemang från ledningsgrupper bottnar i en okunskap om förändringsarbete, vad som faktiskt krävs för att genomföra en lyckad förändring. Det är inte ofta jag mött arrogans eller motvilja från ledningsgrupper.

  • Jag skulle börja med att försöka påverka ledningsgruppen lite informellt, prata om förändringen, berätta att du tror att förändringen uppfattas som stor och att många är oroliga. Berätta vad du tror är viktigt för att ni ska lyckas. Har du några case att referera till, gör det. Har ni ev någon annan förändring som tidigare har misslyckats, referera till den.
  • Berätta att du vet att ledningsgruppen kommer vara viktig, att de är kanske de viktigaste personerna för att verkligen få det att hända. Föreslå att ni har korta avstämningsmöten där ni avrapporterar progress, få med dem i arbetet.
  • ”Money talks” som man säger – gör ett business case och påvisa vad det kostar med en dålig förändring. Det finns en del generella siffror som säger att produktiviteten vid stora omorganisationer minskar med 10-20 %.. gör om det i pengar och jag lovar att ett och annat ögonbryn kommer höjas. Tala om att med hjälp av att hantera förändringen på ett bättre sätt (med hjälp och samarbete med ledningsgruppen) så kommer ni att spara pengar. Det är ibland svårt att räkna och föra ekonomiska resonemang i sådana här sammanhang, men gör det, våga räkna ”hypotetiskt”. Det har jag gjort många gånger och fått till jättebra diskussioner att jobba vidare från.
  • Jag antar att din chef sitter i ledningsgruppen – ställ krav på den personen. Tala om att du behöver rätt förutsättningar för att kunna genomföra förändringen.

Jag hoppas att dessa tips kan hjälpa dig och dina chefskollegor vidare i arbetet. Det tar lite tid ibland att få med sig alla i båten..ha tålamod, ibland är tiden en god vän i förändringsarbete.

Hoppas att svaret är till hjälp! Med vänlig hälsning/ Catrin Brodin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

 

 

 

Sveriges bästa förändringsexperter, företagsledare, försäljningschefer och HR-chefer är helt eniga i vad som orsakar misslyckade förändringsprojekt och vilka som är de främsta framgångsfaktorerna för lyckade förändringar.

Lyckade förändringar är en ledningsfråga!

På  det här forumet har jag tidigare intervjuat Sveriges bästa förändringsexperter, företagsledare, försäljningschefer, HR-chefer mfl. om förändringsarbete.  Jag har frågat dem om vilka utmaningar de möter kring förändringar och vilka faktorer som skapar lyckade förändringar. Det visar sig att alla svarar i princip samma sak. För att dela med oss av våra erfarenheter har jag och alla intervjupersoner tillsammans skrivit denna artikel om vad som skapar framgång i förändringsarbete.

Varför misslyckas vi?

Vi ser att förändringsarbete sker i så gott som alla företag, i alla branscher just nu. Alla vi som står bakom denna artikel är för tillfället inblandade i allt från mindre förändringar till större transformationer. Vår uppfattning är att det generellt finns för många misslyckade förändringsinitiativ ute i företag och organisationer.

Vår samlade bild av huvudorsakerna till varför så många förändringsinitiativ misslyckas har vi sammanfattat i 3 områden:

  • Ledningen som initierar förändringen underskattar omfattningen av förändringen hos dem som ska genomföra den. Vi ser att det leder till att man satsar för lite på att skapa förutsättningar för att driva förändringen och därmed misslyckas.
  • Dålig kommunikation och förankring från ledning av syfte och mål med förändringen. Vi ser att det leder till förvirring, svagt engagemang och därmed låg motivation hos medarbetare som ska genomföra förändringen.
  • Bristande stöd från ledningen genom hela förändringen. Vi ser att det leder till felaktiga beslut, slöseri med resurser och ej uppnådda mål och effekter.

Det intressanta här är att om vi sammanfattar de vanligaste utmaningarna ser vi att det är en ledningsfråga. Ledningsgruppers bristande förmåga att stötta organisationen i förändringsarbete är till största del orsaken till varför vi misslyckas enligt vår mening. Det är förstås en tråkig beskrivning av hur det ser ut men ger också hopp om att det går att skapa förbättring. Det är ledningen som har mandat, befogenhet och makten att ändra på detta. Om ledningsgrupper bestämmer sig för att utveckla förmågan och skapa förutsättningar för att driva framgångsrikt förändringsarbete så kommer vi se färre misslyckade förändringsinitiativ, det är vår övertygelse!

Framgångsfaktorer – vad bör vi göra istället?

Alla vi har varit med och drivit lyckade förändringsarbeten. När det går bra, då är det dessa framgångsfaktorer som gör skillnad. Vi har samlat dem i 6 punkter:

  1. Engagerad ledning – skapa förutsättningar för att ledningen är synlig och tydlig genom hela förändringen. En ledning som står bakom förändringen visar att den är viktig och skapar fokus i organisationen.
  2. Tydligt varför – gör analysen ordentligt i början. Varför gör vi den här förändringen? Vad vill vi uppnå? Kommunicera ofta och mycket kring varför genom hela förändringen.
  3. Involvering – människor som får vara med och påverka förändringen blir mer motiverade att genomföra den. Skapa förutsättningar för medarbetare att få vara med och påverka. Delegera så mycket som möjligt kring HUR förändringen ska genomföras till medarbetarna.
  4. Kommunikation – Arbeta strukturerat med hur ni kommunicerar, förankrar och skapar dialog hos era medarbetare och andra intressenter. Kommunicera på olika sätt i olika forum. Undvik för mycket mail!
  5. Tålamod – Att förändra arbetssätt och beteenden tar tid. Ge aldrig upp, fortsätt kämpa när det är svårt, tiden är en god vän när det gäller förändringsarbete.
  6. Små steg – undvik att göra ”Big Bang” i era förändringar, bryt ner i mindre steg, var tydlig med återkoppling vid varje steg och fira när ni uppnått delsegrar i arbetet.

Dags att börja!

Att som företag ha en god förmåga att hantera och driva förändringar kommer vara en konkurrensfördel i vår föränderliga värld. Är du del i en ledningsgrupp? Var medveten om att just din medverkan i förändringen är helt avgörande för om ni ska lyckas eller ej. Är du chef, förändringsledare, projektledare? Ställ krav och hjälp din ledning att ta ansvar så ni tillsammans kan lyckas.

Vi önskar dig stort lycka till i de förändringsarbeten du får möjlighet att delta i framöver!

Artikeln är skriven av:

Malin Ahlgren, VD, Leda Snyggt AB

Annika Andersson, Förändringsledare, Frontit

Katrin Berg, Customer Experience expert, Sunny Day

Maria Björk, Konsult portfölj/ förändringsledning, MariaB

Staffan Bjurström, Business area manager, Asurgent

Helen Borg, Partner, HR konsult, Intenco

Catrin Brodin, Förändringarkitekt, förändringsledare, WAY!

Jesper Ek, Strategisk konsult – marknad, ledning, UP THERE EVERYWHERE

Daniel Fermskog, Förändringsledare, verksamhetsutvecklare – NXTEP

Marie Holmqvist, Chef butiksstrategi och planering, ICA Sverige AB.

Clas Lundhagen, Förändringsledare, Indea

Jonas Luthander, VD, Gigger

David Melin-Högrell, Service Line Manager, Evry

Kerstin Mörk, Seniorkonsult, Headlight

Maria Nordh, Förändringsledare, Acando

Anna Olsson, Förändringsledare, Unova Consulting

Ewa Pauli, Förändringsledare & konsult, Pauli Konsult

Helène Sahlin, Konsult inom HR, coach, mentor, Bizblic

Mette Schultz, Förändringsledare, Frontit

Joel Ståhl, Ledare & utbildare agil förändringsledning, Dandy People

Johan Victor, Ledarutvecklare, Ledarskap1

Louise Winkler, Konstnär och managementkonsult, Louise Winkler AB

 

 

Hej Mårten!

Vem är du och vad jobbar du med?

Jag är en HR-utbildad teknikentusiast uppväxt i en egenföretagarfamilj. Jag driver en startup som heter Flourish. Flourish är en mjukvara vi säljer till företag som hjälper dem att systematiskt och frekvent stämma av huruvida deras medarbetare trivs med sina jobb.

När vi träffades för ca 1,5 år sedan berättade du för mig att du ville förändra sättet hur företag arbetar med feedback? Varför vill du det? Nu precis som då upplever jag att HR-sidan i företag varit tekniskt eftersatt i många år. Ekonomi, marknad m.fl. har kommit längre i sina arbetssätt och använder modernare metoder, så i utvecklingen av Flourish har vi tagit mycket inspiration av dessa. Jag menar att insamlingen av HR-data, exempelvis feedback från medarbetarna, kan ske med en liknande systematik som ekonomiavdelningen gör budgetavstämning. HR har ju i många år fått sagt till sig att börja prata ”ekonomiska”, detta är kanske ett steg på vägen.

Nu 1,5 år senare har du förverkligat din idé till en ny produkt. Berätta vad har du gjort? Vi har utgått från ett kundbehov och testat oss fram. Tidigt släppte vi in kunder som fick titta på produkten och ge oss deras synpunkter. Tillsammans med våra investerare, som har lång erfarenhet av marknaden, har vi byggt en liten och tight produkt som nu står redo att säljas i större skala. För att hålla ner utvecklingskostnader har vi jobbat tillsammans med en arbetsgrupp från Chalmers, dessa individer är snabba och nytänkande.

Berätta hur ni har använt er av ny teknik som hjälp för att skapa en bättre användarupplevelse i feedback-insamlingen. Traditionellt samlar man in åsikter och feedback från medarbetare genom en emejl-enkät. Vi menar att man istället ska kommunicera med människor så som människor kommunicerar idag, därav har vi byggt en chat-robot som kommunicerar med medarbetarna genom chatt. Istället för ett tråkigt och enformigt formulär genomför Flourish en dialog, en chatt-dialog. Medarbetarna bli helt enkelt vän med Flourish i ex. Facebook Messenger och sen hör Flourish av sig med jämna mellanrum och frågar hur läget är och vad teamet kan göra för att öka trivsel ännu mer.

Om någon som läser den här intervjun är intresserad av produkten, var kan man hitta mer information. Antingen vänder de sig till mig direkt på marten@flourish.se eller tittar in på vår hemsida www.flourish.se. Eftersom vi gillar WAY!  och vet vilket bra jobb du gör kring att driva förändring så erbjuder vi alla medlemmar i forumet två veckors gratis testperiod om man uppger att man läste om oss här

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

 

Fråga

Hej! Jag är projektledare och har precis blivit ansvarig för en förändring på mitt jobb. Vi ska implementera ett nytt affärssystem och i samband med det ändra våra arbetssätt ganska drastiskt. I mitt uppdrag ingår även att ansvara för förändringsledning och kommunikation. Nu skulle jag vilja ha tips kring hur jag skapar en bra kommunikation i arbetet. Tack på förhand! /Jenny

Experten svarar (Catrin)

Hej Jenny! Vad kul och grattis till uppdraget. Vad glad jag blir att ditt uppdrag även innehåller förändringsledning, det kommer öka era chanser att lyckas i arbetet!

Min erfarenhet är att hur man väljer att arbeta med kommunikation kring en förändring har avgörande betydelse för hur man kommer lyckas.  Jag tror aldrig jag har varit med om att projektgruppen vid utvärdering säger,    ” Vi kommunicerade för mycket”. Ofta kommunicerar man för lite, använder fel kommunikationskanaler och fångar inte alla intressenter.

Kommunikation är ett omfattande område, men jag ska ge dig ett par tips att tänka på!

Kommunikation vs Information

Det klassiska felet många gör när det kommer till kommunikation är att blanda ihop kommunikation och information. Jag har många gånger hört förändringsledare säga – ”Men vi har informerat 20 gånger och de har fortfarande inte förstått vad det är som ska göras”. Enkelt uttryckt är information enkelriktad, en person talar om för en annan person eller grupp någonting och går sedan därifrån. Kommunikation är dubbelriktad och betyder att man istället skapar en dialog tillsammans med personer eller grupper och tar ansvar för och möter de reaktioner som uppkommer. Jag vill även hävda att det i förändringssammanhang inte räcker att bara kommunicera, du som förändringsledare behöver även ta ansvar för att förankra att din kommunikation når fram. Du behöver ”ta kvitto” på att dina medarbetare har förstått genom att ställa följdfrågor, ha en diskussion etc.

Kärnbudskap och enkelhet i kommunikationen

Din uppgift som förändringsledare är att göra kommunikationen begriplig för de som berörs av förändringen. Det är en konst att göra det svåra enkelt. Alldeles för många presentationer jag har deltagit på har haft för mycket information och text i presentationerna. En tumregel är att ha som mål att aldrig visa mer än 5-10 bilder/slides på en presentation. (oavsett hur lång tid ni har på er)

Ett konkret tips från mig är att göra ett antal presentationsbilder som beskriver kärnbudskapet i förändringen. Gör till exempel ett par bilder som beskriver varför ni gör förändringen, en bild som beskriver vad som ska göras och en bild som beskriver hur det ska gå till. Bygg gärna en ”story” kring förändringen. Lägg tid på att få till visuellt snygga och tilltalande (och enkla) bilder. Använd sedan dessa hela tiden i er kommunikation.

Identifiera dina intressenter

En grundläggande förutsättning när du ska arbeta med kommunikation är att du är medveten om vilka som berörs av förändringen, vilka som är dina intressenter. Att identifiera dina intressenter gör du enklast i en intressentanalys (finns enkla excelmallar att använda) – fundera över vilka som berörs och hur de berörs.

Olika kommunikationskanaler

Att välja rätt kanal för kommunikation kan ha avgörande betydelse för hur kommunikationen uppfattas och når fram. Använd olika kanaler för olika typer av information. Blanda stormöten, mindre möten, ”one to one” möten mellan chef och medarbetare. Bestäm hur ni ska använda intranät och andra tillgängliga kommunikationsplattformar. Min erfarenhet är att man ska i möjligaste mån UNDVIKA MAIL som kommunikationskanal….

Gör en kommunikationsplan

Utifrån din intressentanalys gör du en kommunikationsplan. Använd de olika kommunikationskanalerna. Följande bör finnas med i en kommunikationsplan:

  • Till vem ska vi kommunicera?
  • Vad ska vi kommunicera?
  • Hur ska vi kommunicera?
  • Till vem ska vi kommunicera?
  • När ska vi kommunicera?

Repetera, repetera och repetera

Upprepning är kunskapens moder – är ett välkänt begrepp och fullt applicerbart när det gäller kommunikation. Vi människor behöver få höra saker flera gånger för att vi ska förstå, ta till oss kommunikationen och för att vi ska kunna åstadkomma en förändring. Olika personer tar till sig kommunikation olika snabbt och vissa föredrar mail och andra föredrar muntlig kommunikation och så vidare. Din uppgift som förändringsledare blir att tillgodose alla dessa behov. Du som förändringsledare kommer behöva repetera kommunikationen i flera kanaler och många gånger.

Till sist, ett stort lycka till med arbetet kring kommunikationen i projektet! Hoppas tipsen kommer till nytta! / Catrin

 

 

 

 

TA ETT DJUPT ANDETAG OCH TÄNK PÅ HUR NI DRIVER ERT FÖRÄNDRINGSARBETE – TÄNK ER FÖLJANDE SCENARIO:

  • Vi driver alltid våra förändringar på ett medvetet, strukturerat och effektivt sätt
  • Vi organiserar alltid våra förändringar utifrån de förutsättningar som gäller för just aktuell förändring
  • Vi har en gemensam metod för förändringsarbete som alla har kunskap i och som vi alla använder
  • Vi har alltid en plan för uppföljning i våra förändringsarbeten och vi mäter alltid de önskade effekterna i våra förändringar

Känner ni igen er? Bra då driver ni troligen era förändringsprojekt effektivt! Har ni en bit kvar – häng kvar och läs denna artikel, den handlar om vikten av en bra struktur och ordning och reda i förändringsarbetet.

Förra veckan handlade artikeln om vilken påverkan företagskulturen har i era förändringar. Idag fortsätter jag med framgångsfaktorn – STRUKTUR.

  1. Tydligt syfte och mål
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Hur stor betydelse har ordning och reda och struktur för möjligheten att lyckas med förändringen?

JÄTTEMYCKET enligt mig. Man kan vara duktig på att förmedla syfte och mål och jobba med människorna i förändringen (som mina tidigare artiklar handlar om) men utan en tydlig och medveten struktur på HUR förändringen ska drivas kommer ni aldrig att lyckas fullt ut. Brist på struktur skapar förvirring kring vem som ska göra vad, arbetet blir ineffektivt och rörigt och risken finns att man ”uppfinner hjulet” varje gång en ny förändring ska startas. I de förändringsprojekt jag har lett genom åren så har vi lyckats bättre då vi har haft en bra struktur. Känslan att gå in i ett förändringsprojekt och ha en färdig ”verktygslåda” att använda är oslagbar! Det finns mycket att skriva om när det gäller att skapa en bra struktur, men om jag ska lyfta fram de 3 viktigaste sakerna så får de bli dessa:

  1. Hur ni organiserar er förändring
  2. Skapa en enhetlig metod för hur ni driver själva förändringsarbetet
  3. Skapa bra förutsättningar för uppföljning

Organisation för förändringsarbetet

Lägg tid på och fundera över hur ni ska organisera förändringsarbetet. Ett exempel –  Hur stor är själva förändringen? Måste vi göra ett projekt av det eller är det något som kan rymmas inom ramen för befintlig linjeorganisation? Om ni driver förändringen som ett projekt där resultatet ska implementeras i linjeorganisationen – då MÅSTE representanter från linjen vara med i projektet för att skapa tidig förankring och förståelse. Det finns olika typer av organisationsformer som passar för olika förändringsprojekt. (jag har beskrivit dem närmare i en enkel modell i min bok ”Att leda förändringar – så funkar det”.) Det viktigaste är att man gör ett aktivt val av organisationsform som kommer kunna stötta karaktären av just er förändring.

Enhetlig metod

Det finns färdiga metoder för förändringsarbete att köpa på marknaden. Men har ni inte någon sådan, misströsta inte… det går att med ganska enkla medel själv skapa en enkel enhetlig metod för hur ni driver era förändringar. Ta fram ett antal nyckeldokument/modeller som ni tycker är viktiga moment att göra i förändringen. Kommunicera till alla att de finns och att det är de som ska användas. (jag lovar, alla blir jätteglada för att slippa uppfinna själva..) Sådana dokument kan vara;  enkla projektdirektiv som beskriver vad som ska uppnås och levereras i förändringsprojektet, intressentanalyser, kommunikationsplaner, utbildningsplaner, enkel projektmetod med ett antal obligatoriska aktiviteter kopplade till varje fas etc.

Uppföljning

Det är en sliten klyscha – ”Det som man inte följer upp händer inte” men det är sant. Redan i tidig fas i projektet måste ni bestämma hur ni ska följa upp era önskade effekter med förändringen. Fundera över vad är det som ska göras annorlunda efter förändringen och hur man kan mäta det? Sätt upp ett antal mätetal/KPI:er tidigt och börja mäta. Den förändringsledare som vill få guldstjärna sätter ihop mätetalen/KPI:erna i ett Balanced Scorecard för förändringen som används i den kontinuerliga uppföljningen med era beställare/sponsorer av projektet. (exempel på scorecard)

Tycker du ämnet är intressant?

Jag har den här veckan publicerat 5 artiklar i ämnet. Hoppas du har haft nytta av dem. Är du också som jag intresserad av HUR vi faktiskt jobbar med förändringsledning, kommentera, dela med dig av dina erfarenheter.

Trevlig fredag och helg!

/Catrin

Läs mer om att leda och lyckas med förändringsarbete

Vill du läsa mer om mina framgångsfaktorer för lyckade förändringar? Jag har skrivit en bok i ämnet – gå in på hemsidan http://www.waygroup.se/produkt och beställ ett exemplar.

TÄNK PÅ ER FÖRETAGSKULTUR OCH TÄNK ER FÖLJANDE SCENARIO:

  • Vi har en företagskultur som är helt anpassad efter den föränderliga miljö vi jobbar i
  • Vår företagskultur stöttar alla våra människor i hur de ska agera när de möter förändringar
  • I vår företagskultur ses förändring som ett naturligt tillstånd och vi har vid varje given förändring ett enhetligt sätt att hantera och jobba med den

Känner ni igen er? Bra då är ni garanterat en av morgondagens vinnare som företag! Har ni en bit kvar – häng kvar och läs denna artikel, den handlar om företagskultur och förändringar.

Igår handlade artikeln om vikten av rätt ledarskap i förändringen. Idag fortsätter jag med framgångsfaktorn – MÄNNISKOR, men nu med fokus på företagskulturen.

  1. Tydligt syfte och mål
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Hur påverkar företagskulturen förmågan att lyckas med förändringar?

JÄTTEMYCKET skulle jag säga. Låt mig illustrera med ett exempel:

”Teknikföretaget X säljer en teknisk produkt och har en låång tradition av att vara ledande inom sin nisch. Företaget har alltid satt en ära i att leverera toppkvalité när det kommer till teknik. Man har en stark företagskultur som uppmuntrar och belönar allt som har med teknik att göra. Det finns outtalat att det är ok att projekt/leveranser blir försenade till kund pga man inte har uppnått önskad kvalité. Den senaste tiden har konkurrenterna flåsat företaget i nacken, de har ett tydligare kundfokus och lyckas bättre. Företag X inser att något måste göras och startar ett förändringsprojekt. Nu ska prioritet 1 vara kundfokus istället för teknik! Projektet går riktigt dåligt då man grovt har underskattat hur lång denna förändringsresa faktiskt är…”

När kulturen krockar med det vi vill uppnå i förändringen!

Att ha en stark företagskultur som fungerar som en gemensam plattform och stöttar i det dagliga arbetet är fantastiskt för ett företag. Många lönsamma företag tillskrivs ofta sin framgång utifrån en stark företagskultur. Men vad gör man när företagskulturen faktiskt blir en begränsning för möjligheterna att lyckas med förändringen? Vad gör vi när vi börjar agera utifrån outtalade riktlinjer, när vi tappar nyfikenheten för det nya och inte klarar av att anpassa oss efter nya förutsättningar? (som i fallet ovan). Företag som ”fastnar” i gamla vanemönster och förlorar förmågan att förnya sig går troligen en sakta men säker död till mötes…

HUR kan man då göra för att synliggöra perspektivet företagskultur i förändringen?

  1. När ni startar förändringsarbete – var medveten om er befintliga företagskultur, vad belönas, vilket beteende driver den etc, var uppmärksam på när saker blir ”cementerade” och inte uppmuntrar till flexibilitet och nyfikenhet på nya saker
  2. När ni ska genomföra förändringar ta med företagskulturperspektivet i analysfasen. Fundera om kanske förändringsresan kommer bli extra lång pga var ni befinner er idag. När ni har gjort analysen funderar ni på vilka aktiviteter som måste göras och integrerar dem i projektplanen för förändringen. (modell för hur man kan göra analysen på ett enkelt sätt finns i min bok – Att leda förändringar – så funkar det.)
  3. Satsa tid och pengar på er företagskultur – det finns inga genvägar till en stark företagskultur. Det är medvetenhet och hårt jobb som gäller!

Starka företagskulturer bygger framgångsrika företag

Det är min absoluta övertygelse. Tvivla aldrig på att det är bra att ha en stark företagskultur. MEN, bygg den utifrån de förutsättningar ni som företag verkar i. Har ni mycket förändringar – då måste ni ha en företagskultur som stöttar er i det, inget annat. De företag som lyckas bygga in en förmåga att hantera förändringar i sin företagskultur kommer med all sannolikhet tillhöra morgondagens vinnare i vår föränderliga värld.

Tycker du ämnet är intressant?

Tycker du ämnet är intressant?

Jag kommer publicera en artikel varje dag den här veckan 14:e-18:e januari och fortsätta prata om detta roliga och intressanta ämne. Är du också som jag intresserad av HUR vi faktiskt jobbar med förändringsledning, kommentera, dela med dig av dina erfarenheter.

I nästa artikel fortsätter jag att prata om framgångsfaktorn STRUKTUR, om vikten av ordning och reda i förändringsprojekten.

Med vänlig hälsning

/Catrin

Läs mer om att leda och lyckas med förändringsarbete

Vill du läsa mer om mina framgångsfaktorer för lyckade förändringar? Jag har skrivit en bok i ämnet – gå in på hemsidan http://www.waygroup.se/produkt och beställ ett exemplar.

TA ETT DJUPT ANDETAG OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:

  • Alla förändringar vi gör leds av personer som är utbildade, kompetenta och rustade för de utmaningar förändringsarbete innebär
  • Ledarskapet i våra förändringar präglas av delaktighet, involvering och en miljö där vår personal mår bra och har kul på jobbet trots utmanande förändringar
  • Ledarskapet präglas av transparens och våra medarbetare upplever att de har all information de behöver

Känner ni igen er? – Bra! Då går det troligen bra för er i förändringsarbetet.

Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs denna artikel, den handlar om hur du bygger ett bra ledarskap i ert förändringsarbete.

Förra veckan pratade jag om vikten av att ha ett tydligt syfte och mål med förändringen och att det är INGEN annan än ledningen som via ett tydligt sponsorskap står för den delen. Idag dyker vi ner i den andra framgångsfaktorn – MÄNNISKOR. Det första ämnet kring människor i förändring handlar om vilken typ av ledarskap som passar bäst för att uppnå önskade effekter i förändringsarbete.

  1. Tydligt syfte och mål
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Ska man vara chef eller ledare i en förändring? Vilken ledarstil passar bäst i förändringar?

För 15 år sedan trodde jag att det gick att leda förändringar bara genom att vara chef. Att i sin formella roll som chef ha mandat att peka med hela handen, tala om för människor att de ska göra något och hur de ska göra det trodde jag räckte för att skapa en förändring.

JAG HADE FEL. Visst, kortsiktiga förändringar går att genomföra genom att använda sin formella chefsroll. Och visst är det så att en del saker som kommer med chefsrollen (mandat för finansiering, kunna fatta beslut etc) är bra för förändringsprojektet. MEN vill man skapa långsiktig och hållbar förändring hos de människor som ska genomföra förändringen krävs något annat – att vara en bra ledare. Kort beskrivet är en bra ledare en person som pekar ut riktning, skapar motivation, coachar och inspirerar sina medarbetare att ta till sig, acceptera och engagera sig kring en förändring. Hur en bra ledare ska vara finns det mängder av litteratur skrivet och den nyfikna (och om man har lite tid över) kan lätt fördjupa sig i ämnet.

Min övertygelse är alltså att det finns bara EN typ av ledarstil, ETT typ av ledarskap som bidrar till att vi uppnår våra önskade effekter och hållbar förändring. Det är när ledarskapet präglas av lyhördhet, delaktighet och ärlighet. Ledarna visar riktning men lämnar stort ansvar och utrymme för individerna att få vara med och påverka. Men hur ska man göra för att få till detta?  Här nedan kommer några konkreta tips.

HUR skapar vi ett bra ledarskap i våra förändringsarbeten?

När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har vi diskuterat och fokuserat på ledarskapet och investerat tid i frågan. Det är framför allt 4 aktiviteter jag skulle vilja lyfta fram som gör skillnad:

  1. Utbilda era ledare så att de får en grundläggande förståelse för hur människor reagerar i förändring, det hjälper dem mycket i mötet med medarbetarna och de reaktioner som alltid uppkommer i förändringar.
  2. Skapa involvering, delaktighet och möjlighet för era medarbetare att påverka i förändringen. Etablera forum, referens/användargrupper på ett organiserat sätt där ni med ett lyhört förhållningssätt uppmuntrar till diskussion och delaktighet.
  3. Transparens – skapa en känsla av att det inte finns någon ”dold agenda”. Var ärlig med vad som händer, även om det är jobbigt att förmedla dåliga nyheter. Känslan av en ”dold agenda” skapar bara rykten och missnöje.
  4. Fira er progress, sätt upp tydliga delmål längs vägen och fira med tårta, after work eller någon kul aktivitet. Även om det är tungt ibland, glöm aldrig bort att försöka skapa glädje och ha kul!

Tycker du ämnet är intressant?

Jag kommer publicera en artikel varje dag den här veckan 14:e-18:e januari och fortsätta prata om detta roliga och intressanta ämne. Är du också som jag intresserad av HUR vi faktiskt jobbar med förändringsledning, kommentera, dela med dig av dina erfarenheter.

I nästa artikel fortsätter jag att prata om framgångsfaktorn MÄNNISKOR, men utifrån ett företagskulturperspektiv.

Med vänlig hälsning

/Catrin

Läs mer om att leda och lyckas med förändringsarbete

Vill du läsa mer om mina framgångsfaktorer för lyckade förändringar? Jag har skrivit en bok i ämnet – gå in på hemsidan www.waygroup.se/produkt och beställ ett exemplar.

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
– När vi genomför förändringar är vi alltid supertydliga med varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå med den
– Vi förmedlar alltid tydliga och mätbara mål som alla kan relatera till och förstå
– I all kommunikation vi gör kring förändringen upprepar vi budskapet kring varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå på ett pedagogiskt och lättförståeligt sätt

Känner du igen dig? – då går det troligen bra för er i förändringsarbetet!
Känner du inte igen dig i allt? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om varför det är viktigt med varför och HUR ni kan göra det bättre.

Igår skrev jag en artikel där jag tog upp tre framgångsfaktorer för lyckade förändringar: (här kommer en kort repetition av framgångsfaktorerna)
Dessa tre framgångsfaktorer är viktiga och är beroende av varandra under hela föränd¬ringsprocessen. Uppgiften för den/de som leder förändringen är att medarbetarna förstår varför förändringen ska genomföras (syfte och mål), att man förstår vad som krävs för att leda människor i förändring och att ha en bra struktur och metod för att genomföra förändringen.

  1. Tydligt syfte och mål
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Dagens artikel handlar om den första framgångsfaktorn – syfte och mål.
Syfte och mål med förändringen
En grundläggande faktor för att människor ska vilja vara med och bidra i en förändring är att de förstår varför förändringen ska äga rum, att den är begriplig och vad den betyder för just mig. Att förstå varför man gör något skapar mening och mening skapar motivation som i sin tur är en grundförutsättning för all förändring.

Vem är ansvarig för syfte och mål?
INGEN annan än ledningen (VD, ledningsgrupp eller andra som motsvarar ledning) är ansvarig för att det finns ett tydligt syfte och mål med förändringen. Det är ledningen som ansvarar för att formulera och kommunicera varför (syftet) förändringen ska göras och vad det är som ska uppnås (målet). I de lyckade förändringsprojekt jag har varit med i har det alltid funnits en ledning som har stått bakom förändringen, varit delaktig och synlig under HELA förändringen.

HUR lyckas ni med syfte och mål?
1.Utse en sponsor/beställare av förändringen
En VD eller ledningsgrupp kan ofta vara ansvarig för många pågående förändringsprojekt och det kan vara svårt att vara involverad i alla. Det bästa sättet att göra då är att utse en tydlig sponsor/beställare (jag kallar det sponsor) till förändringsprojektet. Någon i ledningsgruppen får ansvaret att agera sponsor/beställare och förväntningarna på den personen tydliggörs.

HUR ska en bra sponsor vara?
Jag brukar tänka att sponsorn är som en plog. Uppgiften är att ploga vägen och försöka undanröja hinder som finns på vägen för att ge förändrings/projektledaren och projektet de bästa förutsättningarna. Sponsorn behöver ha de befogenheter som krävs för att fatta beslut kring finansiering, resurstillsättning, prioriteringar etc. Lika viktigt enligt mig är att sponsorn är en ledarperson med förmågan att engagera ledare och medarbetare i organisationen och vara bra på att kommunicera. Välj någon ni vet har ett gott rykte och förtroende i organisationen.

2. Visualisera och kommunicera
Ett lyckat förändringsprojekt bygger på tydlig kommunikation kring syfte och mål. När ni lyckas göra kommunikationen enkel och begriplig för alla involverade skapar ni förutsättningar för alla att förstå varför förändringen ska göras.
HUR kan ni bli bra på att kommunicera kring mål och syfte?
Lägg tid på att formulera och visualisera ert syfte och mål, beskriv det gärna i en visuell och tilltalande målbild.
Här är ett bra tips, men också en UTMANING – använd två bilder, en som beskriver varför ni ska göra förändring och en som beskriver vad ni vill uppnå/målet. Använd gärna bilder och så lite text som möjligt. Bygg en story kring bilderna och upprepa budskapet många gånger i olika kanaler under förändringen.


Tycker du ämnet är intressant?
Jag kommer publicera en artikel varje dag den här veckan 14:e-18:e januari och fortsätta prata om detta roliga och intressanta ämne. Är du också som jag intresserad av HUR vi faktiskt jobbar med förändringsledning, kommentera, dela med dig av dina erfarenheter.
I nästa artikel dyker jag ner och förklarar mer vad som gömmer sig under andra framgångsfaktorn – människor.

Med vänlig hälsning
/Catrin

Läs mer om att leda och lyckas med förändringsarbete
Vill du läsa mer om mina framgångsfaktorer för lyckade förändringar? Jag har skrivit en bok i ämnet – gå in på hemsidan www.waygroup.se/produkt och beställ ett exemplar.

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:

  • Alla förändringar vi gör uppnår de önskade effekterna vi vill åstadkomma
  • Vi driver våra förändringar på ett kostnadseffektivt sätt
  • När vi gör förändringar har vi alltid en tydlig vision om vad vi vill uppnå och vi är duktiga på att kommunicera den till alla berörda
  • Alla våra medarbetare känner sig alltid involverade och mår bra i förändringarna och motståndet är lågt
  • Vi har en väl utvecklad företagskultur som stöttar oss i vårt förändringsarbete

Känner du igen dig? GRATTIS – du och ditt företag tillhör förmodligen en av morgondagens vinnare!

Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs vidare, den här artikelserien handlar om hur man leder och lyckas med förändringsarbete.

OM FÖRÄNDRINGSFÖRMÅGA och framgångsfaktorer

De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Det kan vara strukturella förändringar som påverkar en hel bransch (tex digitalisering) eller en omorganisation, ändrade arbetssätt etc. De flesta som arbetar i företag med högt förändringstryck håller nog med om att förändringar kostar pengar och att hur man driver och hanterar förändringar blir allt viktigare. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar jag är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det min upplevelse att många företag misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.

Framgångsfaktorer för lyckade förändringar

Hur ska företag göra för att utveckla sin förmåga att driva och hantera förändringar?

Jag har varit med i och lett ett 50-tal förändringsprojekt genom åren. Jag har misslyckats många gånger, men varje gång ställt mig frågan, varför uppnår vi inte de önskade effekterna och varför får vi inte med oss våra medarbetare i förändringen? För ett antal år sedan började jag intressera mig för förändringsledning / change management – i de förändringsprojekt jag var med och drev började vi arbeta med förändringar på ett mer strukturerat sätt och vi lärde oss mer i ämnet hur människor fungerar och reagerar i förändring. DÅ BÖRJADE DET GÅ BRA!

Det ena förändringsprojektet är inte det andra likt, alla företag har sina utmaningar och sina möjligheter när det kommer till att leda förändringar. Men även om alla förändringsprojekt är unika vill jag ändå påstå att det finns ett antal framgångsfaktorer som är gemensamma för alla, att när man arbetar med dessa så ökar chanserna att lyckas. När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har arbetet med dessa tre områden tillsammans varit avgörande: 

Tre framgångsfaktorer för lyckade förändringar:

  1. Tydligt syfte och mål
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Dessa tre delar är viktiga och är beroende av varandra under hela föränd­ringsprocessen. Uppgiften för den/de som leder förändringen är att medarbetarna förstår varför förändringen ska genomföras (syfte och mål), att man förstår vad som krävs för att leda människor i förändring och att ha en bra struktur och metod för att genomföra förändringen.

Det här är ju egentligen inget nytt men upplevs ofta svårt. Jag tror att tricket för att lyckas med förändringar är att lära oss mer om HUR vi faktiskt jobbar med detta. Vi behöver lyfta fram praktiska exempel, dela med oss av bra och dåliga erfarenheter, diskutera frågan. Då kommer vi kunna bidra till en ökad förmåga att hantera och anpassa oss till de förändringar som sker.

Tycker du ämnet är intressant?

Jag kommer publicera en artikel varje dag den här veckan 14:e-18:e januari och fortsätta prata om detta roliga och intressanta ämne. Är du också som jag intresserad av HUR vi faktiskt jobbar med förändringsledning, kommentera, dela med dig av dina erfarenheter.

I nästa artikel dyker jag ner i den första framgångsfaktorn – syfte och mål.

Med vänlig hälsning

/Catrin

Läs mer om att leda och lyckas med förändringsarbeteVill du läsa mer om mina framgångsfaktorer för lyckade förändringar? Jag har skrivit en bok i ämnet – gå in på hemsidan www.waygroup.se och beställ ett exemplar.

 

Hur är läget så här i slutet på november? Mycket att göra? Mycket på gång? Hur ska vi fira julen i år? Kanske ett och annat förändringsprojekt på jobbet som slukar din tid? Så här är väl det alltid i november och kanske är det fler än jag som så här års känner sig som en utmattad isbjörn utan energi….hur gör man då? Här kommer en text med ett antal tips som jag själv brukar använda mig av när det blir lite för mycket förändring samtidigt..

OM FÖRÄNDRINGAR
Vi lever i en föränderlig värld sägs det…stämmer det? Jo, det gör det! Teknikutveckling, globalisering, digitalisering etc gör att utvecklingen inom många områden i samhället går fortare. Vi köper kläder och mat online, sköter all bankkontakt via mobilen, bokar resor själva på nätet, möts av en robot i en kundtjänst osv.. På våra jobb pågår också förändringar, även företagen utmanas av det som sker i omvärlden och behöver anpassa sig till, initiera och hantera förändringar. Förändringarna finns där och är en del av vår vardag vare sig vi vill det eller inte.

FÖRÄNDRING SOM NORMALTILLSTÅND
Förändringar har blivit en så stor del av det dagliga livet att det nu talas om att förändring är ett nytt normaltillstånd. Det är ingen puckel eller ett antal aktiviteter som har klumpat ihop sig just nu som vi bara ska ta oss över och förbi, sen kommer allt bli som vanligt igen…Vi människor behöver vänja oss vid ständiga förändringar och det är upp till oss själva hur vi väljer att förhålla oss till det!

För att klara av de förändringar vi möter behöver vi kunna leda oss själva i förändring!

LEDA MIG SJÄLV I FÖRÄNDRING
Om jag som individ behöver förlika mig med att förändringar är här för att stanna, att det är och kommer vara ett normaltillstånd. Vad måste jag då göra? Jo, jag måste själv ta ansvar för att jag kan trivas i och må bra i den miljön. Att sitta bakåtlutad i baksätet och låta förändringarna ”träffa” mig och då bli irriterad för att det är svårt och klaga på andra känns inte särskilt konstruktivt… Att istället lära sig om hur jag själv fungerar i förändringar, veta vad som är viktigt för just mig gör att du sätter dig i framsätet och kan möta de förändringar som kommer på ett öppet sätt, och inte behöva bli irriterad varje gång…det vore väl skönt!
VERKTYG FÖR ATT LEDA SIG SJÄLV
Här kommer 3 noga utvalda tips i konsten att leda sig själv i förändring.

1. Förstå mina egna reaktioner
Det är helt normalt och naturligt att reagera på förändringar. En omorganisation på jobbet kan hos olika personer skapa oro, ilska, sorgsenhet, frustration, likgiltighet, glädje. Våra erfarenheter av och inställning till förändring är olika, därför reagerar vi olika. Det viktigaste för dig som individ att veta är att det är helt normalt att olika känslor dyker upp vid förändringar. Det som kommer göra skillnad för dig i hur du hanterar dem är att du vet hur just du reagerar i olika sammanhang kring förändringar. Att du har reflekterat, funderat och kommit till insikt om dina egna känslor, det är en styrka att ha med sig i alla förändringar!

2. Reflektera och förstå vad som är viktigt för mig
Nästa steg efter att ha kommit till insikt kring vilka känslor som är vanliga för dig i samband med förändringar är att veta vad som är viktigt för just dig i själva förändringen. Är det att få vara med och påverka,, att få så mycket information som möjligt eller föredrar du att inte vara så delaktig och bara få den allra nödvändigaste informationen. Det är bara du som vet det och när du vet det kan du ställa krav och hjälpa de som är omkring dig genom att tala om det för dem.

3. Lägg din energi på det du kan påverka

Den här modellen har självledarskapsgurun Byron Katie lanserat. Den handlar om att man som individ ska lägga sin energi på saker som man kan påverka.

My business – är det utrymme som du själv kan påverka.
Your business – är andra runt omkring (kollegor, partner, chef)
God´s business – vädret, tågförseningar, etc..
Byron Katie menar att vi generellt lägger för mycket energi på saker vi inte direkt kan påverka, att lägga energi på att prata om kollegor, chefer som inte gör sitt jobb blir inte så konstruktivt..
Tricket är att identifiera din egen ”påverkancirkel” och bara lägga tid på saker du själv kan påverka. Prova ett tag, du kommer märka att du känner dig mer som en busschaufför över ditt eget liv än någon som sitter i baksätet och talar om att chauffören kör åt fel håll!

Hoppas att några av tipsen kan hjälpa dig att må bra i novembermörkret och kanske stå lite bättre rustad inför nästa års november 🙂