admin, författare på - Sida 5 av 8
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-5,author-paged-5,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

FRÅGA?
Jag är chef och ansvarig för att driva en förändring som vår företagsledning har initierat. Jag förstår varför.. mina medarbetare vill inte…mkt missnöje…. vad ska jag göra?

EXPERTEN SVARAR!
Nu är det dags att agera och det är omgående! Dags att börja kommunicera med medarbetarna. Extra viktigt här är att tydligt beskriva syftet och målet med förändringen, bonus är om du som chef/ledare eller helst av allt företagsledningen, kan beskriva kopplingen med förändringen till företagets strategi, mål och vision. Och det tål att repeteras – Informera INTE.. Kommunicera! Var öppen för frågor och finns tillgänglig för enskilda frågor av organisationen i samband med möten.

Säkerhetsställ också med företagsledningen att du har dess fulla stöd och support i förändringen. Få dem att visa engagemang och delaktighet i förändringsprocessen, det skickar tydliga signaler till organisationen att förändringen är förankrad och prioriterad för företaget.

Glöm absolut inte att involvera medarbetarna i förändringen, låt dem vara en del i processen och ge dem möjlighet att få påverka. Viktigt är att vara lyhörd för alla tyder av tankar och idéer men glöm inte att återkoppla både positiva och negativa svar till organisationen.

Hantera missnöje och kassa attityder direkt! Undvik dem inte, det kommer inte lösa sig själv. Det behövs stort mod för att konfrontera detta. Våga! Använd jag-budskapet och beskriv hur du känner och upplever deras missnöje, vilka konsekvenser det på sikt får för individen själv.

Om det är mycket missnöje som ständigt ploppar upp så kan det vara läge för ett ”kräkmöte”! Under ett sådant möte får man kräkas ur sig allt missnöje, elände och allt annat de tycker är fel med förändringen. Kan vara skönt för många att få häva ur sig all skit som bubblar inombords. Utanför dessa kräkmöten ska man dock hålla en god attityd och inte gnälla.

Hoppas att svaret är till hjälp – stort lycka till i arbetet!
Med vänlig hälsning / Daniel

Daniel Fermskog, Förändringsledare NXTEP

Daniel har lång erfarenhet från personalledning i förändringsprocesser. År utbildad inom coachande ledarskap, Lean och diplomerad personalstrateg. Expertområde är ledarskape och människorna i förändringen. Daniels ledord för lyckade förändringar  är Involvering, Förtroende (ansvar), Transparens, Kommunikation, Ärlighet och Glädje

 

Det talas mycket om att företag och organisationer behöver vara duktiga på att leda förändringar. Att ledning och chefer har ett stort ansvar – och så är det tveklöst. Men vilket ansvar har jag som individ och medarbetare? Det handlar den här artikeln om!

OM FÖRÄNDRINGAR
Vi lever i en föränderlig värld sägs det…stämmer det? Jo, det gör det! Teknikutveckling, globalisering, digitalisering etc gör att utvecklingen inom många områden i samhället går fortare. Vi köper kläder och mat online, sköter all bankkontakt via mobilen, bokar resor själva på nätet, möts av en robot i en kundtjänst osv.. På våra jobb pågår också förändringar, även företagen utmanas av det som sker i omvärlden och behöver anpassa sig till, initiera och hantera förändringar. Förändringarna finns där och är en del av vår vardag vare sig vi vill det eller inte.

FÖRÄNDRING SOM NORMALTILLSTÅND
Förändringar har blivit en så stor del av det dagliga livet att det nu talas om att förändring är ett nytt normaltillstånd. Det är ingen puckel eller ett antal aktiviteter som har klumpat ihop sig just nu som vi bara ska ta oss över och förbi, sen kommer allt bli som vanligt igen…Vi människor behöver vänja oss vid ständiga förändringar och det är upp till oss själva hur vi väljer att förhålla oss till det!

För att klara av de förändringar vi möter behöver du kunna leda dig själv i förändring!

LEDA MIG SJÄLV I FÖRÄNDRING
Om jag som individ behöver förlika mig med att förändringar är här för att stanna, att det är och kommer vara ett normaltillstånd. Vad måste jag då göra? Jo, jag måste själv ta ansvar för att jag kan trivas i och må bra i den miljön. Att sitta bakåtlutad i baksätet och låta förändringarna ”träffa” mig och då bli irriterad för att det är svårt och klaga på andra känns inte särskilt konstruktivt… Att istället lära sig om hur jag själv fungerar i förändringar, veta vad som är viktigt för just mig gör att du sätter dig i framsätet och kan möta de förändringar som kommer på ett öppet sätt, och inte behöva bli irriterad varje gång…det vore väl skönt!

VERKTYG FÖR ATT LEDA SIG SJÄLV
Här kommer 3 noga utvalda tips i konsten att leda sig själv i förändring.

1. Förstå mina egna reaktioner
Det är helt normalt och naturligt att reagera på förändringar. En omorganisation på jobbet kan hos olika personer skapa oro, ilska, sorgsenhet, frustration, likgiltighet, glädje. Våra erfarenheter av och inställning till förändring är olika, därför reagerar vi olika. Det viktigaste för dig som individ att veta är att det är helt normalt att olika känslor dyker upp vid förändringar. Det som kommer göra skillnad för dig i hur du hanterar dem är att du vet hur just du reagerar i olika sammanhang kring förändringar. Att du har reflekterat, funderat och kommit till insikt om dina egna känslor, det är en styrka att ha med sig i alla förändringar!

2. Reflektera och förstå vad som är viktigt för mig
Nästa steg efter att ha kommit till insikt kring vilka känslor som är vanliga för dig i samband med förändringar är att veta vad som är viktigt för just dig i själva förändringen. Är det att få vara med och påverka,, att få så mycket information som möjligt eller föredrar du att inte vara så delaktig och bara få den allra nödvändigaste informationen. Det är bara du som vet det och när du vet det kan du ställa krav och hjälpa de som är omkring dig genom att tala om det för dem.

3. Lägg din energi på det du kan påverka

Den här modellen har självledarskapsgurun Byron Katie lanserat. Den handlar om att man som individ ska lägga sin energi på saker som man kan påverka.

My business – är det utrymme som du själv kan påverka.
Your business – är andra runt omkring (kollegor, partner, chef)
God´s business – vädret, tågförseningar, etc..
Byron Katie menar att vi generellt lägger för mycket energi på saker vi inte direkt kan påverka, att lägga energi på att prata om kollegor, chefer som inte gör sitt jobb blir inte så konstruktivt..
Tricket är att identifiera din egen ”påverkancirkel” och bara lägga tid på saker du själv kan påverka. Prova ett tag, du kommer märka att du känner dig mer som en busschaufför över ditt eget liv än någon som sitter i baksätet och talar om att chauffören kör åt fel håll!

NU ÄR DET UPP TILL DIG!
Kom ihåg – oavsett förändring, privat eller på jobbet – din egen förmåga att leda dig själv genom förändringar är grunden för om du kommer må bra och kunna anpassa dig till de förändringar som sker runt omkring dig.

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Vill du få mer intressant läsning och tips kring att leda förändringar, välkommen till forumet – ATT LEDA FÖRÄNDRINGAR SÅ FUNKAR DET (på Facebook)

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Är du intresserad av att jobba med individperspektivet i förändringar? Kolla in det här spelet som du kan göra som enkel och rolig övning tillsammans med dina kollegor!

www.waygroup.se/spel-att leda-mig-sjalv-forandring

Hej Kristina! Vad jobbar du med?
Jag arbetar som konsult inom Customer Experience Management & Transformation, dvs jag tydliggör för företag hur kundupplevelsen hänger ihop med kundnöjdheten, varumärkesstyrkan, lojaliteten och inte minst lönsamheten. Vidare bistår jag företag med strukturerad plan för hur de kan styra om från att ha en produkt- eller prisdriven verksamhetsstrategi till en kunddriven. Sättet företag måste arbeta utifrån är väldigt olika beroende på hur företaget vill positionera sig. Utgångspunkten är alltid en välgrundad och tydlig strategi för att rätt prioriteringar ska kunna göras löpande i verksamheten. För ett företag som vill särskilja sig med den kundupplevelse de levererar måste kundens röst vara styrande för verksamheten i stort och smått.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
De senaste tio åren eller så har jag arbetat för företag som befunnit sig en förändringsfas där man velat bli mer kundfokuserad. När jag började med detta handlade det mycket om att fördjupa kundinsikten och jobba för att öka lojaliteten. Oftast drevs arbetet internt från marknad eller kundservice. Arbetet drevs då ofta i projektform och vi lärde oss i takt med att projekten genomfördes och en utmaning var att sprida kunskapen mellan verksamhetens olika silos. Med tiden har medvetenheten om den totala kundupplevelsens betydelse för företagets konkurrenskraft ökat och arbetet har med en självklarhet blivit mer verksamhetsövergripande och initieras idag allt oftare från högre upp i organisationerna.

Vilka är dina tre tips för att lyckas med förändringar kopplat till en förbättrad kundupplevelse?
Holistiskt tänkande, tydlighet och uthållighet.

1. Holistiskt tänkande för att säkerställa att allting hänger ihop på ett logiskt sätt samt är meningsfullt, såväl internt som utifrån kundens perspektiv.

2. Tydlighet är en konsekvens av det holistiska perspektivet. Kunderna relaterar lättare till företag som är tydliga med vad de står för och som också lever upp till sina värderingar. Internt förenar tydligheten och ger mer engagerade medarbetare och därmed en mer effektiv organisation.

3. Uthållighet – Ofta tar det tid innan de stora resultaten av en förändring blir tydliga för alla. Det gäller att vara uthållig och inte sluta med det nya och skifta fokus för tidigt. Den organisation som känner sig tvungen att ändra strategi kort inpå igen har antagligen inte varit tillräckligt holistisk i sitt förarbete (eller så har marknadsförutsättningarna ändrats drastiskt). Tydliga mätbara mål hjälper till att bibehålla fokus. En förändringsprocess drar mycket resurser och den som skiftar fokus för ofta får aldrig skörda ordentligt.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Min övergripande erfarenhet är att ledningsgrupper oftast underskattar i vilken omfattning ett större strategiskifte påverkar det interna arbetet och organisationen som helhet. Många är av uppfattningen att den stora utmaningen är att definiera den nya strategin medan jag menar att det största arbetet är vid implementeringen och omställningen av de interna processerna, kulturen och ledarskapet. Företag som inte fokuserar tillräckligt på detta riskerar att misslyckas med sin önskade förändring alternativt gör processen onödigt långdragen och därmed ineffektiv.

Tack Kristina för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej David! Vad jobbar du med?
Jag är konsult på EVRY och arbetar som förändringsledare, projektledare och verksamhetsutvecklare, ofta med kunder i offentlig sektor eller i bankvärlden.
Dessutom är jag ordförande i den svenska avdelningen av ACMP, ”The Association of Change Management Professionals”. (https://acmpsweden.wordpress.com/)
I botten är jag civilekonom, men jag har jobbat i IT-världen nästan hela mitt yrkesliv.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Som många andra har jag gjort resan från ”leveransprojektledning” till ”verksamhets-/beställarprojektledning” och vidare till ”förändringsledning”. Det har skett successivt, men man kan säga att jag på allvar började den resan i mitten av 2000-talet, när jag började arbeta med förändringar i banksektorn orsakade av nya regelverk.
En extra krydda är att, även om det oftast är i kunduppdrag som jag arbetar som förändringsledare, jag även ibland arbetar som förändringsledare internt (vi är ett företag med nästan 10 000 anställda och verksamhet i 11 länder, så vi har ju ofta stora ”egna” förändringsarbeten).
De förändringsprojekt jag arbetar med är ofta av karaktären ”tvingande förändringar”, dvs att orsaken till förändringen är något som de närmast berörda inte kan påverka, t ex nya lagkrav eller beslut av en företagsledning som är ”långt borta från golvet”. Den sortens förändringar är, paradoxalt nog, ofta de svåraste att lyckas med eftersom de som berörs mest i sin vardag inte ser någon omedelbar förbättring för egen del – ibland kanske t o m tvärtom…
I sådana situationer är det extra viktigt att man inte bara fokuserar på en projektleverans, utan verkligen inser att leveransen är ointressant om den inte tas i bruk och används på ett sätt som gör att de avsedda effekterna verkligen uppstår. Och då är en genomtänkt satsning på förändringsledning nödvändig!
Som ordförande i organisationen ACMP vet jag att du har bra koll på vilka trender som finns inom området förändringsledning, kan du berätta om dem?
Idag pratas det väldigt mycket om ”Agile Change”, men det finns en risk för att det bara blir en klyscha utan genomtänkt (och gemensam) innebörd. Orsaken till att det talas så mycket om det är däremot väldigt reell, nämligen att förändringstakten ökar och att det numera nästan är normalfallet att man måste påbörja förändringsarbetet innan slutmålet är 100% tydligt definierat (för att inte tala om att omvärldsfaktorer kan ändras så snabbt att det ursprungliga målet, även om det var väldefinierat, kan mista en del av sin relevans). Ibland kan det t o m vara så att situationen ändrats så mycket att det bästa beslutet är att stoppa förändringen helt, oberoende av ”sunk costs” och prestige.
En annan trend är att det finns en ökande insikt i offentlig sektor (som ju styrs av politiska beslut) om vikten av en genomtänkt förändringsledning. Ett tecken på det är att Ekonomistyrningsverket nyss publicerat en vägledning ”Att leda förändring i offentlig verksamhet” (https://www.esv.se/publicerat/publikationer/2017/att-leda-forandring-i-offentlig-verksamhet/) som tagits fram i ett samarbete mellan flera stora offentliga aktörer.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Mottagligheten för förändringen hos medarbetarna överskattas nästan alltid av sponsor och övriga chefer. De fördelar med förändringen som för dem är ”självklara” är ofta just det, nämligen bara ”klara för dem själva”. Dessutom är ibland förändringarna av en karaktär som kan uppfattas som hotfulla av chefer på lägre nivå, som ju är de som ska ”driva entusiasmen” i organisationen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Engagemang, tydlighet och prioritering från sponsorn.
• Motsvarande från linjechefer, och uppföljning från deras chefer.
• Ambassadörer i organisationen, dvs respekterade kolleger som kan ”stå för” både förändringsmålet och resan dit.
• Tydlig, envis, kontinuerlig och dubbelriktad kommunikation. Inte bara prata och skriva, utan LYSSNA.
• Synlig vilja hos de som beslutat om förändringen och de som arbetar med att genomföra den att ändra sig utifrån lämnad feedback.
• Kontinuerlig anpassning till ändrade förutsättningar.

Tack David för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

En mörk decemberkväll sitter jag i en cafeteria i en sporthall en bit utanför Stockholm. Jag väntar på min son som är på träning. Som vanligt tänker jag nyttja tiden maximalt och har med mig min jobbdator, planen är att beta av mail och förhoppningsvis göra något nyttigt och produktivt. Ganska snart blir jag distraherad av ett samtal två bord bort. Där sitter en tonårig tjej, hon ser sur och tvär ut, tittar mest ner i golvet. Mitt emot henne sitter en kille i 20-års åldern, jag förstår att han är hennes tränare. (Min ålder har påverkat min syn men inte min hörsel.. jag hör väldigt väl vad som sägs..) Tränaren börja prata med tjejen och jag förstår att något jobbigt har hänt henne. Han lutar sig över bordet och försöker titta henne i ögonen, hon ser fortsatt tvär ut och tittar ner i golvet. Han säger att han vet vad som har hänt, att han förstår att det måste kännas jobbigt för henne, att han finns här om hon vill prata. Tjejen rör inte en min men tränaren fortsätter att luta sig fram och upprepar budskapet till henne flera gånger men han säger det på lite olika sätt. Till slut börjar tjejen röra på sig, tittar under lugg och efter några minuter börjar hon att prata med tränaren. Det är ett jobbigt samtal men han viker inte med blicken, hela hans kroppsspråk visar att han lyssnar, att han bryr sig, att han finns där för henne. Efter en stund lämnar de cafeterian och tjejen ler och ser glad ut när de går därifrån. Kvar sitter jag lite skamsen för tjuvlyssnandet men upprymd av det jag nyss fick uppleva. Det är utan tvekan en av de finaste stunder jag har sett. Dessa tränare, lagledare och ideella människor som finns där ute för våra ungdomar, som gör skillnad och inte räds att kliva in och fram när det behövs, hatten av till er!
Jag som har ett outtröttligt intresse för hur man driver och skapar förändringar börjar förstås genast och fundera – kan jag lära mig något av den här tränaren? JAA – när människor känner sig stressade, nedstämda och utmattade till exempel kopplat till mycket förändringar finns bara ett verktyg till en början – visa omtanke och kärlek. Visa att man lyssnar, finns där för frågor etc. Har du som ledare den egenskapen och tycker det är viktigt har du byggt grunden för att kunna skapa förändring.
Så till dig – 20-åriga tränaren (som jag inte vet vad du heter eller vem du är) jag hoppas att du fortsätter göra skillnad för de ungdomar du jobbar med. Jag hoppas också att du blir hög chef i något företag med ansvar för många medarbetare. Du kommer göra skillnad och de förändringar du kommer vara med och driva kommer gå toppen!
Artikel skriven av: Catrin Brodin

Hej Eji! Vad jobbar du med?
Jag driver ett konsultbolag som tillhandahåller konsulttjänster inom leveransstyrning och förändringsledning. Målsättningen med mitt bolag är att stödja våra kunder i sin transformation och att öka kundernas genomförandekraft och förmåga att hantera en föränderlig miljö och ett förändrat kundbeteende.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har lett olika typer av förändringsprojekt. Det har inneburit att leda förändring från ett leverantörsperspektiv där förändringsresan har handlat om att skapa en högpresterande leveransorganisation som möter kundens behov av att ständigt leverera värde. Jag har också lett förändringsinitiativ i olika linje- och funktionsroller där förändringsresan har handlat mycket om att förhålla sig till förändrade strategier, värdekedjor, kundbehov m.fl.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En av de största utmaningar jag ofta möter är när förändringsresan sker vid sidan om själva projektet eller arbetet. Till exempel – ett nytt affärssystem ska implementeras och fokus är på den tekniska delen i arbetet, inte själva förändringsresan. Ibland upplever jag att det saknas ett ägandeskap för själva förändringsarbetet från ledning och beställare av projektet. Att inte ta ägandeskap för även förändringsresan bidrar till att man misslyckas med förändringen är min erfarenhet.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
De som leder förändringen måste vara en aktiva i själva förändringsarbetet och stötta de människor som ska genomföra förändringen. Kunskapen kring vilket resultat som blir bäst finns oftast hos den som förändringen berör. Ett nära samarbete mellan den som leder förändringen och den som berörs av förändringen är en kritisk aspekt, eftersom kunskapen kring vilket resultat som blir bäst finns oftast hos den som förändringen berör.

Som ledare i förändring är det viktigt att vara tydlig kring varför och vart vi är på väg, det skapar engagemang och motivation. Några andra framgångsfaktorer som jag tycker bidrar till lyckade förändringar är:

– 100 % stöd från ledningen och en engagerad ledning
– Ledningen måste säkerställa förutsättningar för en framgångsrik förändringsresa
– Coacha organisationen, de själva vet bäst HUR resan bör genomföras
– Tydlig kommunikation under resans gång
– Arbetar iterativt genom att hela tiden tillämpa resultatet i praktiken

Tack Eji för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Louise! Vad jobbar du med?
Jag är egen företagare med tre olika verksamhetsområden:
– Look inside: Ledarskapsutveckling – inifrån och ut
– Konst: Målningar som berör och påverkar – dig och ditt hem
– Management Consulting: Konsulttjänster inom organisationsutveckling och ledarstöd

Du har ju gjort en spännande egen förändringsresa, berätta om den!
Jag har jobbat med organisations- och verksamhetsutveckling, strategi och förändringsarbete i myndigheter och privata sektorn i över 25 år, både som konsult och chef i olika linjepositioner. Jag har verkligen haft kul och jobbat i spännande uppdrag, med inspirerande människor och nya utmaningar.
Parallellt med mitt yrkesliv har jag målat och under de sista fem-sex åren som anställd jobbade jag deltid för att ha mer utrymme för måleriet. Ibland funderade jag på att göra något annat, men visste inte vad. Så för fyra år sedan gjorde konsultbolaget där jag jobbade som managementkonsult en omorganisation. Då fick mina tankar om vad jag skulle göra ny fart. Jag funderade över helgen, och på måndagen sa jag upp mig för att starta eget. Valet blev enkelt när jag ställde mig frågan: ”Vad är det värsta som kan hända?” och svaret var ”Jag måste söka ett nytt jobb.” Jag som aldrig ens tänkt tanken att starta eget hade nu bestämt mig för att göra just det.
Jag fortsatte jobba som konsult, men mindre och mindre för att ägna mer tid åt konsten. Mitt gamla liv som managementkonsult var jag trött på, och ville lämna helt och hållet. Det var jag och konsten som var framtiden. Men efter ett tag tänkte jag mer och mer på hur dumt det var att stryka ett streck över 25 års yrkesarbete. Det var där och då som min resa för att kombinera min erfarenhet som managementkonsult och konsten började.
Det var naturligtvis inte självklart hur det skulle gå till. Det tog sin tid. Jag funderade, bollade med andra, testade olika koncept och sen uppenbarade det sig – Jag ska hjälpa andra ledare att hitta sin röst och sitt autentiska ledarskap (precis som jag gjort). Och använda min konst som ett verktyg i processen.
Vad här du lärt dig av den?
Flera saker:
• Var öppen för förändringar. Du har satt upp ett mål för din förändring och en plan som ska ta dig dit. Vartefter som du arbetar dig igenom planen lär du dig mer. Du stöter på problem som du inte förutsett, du ser andra vägar framåt mot målet och du kanske till och med inser att du behöver justera ditt mål.
• Sätt dig i rörelse. Det är lätt att bli fast i analys och planering av förändringen. Men om du står still kommer du ingenstans. En anledning kan vara att det du behöver göra ligger utanför din komfortzon. Börja med ett litet steg, så är det inte så läskigt. Planering och tankeverksamhet tar dig inte dit du vill!
• Och naturligtvis tar det mycket längre tid än du tror. Du måste vara uthållig i förändring. Tappa inte modet och se det som en möjlighet att utmana din otålighet  Ta hjälp av andra runtomkring dig som kan peppa när du tror att det är lika bra att ge upp.
Du har ju ett spännande koncept som heter look inside™, berätta om det!
Ja, look inside™ är ett ledarskapsutvecklingsprogram som hjälper dig att bli en mer autentisk ledare och därmed mer trovärdig. Jag har skapat det utifrån mina egna erfarenheter som ledare. När jag lyssnar till min interna röst blir rollen som ledare mycket enklare. Ett autentiskt ledarskap kommer inifrån och ut. Du lyssnar du till dig själv och inte till andra i olika val- och beslutssituationer.
Programmet sträcker sig över åtta månader och består av en blandning av samtal med mig, övningar på egen hand och en målning! Målningen är det riktigt unika. Vi samskapar den genom att du berättar om ett tillfälle då du lyssnade till inåt. Och under tiden som du jobbar vidare med olika övningar, visualiserar jag din upplevelse i en målning. Målningen är sedan ditt verktyg för att fortsätta utveckla och förstärka din förmåga att lyssna till din interna röst och att förankra ditt ledarskap i dig.
Tack Louise för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Om ni vill ta del av Louise vackra konst – kika in här:
www.louisewinkler.com

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Varför är det viktigt med varför – om betydelsen av att ha ett tydligt syfte och mål med förändringen!

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
– När vi genomför förändringar är vi alltid supertydliga med varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå med den
– Vi förmedlar alltid tydliga och mätbara mål som alla kan relatera till och förstå
– I all kommunikation vi gör kring förändringen upprepar vi budskapet kring varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå på ett pedagogiskt och lättförståeligt sätt

Känner du igen dig? – då går det troligen bra för er i förändringsarbetet!
Känner du inte igen dig i allt? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om varför det är viktigt med varför och HUR ni kan göra det bättre.

Syfte och mål med förändringen
En grundläggande faktor för att människor ska vilja vara med och bidra i en förändring är att de förstår varför förändringen ska äga rum, att den är begriplig och vad den betyder för just mig. Att förstå varför man gör något skapar mening och mening skapar motivation som i sin tur är en grundförutsättning för all förändring.
Vem är ansvarig för syfte och mål?
INGEN annan än ledningen (VD, ledningsgrupp eller andra som motsvarar ledning) är ansvarig för att det finns ett tydligt syfte och mål med förändringen. Det är ledningen som ansvarar för att formulera och kommunicera varför (syftet) förändringen ska göras och vad det är som ska uppnås (målet). I de lyckade förändringsprojekt jag har varit med i har det alltid funnits en ledning som har stått bakom förändringen, varit delaktig och synlig under HELA förändringen.

HUR lyckas ni med syfte och mål?
1.Utse en sponsor/beställare av förändringen
En VD eller ledningsgrupp kan ofta vara ansvarig för många pågående förändringsprojekt och det kan vara svårt att vara involverad i alla. Det bästa sättet att göra då är att utse en tydlig sponsor/beställare (jag kallar det sponsor) till förändringsprojektet. Någon i ledningsgruppen får ansvaret att agera sponsor/beställare och förväntningarna på den personen tydliggörs.

HUR ska en bra sponsor vara?
Jag brukar tänka att sponsorn är som en plog. Uppgiften är att ploga vägen och försöka undanröja hinder som finns på vägen för att ge förändrings/projektledaren och projektet de bästa förutsättningarna. Sponsorn behöver ha de befogenheter som krävs för att fatta beslut kring finansiering, resurstillsättning, prioriteringar etc. Lika viktigt enligt mig är att sponsorn är en ledarperson med förmågan att engagera ledare och medarbetare i organisationen och vara bra på att kommunicera. Välj någon ni vet har ett gott rykte och förtroende i organisationen.

2. Visualisera och kommunicera
Ett lyckat förändringsprojekt bygger på tydlig kommunikation kring syfte och mål. När ni lyckas göra kommunikationen enkel och begriplig för alla involverade skapar ni förutsättningar för alla att förstå varför förändringen ska göras.
HUR kan ni bli bra på att kommunicera kring mål och syfte?
Lägg tid på att formulera och visualisera ert syfte och mål, beskriv det gärna i en visuell och tilltalande målbild.
Här är ett bra tips, men också en UTMANING – använd två bilder, en som beskriver varför ni ska göra förändring och en som beskriver vad ni vill uppnå/målet. Använd gärna bilder och så lite text som möjligt. Bygg en story kring bilderna och upprepa budskapet många gånger i olika kanaler under förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Daniel! Vad jobbar du med?
Jag jobbar som förändringsledare och verksamhetsutvecklare. Just nu befinner mig i övergången mellan att lämna anställning för att helt fullt ut arbeta med förändringar i egna bolaget NXTEP. Kommer från årsskiftet 2018 vara helt aktiv i eget företag.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har arbetat med förändring och förändringsledning i olika roller inom främst tillverkande industri de senaste 10 åren. I rollerna har jag fått möjlighet att beröra och utveckla alla delar i företagets processer dock extra mycket kopplat till strategiska mål. Att operativt bryta ner strategiska mål till taktik och handlingsplaner där varje individ förstår sin roll i förändringen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En stor utmaning jag har mött är när människor i förändringen har en dålig attityd till förändring. Det krävs mod och ett starkt ledarskap för att förändra dålig attityd. Har hen bestämt sig för att förändring är något dåligt så kommer hen göra allt för att utfallet ska bli så. Då spelar det tyvärr inte någon roll hur bra förändringsprocess vi än har, förändringen kommer inte bli långsiktig.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Man måste se till att involvera, involvera och involvera de människor som ska vara med i och som påverkas av förändringen. För att lyckas med förändringar krävs att hela organisationen är med på tåget och har samsyn på syfte, mål och visioner. Det krävs en öppenhet och transparens från alla som är med i förändringen för att lyckas. Undvik hemlighetsmakeri och dolda agendor, det kommer förr eller senare få motsatt effekt och kraftigt nedsatt förtroende.
Hur skulle du beskriva ditt ledarskap när du har drivit förändringar?
Som person sätter jag individens behov i centrum, jag anpassar aktivt mitt ledarskap och bemöter varje person som den unika individ som de faktiskt är. Finns ingen metod som är ”one size fits all”. Att få alla teammedlemmar att aktivt vilja nå målen och där alla känner sig bekräftade skapar en makalös dynamik som känns ostoppbar.
Tack Daniel för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:

– Alla förändringar vi gör uppnår de önskade effekterna vi vill åstadkomma
– Vi driver våra förändringar på ett kostnadseffektivt sätt
– När vi gör förändringar har vi alltid en tydlig vision om vad vi vill uppnå och vi är duktiga på att kommunicera den till alla berörda
– Alla våra medarbetare känner sig alltid involverade och mår bra i förändringarna och motståndet är lågt
– Vi har en väl utvecklad företagskultur som stöttar oss i vårt förändringsarbete
Känner du igen dig? GRATTIS – du och ditt företag tillhör förmodligen en av morgondagens vinnare!
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om hur man leder och lyckas med förändringsarbete.

OM FÖRÄNDRINGSFÖRMÅGA OCH FRAMGÅNGSFAKTORER
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Det kan vara strukturella förändringar som påverkar en hel bransch (tex digitalisering) eller en omorganisation, ändrade arbetssätt etc. De flesta som arbetar i företag med högt förändringstryck håller nog med om att förändringar kostar pengar och att hur man driver och hanterar förändringar blir allt viktigare. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar jag är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det min upplevelse att många företag misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.

FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR LYCKADE FÖRÄNDRINGAR
Hur ska företag göra för att utveckla sin förmåga att driva och hantera förändringar?

Jag har varit med i och lett ett 50-tal förändringsprojekt genom åren. Jag har misslyckats många gånger, men varje gång ställt mig frågan, varför uppnår vi inte de önskade effekterna och varför får vi inte med oss våra medarbetare i förändringen? För ett antal år sedan började jag intressera mig för förändringsledning / change management – i de förändringsprojekt jag var med och drev började vi arbeta med förändringar på ett mer strukturerat sätt och vi lärde oss mer i ämnet hur människor fungerar och reagerar i förändring. DÅ BÖRJADE DET GÅ BRA!
Det ena förändringsprojektet är inte det andra likt, alla företag har sina utmaningar och sina möjligheter när det kommer till att leda förändringar. Men även om alla förändringsprojekt är unika vill jag ändå påstå att det finns ett antal framgångsfaktorer som är gemensamma för alla, att när man arbetar med dessa så ökar chanserna att lyckas. När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har arbetet med dessa tre områden tillsammans varit avgörande:

Tre framgångsfaktorer för lyckade förändringar:

  1. Tydligt syfte och mål med förändringen
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Dessa tre delar är viktiga och är beroende av varandra under hela förändringsprocessen. Uppgiften för den/de som leder förändringen är att medarbetarna förstår varför förändringen ska genomföras (syfte och mål), att man förstår vad som krävs för att leda människor i förändring och att ha en bra struktur och metod för att genomföra förändringen.

Det här är ju egentligen inget nytt men upplevs ofta svårt. Jag tror att tricket för att lyckas med förändringar är att lära oss mer om HUR vi faktiskt jobbar med detta. Vi behöver lyfta fram praktiska exempel, dela med oss av bra och dåliga erfarenheter, diskutera frågan. Då kommer vi kunna bidra till en ökad förmåga att hantera och anpassa oss till de förändringar som sker.

Är du intresserad av att läsa mer om framgångsfaktorer för förändring. Jag  har skrivit en bok i ämnet. Den heter Att leda förändringar – så funkar det. I den beskriver jag på ett pedagogiskt, lättläst och roligt sätt hur man lyckas med förändringar. Beställs via www.waygroup.se/contact

Artikeln skriven av Catrin Brodin