admin, författare på - Sida 5 av 9
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-5,author-paged-5,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Jag vill ta tillfället i akt att marknadsföra en webbplats för alla er som är förändringsintresserade. Det är min vän och samarbetspartner Clas Lundhagen som står bakom den. Här berättar Clas om den och vem han är.

Vad är ledaforandring.se?
En webbplats för att förstå och lära sig leda lyckad förändring och utveckling.

Vilka är den tänkt för?
Chefer, ledare, projektledare, förändringsledare.

Vem är du Clas?
Jag som ligger bakom ledaforandring.se heter Clas Lundhagen. Jag har erfarenhet som förändringsprojektledare sedan 2008 och jobbar idag som organisationskonsult på INDEA.

Varför en webbplats om förändring?
Redan 2008 skapade jag ledaforandring.se därför att jag själv saknade en webbplats om förändringsledning, när jag blev förändringsprojektledare i ett större projekt med mycket motstånd. Min ambition var att göra det lättare för andra förändringsledare att ta del av den kunskap som jag lyckats hitta inom området.
Efter 10 års arbete med förändringsprojektledning och utvecklingsprogram för förändringsledare kände jag förra året ett behov av att också förmedla mina egna lärdomar och användbara modeller och verktyg. Jag har märkt att olika typer av förändringsarbete krävde olika strategier för förändringsarbetet, även om de underliggande faktorer kring förändring och motstånd är desamma.
I februari 2018 lanserade jag därför en helt omgjord och utökad ledaforandring.se. Min vision är att den nya webbplatsen ska hjälpa till att lyfta chefers och andra förändringsledares förmåga att förstå och leda lyckad förändring!

Tack Clas och lycka till med din nya webbplats!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Maria! Vad jobbar du med?
Jag jobbar som förändringsledningsexpert hos IT Konsultföretaget Acando. Jag hjälper Acandos kunder med olika digitala förändringsprojekt. Konkret jobbar jag för att få med människorna på den förändringen som ofta redan är bestämd i organisationen.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Att leda förändringar är det jag har jobbat med under hela mitt yrkesverksamma liv. Jag har varit anställd på Acando i 8 år.

Ett av mina första roliga stora uppdrag på Acando var att vara projektledare för att vi skulle skriva en nordisk IT-strategi för ett stort byggföretag. Vi hade ett team både bestående av personal från företagets organisation tillsammans med ett gäng expertkonsulter ifrån olika områden. Dessa puschade jag framför mig med två workshopar per vecka där vi stötte och blötte hur vi önskade att strategin skulle vara. Det var en mycket intressant och lärorik process. Jag fick sedan äran att vara kvar i företaget och jobba tillsammans med HR för att försöka att få strategin att hända på riktigt i verksamheten.

De senaste två åren har jag jobbat i en stor global organisation med att förbättra den digitala arbetsplatsen genom att bland annat införa Office 365 och Windows 10. För att lyckas med detta har jag arbetat genom organisationen och satt upp en förändringsorganisation som jag arbetat igenom för att få ut budskapet i organisationen. Viktigt har också varit ett business champions program med huvudsyftet att skapa en lärande organisation.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Ledningen måste stå bakom förändringen! De måste förstå den, sätta upp mål och uppföljning på förändringen för att den skall hända.
Det tar tid och energi att förändra sig, att lära sig ett nytt arbetssätt. Många medarbetare idag är redan förändringströtta. De är redan många andra saker som förändras i deras organisation och liv, och så kommer vi med ännu fler saker som förändras. Vi alla måste nog förstå att förändring är det nya. Det är dock inte bara utseende och funktion som förändrar sig. Det är en kulturell förflyttning att få till en lärande organisation, där det ges utrymme och tid att lära sig nya saker.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
1. Glädje, försök att formulera ditt budskap på ett roligt och positivt sätt. Arbeta för att få till ett projekt organisation som är fylld av glädje, positiv energi och beslutsamhet framåt.
2. Kommunikation, kommunikation, kommunikation, anpassa budskapet, repetera budskapet, säg samma sak om och om igen tills du har tröttnat på din egen röst. Alltid med samma glädje som om det vore den första gången du säger det.
3. Ledarskapet, se till att du har cheferna med dig. Hjälp ledarna att synas att säga rätt saker. Spökskriv meddelande som de kan gå ut med. Hjälp ledningen att lyckas, så kommer du att lyckas.
4. Ha tålamod, det tar tid att förändra sig.

Du brukar prata om att jobba med Huvud – Hjärta – Hand, det blir jag nyfiken på, vad menar du med det?

Huvud: Först måste medarbetarna förstå varför förändringen äger rum. Ofta är det så att ledningen har suttit och pratat om förändringen länge, när den väl kommer ut till medarbetarna behöver de också en lång tid på sig att smälta och ta till sig förändringarna som står framför dörren. Klassiskt brukar jag prata om att cheferna sitter i loket på ett långt tåg där deras vagn har redan kommit ur en lång tunnel och de ser ljuset kring varför den här nu bestämda förändringen måste genomföras. Men samtliga medarbetare som sitter i alla vagnarna bakom är fortfarande inne i mörkret i tunneln och vet inte vart tåget är på väg. Jag hjälper till att säkerställa att samtliga medarbetare får vetskap om förändringen och kan ta den till sig.

Hjärta: I nästa steg pratar vi om att medarbetarna måste förstå – vad är bra med den här förändringen för mig personligen? Eller hur påverkar den här förändringen mig personligen? Alla förändringar är inte alltid positiva. Men för att kunna agera på den förändring som står framför dig måste du veta hur den påverkar dig, eller vad du förväntas göra, vilken roll du har som individ. Det bästa är också om de medarbetare som kommer att bli påverkade också är med och kan påverka och kravställa hur det nya arbetssättet och de nya arbetsprocesserna skall se ut.

Hand: Inte förrän vi får acceptansen för det nya sättet att arbeta kommer vi kunna faktiskt förändra hur arbetet praktiskt utförs. Jag jobbar ofta med verktyg som att sätta upp en kommunikationsplan och utbildningsplan för att hjälpa medarbetarna att få konkret kunskap kring hur de nu skall jobba på ett nytt sätt.

Jag vet att du har varit med i olika podcast om förändringsledning, var kan man hitta dem?
Jag har nyligen varit med i två olika podcast och pratat om förändringsledning.
• CRM Rocks avsnitt 60 – Digital Transformation and Change with Maria Nordh
• Acandos ChangePodden avsnitt 3 – Förändring i internationella organisationer med Maria Nordh

Tack Mariaför att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Helène – Vad jobbar du med?
Jag har arbetat som HR-direktör och HR-chef på SVT de senaste 20 åren. Har även ett förflutet inom offentlig sektor, där jag arbetat med HR-frågor i ca 17 år.
Sedan årsskiftet driver jag egen verksamhet som konsult inom HR och som coach & mentor. Jag tar även interimsuppdrag som HR-chef och HR-businesspartner. Mitt hjärta klappar för HR-frågorna, så det är roligt att få dela med mig av erfarenhet och kunskap till olika företag.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Jag har en gedigen erfarenhet av förändringar. De har gått som en röd tråd genom hela mitt arbetsliv. Både stora som små sådana. Jag har varit ansvarig för att driva igenom många och stora förändringar. En hel del av dem har också inneburit stora ekonomiska besparingar samt nedskärning av personal.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Jag har stött på väldigt många utmaningar i samband med förändring. Förändring är svårt. Den drivs ofta av rationella skäl, men reaktionerna är ofta känslomässiga. Motståndet från medarbetarna kommer nästan per automatik, så man måste nå dem både känslomässigt och med rationella förklaringar. Så viktigt att ledningen kan vara tydlig med varför förändringen ska ske. Av vilken anledning behövs företaget stöpas om? Är det drivet av ekonomiska skäl, konkurrensskäl, digitalisering etc? Detta och att ledningen tar fram en tydlig framtidsbild/vision är superviktigt för att få med sig medarbetarna i förändringen.

En annan utmaning är att få med sig alla mellanchefer. Förändring skapar lätt oro för den egna situationen. – Vad ska hända med mig? Det gäller för ledningen att skapa trygghet för cheferna, så att de i sin tur kan vara det stöd som medarbetarna kräver och behöver för att de ska känna sig trygga. Att ledningen inklusive mellancheferna pratar med ”en röst” är jätteviktigt för att skapa trovärdighet i organisationen. Om medarbetarna upplever att den egna chefen är missnöjd, inte tror på förändringen eller om chefer säger olika saker, tappar medarbetarna lätt förtroendet för ledningen. De kan misstänka att ledningen inte är helt ärlig och trovärdigheten riskerar att minska. Detta leder ofta till att mycket energi går åt att diskutera oklarheter istället för att fokusera på arbetsuppgifterna.
En stor utmaning är att förändringar tar tid – man måste förlita sig till processen, men man kan inte undvika att hamna i ett limboläge, vilket skapar oro, frustration och missnöje. Här gäller det för ledningen att ha fokus på målet och att även tillsätta rätt stöd. Det kan handla om en mentor till cheferna, dialog, regelbunden information/kommunikation, skapa delaktighet etc.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
– En tydlig vision om framtiden och ett tydligt VARFÖR
– En samstämmig och enig ledningsgrupp som pratar med ”en röst”
– Tydlig kommunikation och information med möjlighet att ställa frågor i dialog
– Tålamod att bemöta oro samt kunskap om hur människor reagerar i förändring

Tack Helene för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hi Joel! What are you working with?
– I work at Dandy People with Agile Change Management, an area that has become a necessity in today’s fast changing and complex business environment.

What can change management practitioners learn from Agile?
– We practitioners have come to see that traditional change management tools don’t work too well in a highly complex and changing environment where we can’t just “analyze, plan and execute”.

As an expert in Agile – how would you say that changes are handled in the domain of Agile domain?
– Change in Agile is often seen as being the same thing as going from traditional ways of developing products to implementing Agile. This change in itself is sometimes handled in a very traditional way with a plan, milestones and follow-ups.

How is Agile Change Management different?
– Agile Change Management makes the change itself agile! It combines agile practices with critical elements of knowledge about how humans react to change. We also make sure we don’t run into statistical pitfalls in a high-variation environment. Agile Change Management is applicable in a variety of areas beyond only changing product development methodology to Agile.

– We use two circles to illustrate Agile Change Management. The outer circle represents a particular change from baseline to goal level. It contains both a people track and a system track as both dimensions are needed for change to happen quickly and ensure return on investment. The inner circle is the iterative discovery of what actually works in terms of bringing people and system to work in a new and improved way.

What challenges do you see in leading change in an agile way?
– Convincing stakeholders that are used to the pseudo-security of long detailed plans that an iterative approach actually gets them to where they need to be as opposed to where they initially thought that they would need to go.

What is Agile Change Management based on?
– We base Agile Change Management on a combination of concepts from Lean, Agile, DMAIC and the Standard by ACMP (Association of Change Management Professionals). A free poster to visualize Agile Change Management is available here https://dandypeople.com/blog/agile-change-management-free-poster/

Thanks Joel for charing your experience with us!

Interviewed by Catrin Brodin

Are you intrested in more articles and interesting reading about change, join this facebook forum (swedish)
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Fråga?
”Hej! Jag är mellanchef i ett medelstort företag med många förändringar på gång. Min upplevelse är att vi misslyckas gång på gång med vårt förändringsarbete. Vi uppnår inte de effekter vi tänker, personalen är missnöjd och jag som chef är frustrerad…
Varför tror ni att det är så många företag som hela tiden misslyckas med sina förändringsarbeten?”
Experten svarar
Det här är tyvärr en fråga jag ofta får. Att många liksom chefen bakom frågan känner en uppgivenhet kring förändringsarbete och att upplevelserna är mer misslyckade arbeten än lyckade…
Det finns förstås massor med förklaringar varför det går fel, men om jag ska lyfta fram ett antal områden som jag ändå tycker är dominerande faktorer i misslyckade förändringar är det dessa:
1. De som initierar förändringen och är ansvariga för den (oftast någon form av ledningsgrupp) underskattar hur stor påverkan förändringen har för de människor som påverkas av den. Ett affärssystembyte verkar ”på pappret” inte vara någon stor förändring, men när det kommer till implementering så visar sig att det innebär stora förändringar i arbetssätt och rutiner.
2. Inget tydligt syfte och mål med förändringen. De som initierar förändringen har kanske en klar bild av varför förändringen ska göras och vad som ska uppnås, men underskattar informationsövertaget som finns mellan dem och de som påverkas. Utan ett tydligt syfte och mål med förändringen saknas den viktiga kompassen som behövs för att alla ska förstå varför förändringen sker.
3. Ledningen står ej bakom – det är allt för vanligt med en osynlig ledning i förändringarna. Arbetet delegeras till en projektledare, förändringsledare eller chef som får ansvaret för att driva förändringen. Ledningen har som uppgift att tydligt visa att just den här förändringen är viktig, att den måste prioriteras och vara de som skapar förutsättningar och resurser.

Om dessa tre områden är de största anledningarna till misslyckade förändringsarbeten så blir ju ändå lösningen ganska enkel 😊!
1. Gör en ordentlig målgruppsanalys i början av arbetet. Analysera vilka som berörs av förändringen, hur de påverkas och när. Det skapar förutsättningar att inte underskatta hur stor påverkan blir på de som påverkas.
2. Formulera ett tydligt syfte och mål med förändringen. Dokumentera det på ett visuellt sätt och kommunicera det ofta.
3. Se till att det alltid finns en tydlig sponsor/beställare hos ledningen. Den personen är ansvarig för att de finns rätt förutsättningar för den som driver förändringen.

Hoppas att svaret är till hjälp! Med vänlig hälsning/ Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

FRÅGA?
Jag är chef och ansvarig för att driva en förändring som vår företagsledning har initierat. Jag förstår varför.. mina medarbetare vill inte…mkt missnöje…. vad ska jag göra?

EXPERTEN SVARAR!
Nu är det dags att agera och det är omgående! Dags att börja kommunicera med medarbetarna. Extra viktigt här är att tydligt beskriva syftet och målet med förändringen, bonus är om du som chef/ledare eller helst av allt företagsledningen, kan beskriva kopplingen med förändringen till företagets strategi, mål och vision. Och det tål att repeteras – Informera INTE.. Kommunicera! Var öppen för frågor och finns tillgänglig för enskilda frågor av organisationen i samband med möten.

Säkerhetsställ också med företagsledningen att du har dess fulla stöd och support i förändringen. Få dem att visa engagemang och delaktighet i förändringsprocessen, det skickar tydliga signaler till organisationen att förändringen är förankrad och prioriterad för företaget.

Glöm absolut inte att involvera medarbetarna i förändringen, låt dem vara en del i processen och ge dem möjlighet att få påverka. Viktigt är att vara lyhörd för alla tyder av tankar och idéer men glöm inte att återkoppla både positiva och negativa svar till organisationen.

Hantera missnöje och kassa attityder direkt! Undvik dem inte, det kommer inte lösa sig själv. Det behövs stort mod för att konfrontera detta. Våga! Använd jag-budskapet och beskriv hur du känner och upplever deras missnöje, vilka konsekvenser det på sikt får för individen själv.

Om det är mycket missnöje som ständigt ploppar upp så kan det vara läge för ett ”kräkmöte”! Under ett sådant möte får man kräkas ur sig allt missnöje, elände och allt annat de tycker är fel med förändringen. Kan vara skönt för många att få häva ur sig all skit som bubblar inombords. Utanför dessa kräkmöten ska man dock hålla en god attityd och inte gnälla.

Hoppas att svaret är till hjälp – stort lycka till i arbetet!
Med vänlig hälsning / Daniel

Daniel Fermskog, Förändringsledare NXTEP

Daniel har lång erfarenhet från personalledning i förändringsprocesser. År utbildad inom coachande ledarskap, Lean och diplomerad personalstrateg. Expertområde är ledarskape och människorna i förändringen. Daniels ledord för lyckade förändringar  är Involvering, Förtroende (ansvar), Transparens, Kommunikation, Ärlighet och Glädje

 

Det talas mycket om att företag och organisationer behöver vara duktiga på att leda förändringar. Att ledning och chefer har ett stort ansvar – och så är det tveklöst. Men vilket ansvar har jag som individ och medarbetare? Det handlar den här artikeln om!

OM FÖRÄNDRINGAR
Vi lever i en föränderlig värld sägs det…stämmer det? Jo, det gör det! Teknikutveckling, globalisering, digitalisering etc gör att utvecklingen inom många områden i samhället går fortare. Vi köper kläder och mat online, sköter all bankkontakt via mobilen, bokar resor själva på nätet, möts av en robot i en kundtjänst osv.. På våra jobb pågår också förändringar, även företagen utmanas av det som sker i omvärlden och behöver anpassa sig till, initiera och hantera förändringar. Förändringarna finns där och är en del av vår vardag vare sig vi vill det eller inte.

FÖRÄNDRING SOM NORMALTILLSTÅND
Förändringar har blivit en så stor del av det dagliga livet att det nu talas om att förändring är ett nytt normaltillstånd. Det är ingen puckel eller ett antal aktiviteter som har klumpat ihop sig just nu som vi bara ska ta oss över och förbi, sen kommer allt bli som vanligt igen…Vi människor behöver vänja oss vid ständiga förändringar och det är upp till oss själva hur vi väljer att förhålla oss till det!

För att klara av de förändringar vi möter behöver du kunna leda dig själv i förändring!

LEDA MIG SJÄLV I FÖRÄNDRING
Om jag som individ behöver förlika mig med att förändringar är här för att stanna, att det är och kommer vara ett normaltillstånd. Vad måste jag då göra? Jo, jag måste själv ta ansvar för att jag kan trivas i och må bra i den miljön. Att sitta bakåtlutad i baksätet och låta förändringarna ”träffa” mig och då bli irriterad för att det är svårt och klaga på andra känns inte särskilt konstruktivt… Att istället lära sig om hur jag själv fungerar i förändringar, veta vad som är viktigt för just mig gör att du sätter dig i framsätet och kan möta de förändringar som kommer på ett öppet sätt, och inte behöva bli irriterad varje gång…det vore väl skönt!

VERKTYG FÖR ATT LEDA SIG SJÄLV
Här kommer 3 noga utvalda tips i konsten att leda sig själv i förändring.

1. Förstå mina egna reaktioner
Det är helt normalt och naturligt att reagera på förändringar. En omorganisation på jobbet kan hos olika personer skapa oro, ilska, sorgsenhet, frustration, likgiltighet, glädje. Våra erfarenheter av och inställning till förändring är olika, därför reagerar vi olika. Det viktigaste för dig som individ att veta är att det är helt normalt att olika känslor dyker upp vid förändringar. Det som kommer göra skillnad för dig i hur du hanterar dem är att du vet hur just du reagerar i olika sammanhang kring förändringar. Att du har reflekterat, funderat och kommit till insikt om dina egna känslor, det är en styrka att ha med sig i alla förändringar!

2. Reflektera och förstå vad som är viktigt för mig
Nästa steg efter att ha kommit till insikt kring vilka känslor som är vanliga för dig i samband med förändringar är att veta vad som är viktigt för just dig i själva förändringen. Är det att få vara med och påverka,, att få så mycket information som möjligt eller föredrar du att inte vara så delaktig och bara få den allra nödvändigaste informationen. Det är bara du som vet det och när du vet det kan du ställa krav och hjälpa de som är omkring dig genom att tala om det för dem.

3. Lägg din energi på det du kan påverka

Den här modellen har självledarskapsgurun Byron Katie lanserat. Den handlar om att man som individ ska lägga sin energi på saker som man kan påverka.

My business – är det utrymme som du själv kan påverka.
Your business – är andra runt omkring (kollegor, partner, chef)
God´s business – vädret, tågförseningar, etc..
Byron Katie menar att vi generellt lägger för mycket energi på saker vi inte direkt kan påverka, att lägga energi på att prata om kollegor, chefer som inte gör sitt jobb blir inte så konstruktivt..
Tricket är att identifiera din egen ”påverkancirkel” och bara lägga tid på saker du själv kan påverka. Prova ett tag, du kommer märka att du känner dig mer som en busschaufför över ditt eget liv än någon som sitter i baksätet och talar om att chauffören kör åt fel håll!

NU ÄR DET UPP TILL DIG!
Kom ihåg – oavsett förändring, privat eller på jobbet – din egen förmåga att leda dig själv genom förändringar är grunden för om du kommer må bra och kunna anpassa dig till de förändringar som sker runt omkring dig.

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Vill du få mer intressant läsning och tips kring att leda förändringar, välkommen till forumet – ATT LEDA FÖRÄNDRINGAR SÅ FUNKAR DET (på Facebook)

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Är du intresserad av att jobba med individperspektivet i förändringar? Kolla in det här spelet som du kan göra som enkel och rolig övning tillsammans med dina kollegor!

www.waygroup.se/spel-att leda-mig-sjalv-forandring

Hej Kristina! Vad jobbar du med?
Jag arbetar som konsult inom Customer Experience Management & Transformation, dvs jag tydliggör för företag hur kundupplevelsen hänger ihop med kundnöjdheten, varumärkesstyrkan, lojaliteten och inte minst lönsamheten. Vidare bistår jag företag med strukturerad plan för hur de kan styra om från att ha en produkt- eller prisdriven verksamhetsstrategi till en kunddriven. Sättet företag måste arbeta utifrån är väldigt olika beroende på hur företaget vill positionera sig. Utgångspunkten är alltid en välgrundad och tydlig strategi för att rätt prioriteringar ska kunna göras löpande i verksamheten. För ett företag som vill särskilja sig med den kundupplevelse de levererar måste kundens röst vara styrande för verksamheten i stort och smått.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
De senaste tio åren eller så har jag arbetat för företag som befunnit sig en förändringsfas där man velat bli mer kundfokuserad. När jag började med detta handlade det mycket om att fördjupa kundinsikten och jobba för att öka lojaliteten. Oftast drevs arbetet internt från marknad eller kundservice. Arbetet drevs då ofta i projektform och vi lärde oss i takt med att projekten genomfördes och en utmaning var att sprida kunskapen mellan verksamhetens olika silos. Med tiden har medvetenheten om den totala kundupplevelsens betydelse för företagets konkurrenskraft ökat och arbetet har med en självklarhet blivit mer verksamhetsövergripande och initieras idag allt oftare från högre upp i organisationerna.

Vilka är dina tre tips för att lyckas med förändringar kopplat till en förbättrad kundupplevelse?
Holistiskt tänkande, tydlighet och uthållighet.

1. Holistiskt tänkande för att säkerställa att allting hänger ihop på ett logiskt sätt samt är meningsfullt, såväl internt som utifrån kundens perspektiv.

2. Tydlighet är en konsekvens av det holistiska perspektivet. Kunderna relaterar lättare till företag som är tydliga med vad de står för och som också lever upp till sina värderingar. Internt förenar tydligheten och ger mer engagerade medarbetare och därmed en mer effektiv organisation.

3. Uthållighet – Ofta tar det tid innan de stora resultaten av en förändring blir tydliga för alla. Det gäller att vara uthållig och inte sluta med det nya och skifta fokus för tidigt. Den organisation som känner sig tvungen att ändra strategi kort inpå igen har antagligen inte varit tillräckligt holistisk i sitt förarbete (eller så har marknadsförutsättningarna ändrats drastiskt). Tydliga mätbara mål hjälper till att bibehålla fokus. En förändringsprocess drar mycket resurser och den som skiftar fokus för ofta får aldrig skörda ordentligt.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Min övergripande erfarenhet är att ledningsgrupper oftast underskattar i vilken omfattning ett större strategiskifte påverkar det interna arbetet och organisationen som helhet. Många är av uppfattningen att den stora utmaningen är att definiera den nya strategin medan jag menar att det största arbetet är vid implementeringen och omställningen av de interna processerna, kulturen och ledarskapet. Företag som inte fokuserar tillräckligt på detta riskerar att misslyckas med sin önskade förändring alternativt gör processen onödigt långdragen och därmed ineffektiv.

Tack Kristina för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej David! Vad jobbar du med?
Jag är konsult på EVRY och arbetar som förändringsledare, projektledare och verksamhetsutvecklare, ofta med kunder i offentlig sektor eller i bankvärlden.
Dessutom är jag ordförande i den svenska avdelningen av ACMP, ”The Association of Change Management Professionals”. (https://acmpsweden.wordpress.com/)
I botten är jag civilekonom, men jag har jobbat i IT-världen nästan hela mitt yrkesliv.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Som många andra har jag gjort resan från ”leveransprojektledning” till ”verksamhets-/beställarprojektledning” och vidare till ”förändringsledning”. Det har skett successivt, men man kan säga att jag på allvar började den resan i mitten av 2000-talet, när jag började arbeta med förändringar i banksektorn orsakade av nya regelverk.
En extra krydda är att, även om det oftast är i kunduppdrag som jag arbetar som förändringsledare, jag även ibland arbetar som förändringsledare internt (vi är ett företag med nästan 10 000 anställda och verksamhet i 11 länder, så vi har ju ofta stora ”egna” förändringsarbeten).
De förändringsprojekt jag arbetar med är ofta av karaktären ”tvingande förändringar”, dvs att orsaken till förändringen är något som de närmast berörda inte kan påverka, t ex nya lagkrav eller beslut av en företagsledning som är ”långt borta från golvet”. Den sortens förändringar är, paradoxalt nog, ofta de svåraste att lyckas med eftersom de som berörs mest i sin vardag inte ser någon omedelbar förbättring för egen del – ibland kanske t o m tvärtom…
I sådana situationer är det extra viktigt att man inte bara fokuserar på en projektleverans, utan verkligen inser att leveransen är ointressant om den inte tas i bruk och används på ett sätt som gör att de avsedda effekterna verkligen uppstår. Och då är en genomtänkt satsning på förändringsledning nödvändig!
Som ordförande i organisationen ACMP vet jag att du har bra koll på vilka trender som finns inom området förändringsledning, kan du berätta om dem?
Idag pratas det väldigt mycket om ”Agile Change”, men det finns en risk för att det bara blir en klyscha utan genomtänkt (och gemensam) innebörd. Orsaken till att det talas så mycket om det är däremot väldigt reell, nämligen att förändringstakten ökar och att det numera nästan är normalfallet att man måste påbörja förändringsarbetet innan slutmålet är 100% tydligt definierat (för att inte tala om att omvärldsfaktorer kan ändras så snabbt att det ursprungliga målet, även om det var väldefinierat, kan mista en del av sin relevans). Ibland kan det t o m vara så att situationen ändrats så mycket att det bästa beslutet är att stoppa förändringen helt, oberoende av ”sunk costs” och prestige.
En annan trend är att det finns en ökande insikt i offentlig sektor (som ju styrs av politiska beslut) om vikten av en genomtänkt förändringsledning. Ett tecken på det är att Ekonomistyrningsverket nyss publicerat en vägledning ”Att leda förändring i offentlig verksamhet” (https://www.esv.se/publicerat/publikationer/2017/att-leda-forandring-i-offentlig-verksamhet/) som tagits fram i ett samarbete mellan flera stora offentliga aktörer.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Mottagligheten för förändringen hos medarbetarna överskattas nästan alltid av sponsor och övriga chefer. De fördelar med förändringen som för dem är ”självklara” är ofta just det, nämligen bara ”klara för dem själva”. Dessutom är ibland förändringarna av en karaktär som kan uppfattas som hotfulla av chefer på lägre nivå, som ju är de som ska ”driva entusiasmen” i organisationen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Engagemang, tydlighet och prioritering från sponsorn.
• Motsvarande från linjechefer, och uppföljning från deras chefer.
• Ambassadörer i organisationen, dvs respekterade kolleger som kan ”stå för” både förändringsmålet och resan dit.
• Tydlig, envis, kontinuerlig och dubbelriktad kommunikation. Inte bara prata och skriva, utan LYSSNA.
• Synlig vilja hos de som beslutat om förändringen och de som arbetar med att genomföra den att ändra sig utifrån lämnad feedback.
• Kontinuerlig anpassning till ändrade förutsättningar.

Tack David för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

En mörk decemberkväll sitter jag i en cafeteria i en sporthall en bit utanför Stockholm. Jag väntar på min son som är på träning. Som vanligt tänker jag nyttja tiden maximalt och har med mig min jobbdator, planen är att beta av mail och förhoppningsvis göra något nyttigt och produktivt. Ganska snart blir jag distraherad av ett samtal två bord bort. Där sitter en tonårig tjej, hon ser sur och tvär ut, tittar mest ner i golvet. Mitt emot henne sitter en kille i 20-års åldern, jag förstår att han är hennes tränare. (Min ålder har påverkat min syn men inte min hörsel.. jag hör väldigt väl vad som sägs..) Tränaren börja prata med tjejen och jag förstår att något jobbigt har hänt henne. Han lutar sig över bordet och försöker titta henne i ögonen, hon ser fortsatt tvär ut och tittar ner i golvet. Han säger att han vet vad som har hänt, att han förstår att det måste kännas jobbigt för henne, att han finns här om hon vill prata. Tjejen rör inte en min men tränaren fortsätter att luta sig fram och upprepar budskapet till henne flera gånger men han säger det på lite olika sätt. Till slut börjar tjejen röra på sig, tittar under lugg och efter några minuter börjar hon att prata med tränaren. Det är ett jobbigt samtal men han viker inte med blicken, hela hans kroppsspråk visar att han lyssnar, att han bryr sig, att han finns där för henne. Efter en stund lämnar de cafeterian och tjejen ler och ser glad ut när de går därifrån. Kvar sitter jag lite skamsen för tjuvlyssnandet men upprymd av det jag nyss fick uppleva. Det är utan tvekan en av de finaste stunder jag har sett. Dessa tränare, lagledare och ideella människor som finns där ute för våra ungdomar, som gör skillnad och inte räds att kliva in och fram när det behövs, hatten av till er!
Jag som har ett outtröttligt intresse för hur man driver och skapar förändringar börjar förstås genast och fundera – kan jag lära mig något av den här tränaren? JAA – när människor känner sig stressade, nedstämda och utmattade till exempel kopplat till mycket förändringar finns bara ett verktyg till en början – visa omtanke och kärlek. Visa att man lyssnar, finns där för frågor etc. Har du som ledare den egenskapen och tycker det är viktigt har du byggt grunden för att kunna skapa förändring.
Så till dig – 20-åriga tränaren (som jag inte vet vad du heter eller vem du är) jag hoppas att du fortsätter göra skillnad för de ungdomar du jobbar med. Jag hoppas också att du blir hög chef i något företag med ansvar för många medarbetare. Du kommer göra skillnad och de förändringar du kommer vara med och driva kommer gå toppen!
Artikel skriven av: Catrin Brodin