admin, författare på - Sida 4 av 9
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-4,author-paged-4,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Hej Jesper, Vad jobbar du med?
Jag jobbar som strategisk konsult i marknads och ledningsfrågor för Upthereeverywhere. Dessutom är jag en av grundarna av rörelsen HejEngagemang som har som syfte att lyfta upp och lobba för ett mer Engagerat Sverige. Jag har 23 års erfarenhet av att jobba inom stora internationella företag som Pharmacia, Biovitrum och Roche där jag haft olika chefsroller, både internationellt och här i Sverige.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Jag har de senaste 6 åren gjort en turn-around med DiabetesCare teamet på Roche Diagnostics i Norden. Det var ett team som hade gått dåligt under många år när jag kom in och deras engagemang var otroligt lågt. Jag hade under flera år arbetat fram en egen modell för vad jag tror är viktigt när man ska bygga engagemang i team och genom engagemanget skapa bättre resultat. På 6 år gick teamet från det lägsta engagemanget i koncernen till det högsta och vårt lönsamhet blev +234% bättre än vad man trodde var möjlig i de affärsplaner som var lagda när jag började 2012.Till saken hör att jag inte avskedade en enda person, så detta skedde med samma människor, inga nya lanseringar eller annat som var annorlunda.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det jag framförallt har stött på hinder och utmaningar kring förändringar är att man inte har gett varandra tillräckligt med tid att verkligen ge förändringen en chans. Ofta är vi väldigt resultatfokuserade och när ledningen har accepterat att vi behöver förändras är de redan i framtiden och glömmer bort att förankra och förklara varför vi behöver förändras.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Tid för reflektion samt tid för implementering är A och O. Att organisationen har koll på för vem och varför vi finns till, en del kallar detta visioner eller ett syfte. Sen behöver man se till att bygga förtroenden inom teamet och acceptera att alla måste få chans att hoppa på förändringståget.

Tack Jesper för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Det här inlägget är en fortsättning på historien från en tidigare fråga vi fick. (namnen är påhittade)

Kort summering DEL 1.
För ett antal veckor sedan fick jag (Daniel) en fråga från en ledsen och frustrerad chef, Johan. Han var ny chef på ett medelstort svenskt bolag och fick uppleva det värsta motståndet man kan tänka sig som ny chef. En av hans medarbetare, Håkan motsatte sig allt han gjorde och spred missnöje bland kollegor. Det visade sig att Håkan ansåg att han skulle fått Johans jobb och gjorde allt för att motarbeta honom. Jag gav Johan ett antal tips att göra för att ta tag i situationen. Summerat kan man säga att jag i princip rådde honom att be personen sluta på företaget. Nu har jag fått återkoppling från Johan om hur samtalet gick och vad som hände sedan..läs den spännande fortsättningen nedan. Vill du läsa hela det första inlägget före så finns det längre ner i texten. (under rubriken Del 1.)

DEL 2 – Uppföljningssamtal – Hur gick det för Johan och Håkan?
3 veckor efter samtalet ringde Johan mig igen för att återkoppla.
Kan meddela att det gick över förväntan bra. Johan bokade in ett möte med Håkan och deras personalchef.
Johan konfronterade Håkan med uppgiften om att de skulle hjälpa honom att hitta ett nytt jobb. Johan la sakligt och tydligt fram hans upplevelser och känslor över Håkans beteende och agerande.
Håkan blev minst sagt överraskad över den raka feed-backen som framfördes genom främst jag-budskapet. Det var som att vända en hand. Håkan ville ju egentligen inte alls sluta, han hade jobbat där så länge, hade så mycket kunskap och trivdes bra med både företaget och kollegorna. Besvikelsen över att han inte fått det jobb som han tyckte han blivit lovad kom upp för diskussion och svaret blev onekligen oväntat. Håkan insåg tidigt att Johan skulle lyckas bättre med ett annat ledarskap där involvering och delaktighet fick spela stor roll istället för ett ledarskap där hierarki och auktoritet skulle dominera. Stoltheten kunde han ju inte bara släppa och utan vilja att erkänna sig besegrad så Håkan tog till den enda metod som kvarstod – underminera och förstöra för att få honom ur vägen. Håkan trodde aldrig han skulle bli konfronterad och att företaget skulle vara beredda att släppa honom, han var ju den person som kunde allt om företaget, verksamheten och produkterna.
Johan framförde tydligt till Håkan vad som måste förändras i hans arbetssätt, attityd och fokus för att det fortsatt ska finnas en framtid för Håkan inom företaget. Det positiva var att Håkan mycket väl kunde både förstå och ta till sig de förändringar som behövde genomföras.
Efter avslutat möte tog Håkan Johan åt sidan och sa följande – ”Jag vill att du ska veta att innan du började, innan jag träffat dig, hade jag redan bestämde mig för att jag inte skulle gilla dig Johan! Du tog det jobb jag ville ha och jag ville hämnas på företaget genom att låta det gå ut över dig”
Jag tyckte inte om det jag gjorde för jag insåg tidigt din kompetens och vilka fantastiska egenskaper du skulle tillföra företaget. Det var jävligt dåligt gjort jag inser det.
Jag trodde aldrig du skulle våga göra det du gjorde idag! Jag är imponerad och du har min fulla respekt. Du kan räkna med att jag kommer göra allt jag kan för att vi ska lyckas tillsammans! Räkna in mig i teamet! ”

Det finns en stor förhoppning att detta kommer lyckas. Alla parter är överens om vad som är det viktigaste fokuset och vad vi ska ha för attityd.
Uppföljning om hur det går efter mötet kommer om ett antal veckor!
Så vad blir då rådet och lärdomen här… Våga! Ha mod! Konfrontera! Påvisa fakta! Behåll lugnet.
Konfrontera. Det löser sig inte själv, det blir oftast bara värre.

Del 1
Hej Experterna!
Jag började ett nytt jobb som försäljningschef på ett medelstort svensk företag för 8 månader sedan. Nu behöver jag er hjälp med en situation som jag är osäker på hur jag ska hantera.
Avdelningen består av 15 medarbetare. Jag blev externt rekryterad av ledningen på företaget för att de ville ha en nytändning inom avdelningen, ett nytt ledarskap och nya idéer in i bolaget. Min företrädare har gått i pension efter nästan 30 år i företaget.

Nu till mitt problem.
Det har kommit till min kännedom att en mina medarbetare (jag kallar honom Håkan) jobbade väldigt nära den tidigare pensionerade försäljningschefen och var mer eller mindre lovad att få jobbet när han gick i pension. Dessa två hade en tydlig översittarjargong och en attityd mot övriga avdelningen som var urusel vilket i sin tur skapade mycket osäkerhet och hög personalomsättning. Rekryteringen sköttes via en extern rekryteringsfirma och Håkan sökte också tjänsten och var dessutom så säker på att han skulle få jobbet att han berättade det för alla på avdelningen. Han fick inte jobbet. Jag fick jobbet. Håkan gör nu allt han kan för att underminera mig. Han ifrågasätter mig ständigt, gärna offentligt i avsikt att få mig att framstå som inkompetent och okunnig på företagets produkter. Han är också elak mot övriga kollegor och spyr galla över vilket skitföretag de jobbar på.
Min upplevelse efter dessa månader är att Håkan är otroligt lat och att han levererar dåligt. Han skyller på kollegor, företaget, produkterna och inte minst den helt inkompetenta ledningen. Jag har fått bra relationer med övriga på avdelningen och de framhäver att de uppskattar min ledarstil och lyhördhet samt att de känner att avdelningen börjar arbeta mer tillsammans mot tydliga mål. Deras största farhåga är att jag ska tvingas bort och ersättas av Håkan.

Håkan är utan tvekan den på förtaget som kan mest om produkterna och hanterar också de största kunderna. Han berättar gärna för allt och alla, både internt och externt, att företaget inte skulle klara sig utan honom.”

Hur ska jag hantera situationen?

Experterna (Daniel) svarar;
Hej!
Tack för ditt mail! Här kommer ett par råd som jag hoppas ska hjälpa dig.
Ta ett samtal med VD om dina upplevelser och hur du känner. VD och ledning är ju de som beslutat att de vill ha Dig och Din kompetens i organisationen. Du har fått ett tydligt ”förändringsmandat” av din ledning, vilket är en god förutsättning för att du ska lyckas med de förändringar du har tänkt genomföra. Ur ett förändringsledningsperspektiv kan man säga att du har mött ett tufft motstånd från en av dina medarbetare. Säkerställ att du uppbackning från ledningen och att det kan sluta med att Håkan måste lämna företaget. Var också tydlig att du vill hantera situationen och inte VD.
Nu krävs det mod, massor av mod. Du måste genomföra det svåra samtalet.

Boka in ett samtal med Håkan. Om det finns en HR funktion på företaget tar du med den personen alternativt tar in extern resurs. Se alltid till att genomföra detta samtal med tre personer inte två.
Du ska nu förklara för Håkan att ni ska hjälpa honom att hitta ett nytt jobb med bättre förutsättningar så att han kommer trivas bättre och i förlängningen må bättre. Eftersom han ofta är så negativ till företaget, ledningen och kollegorna så är det ju bättre att hitta något nytt och att hans attityd påverkar övriga organisationen negativt. För visst är det du vill Håkan?
Nu är någon av dessa två reaktioner vanligast;
Vanligast är utan tvekan att Håkan kommer bli chockad över det raka beskedet och säga att han inte alls vill sluta utan att han vill vara kvar. Guldläge för dig att återkoppla de förändringar som du vill ska ske. Viktigt i detta läge är att dokumentera dina ”krav” och boka in uppföljningsmöte.

Näst vanligast är att Håkan bekräftar att han vill byta jobb och att han inte längre trivs med de förändringar som skett sedan tidigare försäljningschefen lämnade för pension. Nästa steg blir då att boka in ett möte med ett externt företag som kan hjälpa till med omställning för Håkan.

Oavsett vilken av dessa två som sker så kommer du att uppnå en god effekt. Antingen så försvinner en person som påverkar företaget negativt eller så har du nu möjligheten att styra Håkan upp på banan igen med rätt attityd och rätt fokus. Bonus blir dessutom att du till övriga organisationen visar att du tar saker och ting på allvar och hanterar situationen direkt.

Anledningen till att du ska ha med en tredje person i rummet är om det blir reaktion nummer tre, vilken är högst ovanlig, ilska och raseri. Håkan flippar ur fullständigt, gapar och skriker, snudd på handgemäng… Då är det bara att avbryta mötet, försök med en paus först annars boka om! Släpp det inte! Var lugn och förklara att det inte går att föra ett resonemang och diskussion pga upprörda känslorna.

Lycka till! Det kommer att gå bra! Du kommer att ha ett lyckat möte!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Hej Malin, vad jobbar du med?
Jag är VD för konsultföretaget Leda Snyggt som erbjuder projektledningstjänster inom IT samt Bygg- och Fastighetsbranschen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att tex glömma bort att inkludera förändringsprojekt i samband med implementering av nytt IT-system eller byggnation av nya kontorslokaler. Om vi inte får våra kunder att inse vikten av att även leda förändring och involvera sina medarbetare så kan de projekt vi driver påverkas genom ifrågasättande och att kunden inte får det slutvärde och önskad effekt de hade hoppats på. Om det dessutom pågår flera initiativ som inte synkroniseras kan förvirring och otydlighet uppstå och medarbetare som är helt slutkörda för att så mycket förändringar pågår samtidigt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det handlar om att ha ett snyggt ledarskap. Att se helheten för företaget och dess medarbetare. Med ett tydligt syfte kommunicera mål och pågående projekt samt framdrift. Att inspirera och få alla som påverkas att känna sig involverade och göra det till en rolig resa tillsammans. Ibland kan målen behöva romantiseras och framgångar firas. För oss på Leda Snyggt är självledarskap viktigt – att kan du leda dig själv kan du leda andra. Just förändring handlar mycket om att förstå andra och att alla har ett behov av att känna sig sedda, lyssnade på och delaktiga i det som sker.

Tack Malin för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

När jag pratar med personer som jobbar med eller på något sätt är involverad i en förändringsprocess så kommer orden svårt, dåligt, omöjligt med i första meningen. Det är som att alla är inställda på att det är svårt, att det inte går och att det på något sätt är ok att driva dåliga förändringsarbeten bara för ”att det är så”. Jag går inte med på det, jag har varit med om lyckade förändringsprojekt och vet vad som krävs. Jag skulle vilja vara med och förändra den synen på förändringsarbete.
Alla som jobbar med förändringsprocesser drömmer om att allt ska gå smidigt, att alla ska veta vad som ska göras, att alla människor ska vara glada, inte känna motstånd, vara effektiva och leverera i tid.
Men HUR i all sin dar ska man göra då?
Vi (läs alla företag och organisationer) måste satsa på att bygga upp en förmåga att hantera förändringar. Det kräver tid, resurser, kompetens och idogt arbete. Jag har gjort det här och jag lovar det funkar!
Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???
Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i några av våra andra viktiga kärnprocesser så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.

Bygg ditt företags förändringsförmåga utifrån följande 3 områden:
Här kommer några korta och enkla tips på hur ni kan ta de första stegen för att förbättra ert arbete med förändringar.
1. Metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete kring förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring. Ta fram ett gemensamt utbildningsmaterial som ni alltid använder inför och i en förändring. Ta fram en utbildning som riktar sig till alla medarbetare som handlar om att öka sin egen individuella förmåga att hantera förändringar. Ta fram en utbildning till alla ledare och chefer i förändringen i syfte att stötta dem i sitt ledarskap.
Min övertygelse är att det inte behöver vara svårt och omöjligt att uppnå lyckade förändringsarbeten. Våga börja satsa på att bygga upp er förmåga att hantera förändringar genom små steg, till slut kanske ni har en lika väloljad process för förändringar som till exempel rekrytering eller någon annan av era kärnprocesser.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Mette – Vad jobbar du med?
Jag är konsult på Frontit i Öresundsregionen inom förändringsledning. Mitt nuvarande uppdrag är på ett globalt företag. Förändringen innebär att rulla ut Office 365 till ca 130 000 mottagare.

Vilken är din erfarenhet från att leda förändring?
Jag har jobbat med förändringsledning under senare år och har mer än 10 års erfarenhet inom kommunikation (bland annat från marknadsföring samt projektkommunikation). Min bakgrund är tidigare som civilingenjör inom telekom och IT och därmed är det extra motiverande om projekten relaterar till en teknisk lösning.

Vilka utmaningar har du stött på?
Generellt finns det en okunskap vad förändringsledning innebär och vilken nytta det kan ge företag,
t ex möjligheten att lättare och snabbare nå sina uppsatta mål. Samt att förändringsledning positivt påverkar ROI genom att fler jobbar enligt det nya sättet tidigare. En annan vanlig utmaning är insikten som uppstår när individen (både chefer och medarbetare) själva inser att de behöver bidra med arbete i förändringen, dvs inte bara en separat grupp inom företaget som jobbar med förändring. Förändringsledaren bör fokusera på att facilitera och stötta organisationen att utföra förändringen dels för att förändringen ska bli bestående och dels för att bygga upp kunskapen om förändringsledning inom organisationen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det är många faktorer som ska samspela för en bra förändring. Men för att välja några:

1) Aktiv sponsor av projektet (förändringen) som förstår sin roll och hur viktig den är för en lyckad förändring

2) Inkludera användare i organisationen med arbetet relaterat till förändringen ( t ex i en eventuell design fas och arbetet som följer efter det). Att inkludera skapar ett större engagemang.

3) ”Seeing is believing” – visa vad som kommer om möjligt, om förändringen t ex innebär ett nytt IT-system, satsa på en demo för användarna tidigt. Min erfarenhet är att det minskar viss typ av motstånd hos mottagarna och förändringen blir därmed också mer konkret.

4) Kommunikation, 5-7 ggr brukar man säga att man behöver repetera sitt budskap. Viktigt är också att mäta och följa upp hur man uppfattar det som kommuniceras ut samt vart individen befinner sig i sin förändringsresa. Detta kan vi bland annat på Frontit stötta företag med genom olika analyser, intervjuer etc.

Tack Mette för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Fråga

Hej! Jag är projektledare och har precis blivit ansvarig för en förändring på mitt jobb. Vi ska implementera ett nytt affärssystem och i samband med det ändra våra arbetssätt ganska drastiskt. I mitt uppdrag ingår även att ansvara för förändringsledning och kommunikation. Nu skulle jag vilja ha tips kring hur jag skapar en bra kommunikation i arbetet. Tack på förhand! /Jenny

Experten svarar (Catrin)

Hej Jenny! Vad kul och grattis till uppdraget. Vad glad jag blir att ditt uppdrag även innehåller förändringsledning, det kommer öka era chanser att lyckas i arbetet!

Min erfarenhet är att hur man väljer att arbeta med kommunikation kring en förändring har avgörande betydelse för hur man kommer lyckas.  Jag tror aldrig jag har varit med om att projektgruppen vid utvärdering säger,    ” Vi kommunicerade för mycket”. Ofta kommunicerar man för lite, använder fel kommunikationskanaler och fångar inte alla intressenter.

Kommunikation är ett omfattande område, men jag ska ge dig ett par tips att tänka på!

Kommunikation vs Information

Det klassiska felet många gör när det kommer till kommunikation är att blanda ihop kommunikation och information. Jag har många gånger hört förändringsledare säga – ”Men vi har informerat 20 gånger och de har fortfarande inte förstått vad det är som ska göras”. Enkelt uttryckt är information enkelriktad, en person talar om för en annan person eller grupp någonting och går sedan därifrån. Kommunikation är dubbelriktad och betyder att man istället skapar en dialog tillsammans med personer eller grupper och tar ansvar för och möter de reaktioner som uppkommer. Jag vill även hävda att det i förändringssammanhang inte räcker att bara kommunicera, du som förändringsledare behöver även ta ansvar för att förankra att din kommunikation når fram. Du behöver ”ta kvitto” på att dina medarbetare har förstått genom att ställa följdfrågor, ha en diskussion etc.

Kärnbudskap och enkelhet i kommunikationen

Din uppgift som förändringsledare är att göra kommunikationen begriplig för de som berörs av förändringen. Det är en konst att göra det svåra enkelt. Alldeles för många presentationer jag har deltagit på har haft för mycket information och text i presentationerna. En tumregel är att ha som mål att aldrig visa mer än 5-10 bilder/slides på en presentation. (oavsett hur lång tid ni har på er)

Ett konkret tips från mig är att göra ett antal presentationsbilder som beskriver kärnbudskapet i förändringen. Gör till exempel ett par bilder som beskriver varför ni gör förändringen, en bild som beskriver vad som ska göras och en bild som beskriver hur det ska gå till. Bygg gärna en ”story” kring förändringen. Lägg tid på att få till visuellt snygga och tilltalande (och enkla) bilder. Använd sedan dessa hela tiden i er kommunikation.

Identifiera dina intressenter

En grundläggande förutsättning när du ska arbeta med kommunikation är att du är medveten om vilka som berörs av förändringen, vilka som är dina intressenter. Att identifiera dina intressenter gör du enklast i en intressentanalys (finns enkla excelmallar att använda) – fundera över vilka som berörs och hur de berörs.

Olika kommunikationskanaler

Att välja rätt kanal för kommunikation kan ha avgörande betydelse för hur kommunikationen uppfattas och når fram. Använd olika kanaler för olika typer av information. Blanda stormöten, mindre möten, ”one to one” möten mellan chef och medarbetare. Bestäm hur ni ska använda intranät och andra tillgängliga kommunikationsplattformar. Min erfarenhet är att man ska i möjligaste mån UNDVIKA MAIL som kommunikationskanal….

Gör en kommunikationsplan

Utifrån din intressentanalys gör du en kommunikationsplan. Använd de olika kommunikationskanalerna. Följande bör finnas med i en kommunikationsplan:

 

  • Till vem ska vi kommunicera?
  • Vad ska vi kommunicera?
  • Hur ska vi kommunicera?
  • Till vem ska vi kommunicera?
  • När ska vi kommunicera?

Repetera, repetera och repetera

Upprepning är kunskapens moder – är ett välkänt begrepp och fullt applicerbart när det gäller kommunikation. Vi människor behöver få höra saker flera gånger för att vi ska förstå, ta till oss kommunikationen och för att vi ska kunna åstadkomma en förändring. Olika personer tar till sig kommunikation olika snabbt och vissa föredrar mail och andra föredrar muntlig kommunikation och så vidare. Din uppgift som förändringsledare blir att tillgodose alla dessa behov. Du som förändringsledare kommer behöva repetera kommunikationen i flera kanaler och många gånger.

Till sist, ett stort lycka till med arbetet kring kommunikationen i projektet! Hoppas tipsen kommer till nytta! / Catrin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

 

 

Hej Jonas! Vad jobbar du med?
Jag leder ett företag som heter Gigger och har förmånen att på ett ansvarsfullt sätt bidra till en bättre fungerande arbetsmarknad.
Hela den amerikanska arbetsmarknadens tillväxt skedde förra året i alternativa anställningar i det som kallas uppdragsekonomi eller gig-ekonomi. Enligt en rapport från konsultfirman McKinsey ligger andelen giggers i dagsläget på 20–30 % i Europa och USA. Gruppen växer lavinartat. Mjukvaruföretaget Intuit bedömer i en rapport att 40 % av arbetskraften i USA kommer vara giggers år 2020, det vill säga arbeta uppdragsbaserat antingen som konsulter, frilansare eller projektanställda.
För oss lokalt i Sverige innebär detta att den svenska modellen utmanas. Våra giggers säger att flexibilitet och trygghet är de viktigaste och mest avgörande faktorerna till att de väljer att jobba som giggers. För oss på Gigger är en grundvärdering att erbjuda just trygghet vilket sker genom fullt arbetsgivaransvar med försäkringar, skatte- och pensionsavsättningar.

Det låter spännande att få vara med och utveckla arbetsformer, men vad är egentligen en Gigger?
Giggers eller “giggare” är en person som utför gig för företag som uppdragsgivare genom Bolagets plattform som frilansare, timanställd eller projektanställd. Giggern är en person som föredrar minimal administration, högre flexibilitet och tillgång till fler gigs än om personen hade varit klassiskt visstidsanställd.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Som person triggas jag av förändring och utveckling, jag excellerar inte inom förvaltning. Min grundtes är att förändring skapas i det lilla med resultatet att det stora över tid på bestående sätt kan påverkas. Med detta menar jag inte att visionen saknar betydelse utan att man ska vara nogsam med vad det är som accelererar förändringen och således också vilka KPI:er man ska följa upp på. Jag har allt för många gånger sett att man följer upp förändringsprojekt med ”resultat-KPI:er” och därför hela tiden styrt på historisk data.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En tidigare kollega beskrev vid ett större förändringsprocess att resan skulle vara lite som när man poppar popcorn; vissa medarbetare börjar poppa väldigt tidigt, den stora gruppen medarbetare poppar ungefär samtidigt och en del medarbetare kommer aldrig poppa utan bli brända. Det kan tyckas som en töntig metafor men visat sig stämma väldigt ofta och påverkat mitt sätt att kommunicera och resursallokera förändringsprojekt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Många gånger är det svårt att definiera de enkla dagliga uppgifterna som ska läggas till, tas bort eller göras på annat sätt för att skapa livskraftig förändring och nå det övergripande slutgiltiga resultatet. För en helt otränad person är det viktigare att komma ut ombytt varje dag och lugnt jogga 10 minuter än att visualisera ett framgångsrikt maraton. Med den dagliga aktiviteten börjar individen se sig själv som hälsosam, som en löpare och med det fattas andra beslut i vardagen kring kost, vardagsmotion etc. Därefter är inte Maraton endast för andra.

Tack Jonas för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Fråga till ledningsgruppen:
Vad kommer vara viktigast för att ni ska lyckas med förändringen?
Svar från ledningsgruppen:
Det är att våra medarbetare förstår, tar till sig och jobbar enligt det nya arbetssättet

Det här är enligt mig ett mycket vanligt scenario. Ett företag ska genomföra en förändring, de allra flesta ledningsgrupper är medvetna om att det kommer vara viktigt att få med sig medarbetarna. När det är dags att allokera resurser till projektet/förändringen så läggs i princip alla på den tekniska eller funktionella lösningen. Det vanligaste är att det inte finns någon i projektet som är ansvarig för själva förändringen (dvs att jobba med förändringsledning) ibland kanske någon enstaka person som får i uppdrag att lägga några timmar på det. I undantagsfall har jag stött på att man tar in en förändringsledare som ska stötta projektet i förändringen.

Jag är helt övertygad om att här är den enkla förklaringen till att många förändringsarbeten misslyckas!! Ledningsgruppen är medveten om att medarbetarnas engagemang och förmåga att förändra sig är viktigt, men resursallokeringen görs inte utifrån det…

Vi (alla företag) måste inse att nyckeln till framgång i förändringsarbete är att avsätta tid, resurser, pengar för att jobba med förändringsledning. Börjar vi göra det kommer det också börja gå bättre!

Någon som håller med?

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Fråga:
Hej! Jag är medarbetare på ett ganska stort internationellt bolag. Vi har mycket förändringar på gång, initiativ startas hela tiden så det är svårt att hålla kolla på alla. Varje förändring som ska göras blir ett projekt med en projektledare och projektgrupp. Medarbetare är med i referensgrupper. Själv är jag med i 5 st referensgrupper nu för olika förändringsinitiativ. Jag och mina kollegor börjar bli ”förändringströtta” med alla dessa pågående projekt och min fråga är, måste verkligen alla förändringar drivas som projekt? Tänk om förändringarna kunde drivas i den vanliga organisationen, jag tror vi skulle bli mindre förändringströtta då. Vad säger ni om det?

Experten svarar:
Hej! Vilken bra och relevant fråga. Jag ska göra mitt bästa för att svara och ge tips. Till din fråga om verkligen alla typer av förändringar behöver drivas i projekt så är mitt enkla svar NEJ, men också det beror på.
För att kunna svara på frågan måste vi bena ut vilken typ av förändring det gäller. Är det en stor förändring, till exempel byte av ett affärssystem, stor omorganisation etc som påverkar hela bolaget eller är det en mindre förändring av till exempel rutiner och arbetssätt på en enskild avdelning i bolaget. Sen finns det ett spann där emellan så klart. När det gäller stora förändringar som påverkar många personer är nog den bästa formen att driva det i någon form av projekt, det blir troligen för ineffektivt att inte göra det. Däremot måste man alltid fundera på hur linjeorganisation och medarbetare involveras även om det drivs i projektform. Utan involvering och delaktighet från linjeorganisation och medarbetare lyckas man sällan…
När det gäller mindre och kanske medelstora förändringar drömmer jag om att man inte ska behöva tillsätta projekt i tid och otid för att det ska bli gjort. Målet bör vara att medarbetare, ledare och chefer i linjeorganisationen kan identifiera, initiera och själva driva de förändringar och förbättringar som behöver göras. Hur ska man komma dit då? I grund och botten så gäller det att skapa en kultur som stöttar i förändring. Att det anses naturligt att hela tiden jobba med ständiga förbättringar och utveckling i det dagliga arbetet. Jobbar man naturligt med ständiga förbättringar blir troligen inte behovet av ”big bang” förändringar så stort är min övertygelse.
Jag själv är väldigt intresserad av det agila tänket kring förändringar. Med ett agilt förhållningssätt drivs förändringar i det dagliga arbetet av teamet/människorna som är närmast där förändringen ska ske. Jag och en kollega har gjort ett webinar om det för den som är nyfiken:
Här länken:

https://www.youtube.com/watch?v=yyGPBH6VwRU&feature=youtu.be

Ett annat hjälpmedel man kan använda sig av för att underlätta hur en förändring ska organiseras är den här modellen jag beskriver i min bok ”Att leda förändringar – så funkar det”

Jag önskar dig och dina kollegor ett stort lycka till med era förändringsarbeten framöver, hoppas att du har fått några matnyttiga tips du kan ta upp för diskussion på jobbet!

Med vänlig hälsning / Catrin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Maria! Vad jobbar du med?
Jag är konsult på mitt eget bolag MariaB AB. Jag har specialiserat mig på att hjälpa kunder inom områdena Nyttorealisering, Portföljstyrning och Projektkontor. Jag arbetar som förändringsledare, projektledare och verksamhetsutvecklare.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
De tre senaste projekten har handlat om att etablera portföljstyrning och projektkontor. För att lyckas kräver det förankring uppifrån i verksamheten och att cheferna är aktiva och syns i kommunikationen. Projektets roll har varit att leverera möjliggörare och driva samt genomföra stödaktiviteter, utbildningar, informations-och kommunikationsarbete men även till viss del varit aktiv i uppföljning av förändringar och nyttor i verksamheten.
Projekten har skapat förutsättningar och motiverar intressenterna att ta steget och utvecklas till det ”nya normala”, och ledarna i verksamheten hjälper individerna att ta de känslomässiga stegen.
De som har varit ägare av förändringen har ingått i projektets styrgrupp och verkat som viktiga ambassadörer och ledare av förändringen. När projekten avslutats krävs oftast ett fortsatt förändringsarbete.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att skapa förändringsvilja är en utmaning då många organisationer är förändringströtta. Genom att skapa förståelse för orsaken och varför förändringen behövs och genomförs så har man kommit en bra bit på väg. VARFÖR förändringen ska göras samt vilka nyttor som ska uppnås ska hela tiden vara central i all information, kommunikation och samtal. När medarbetaren har förstått varför så kommer ofta acceptans och viljan att vara med naturligt.
Det är även en utmaning att möta individer utifrån individens behov då de befinner sig på olika ställen i förändringsresan. Hitta sätt att kommunicera, engagera och stötta för att skapa engagemang och förändringsvilja.
Ytterligare en utmaning vid förändringsledning är uthålligheten och verkligen hålla i tills det ”nya är det normala” är det normala och ett stabilt läge.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Ett tydligt VARFÖR och engagemang av de som äger och leder förändringen.
• Kunskap om förändringsnivån i organisationen samt kompetens och verktyg för att strukturerat arbeta med och uppnå förändringen. Både på individuell- och organisatorisknivå.
• Glädje, energi och empati.
• Uthållighet samt att fira framgångar som skapar en plattform för att känna tillfredsställelse och framgång i förändringen.

Lästips
Kunskap om vikten av en strukturerad förändringsledning är på stark frammarsch vilket är viktigt för Sveriges digitalisering och utveckling. Att myndigheter börjar förstå betydelsen att uppnå förväntade nyttor med stöd av förändringsledning vittnar den nya vägledningen från ESV om som heter ”Att leda förändring i offentlig verksamhet

Tack Maria för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/