admin, författare på - Sida 6 av 9
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-6,author-paged-6,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Hej Eji! Vad jobbar du med?
Jag driver ett konsultbolag som tillhandahåller konsulttjänster inom leveransstyrning och förändringsledning. Målsättningen med mitt bolag är att stödja våra kunder i sin transformation och att öka kundernas genomförandekraft och förmåga att hantera en föränderlig miljö och ett förändrat kundbeteende.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har lett olika typer av förändringsprojekt. Det har inneburit att leda förändring från ett leverantörsperspektiv där förändringsresan har handlat om att skapa en högpresterande leveransorganisation som möter kundens behov av att ständigt leverera värde. Jag har också lett förändringsinitiativ i olika linje- och funktionsroller där förändringsresan har handlat mycket om att förhålla sig till förändrade strategier, värdekedjor, kundbehov m.fl.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En av de största utmaningar jag ofta möter är när förändringsresan sker vid sidan om själva projektet eller arbetet. Till exempel – ett nytt affärssystem ska implementeras och fokus är på den tekniska delen i arbetet, inte själva förändringsresan. Ibland upplever jag att det saknas ett ägandeskap för själva förändringsarbetet från ledning och beställare av projektet. Att inte ta ägandeskap för även förändringsresan bidrar till att man misslyckas med förändringen är min erfarenhet.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
De som leder förändringen måste vara en aktiva i själva förändringsarbetet och stötta de människor som ska genomföra förändringen. Kunskapen kring vilket resultat som blir bäst finns oftast hos den som förändringen berör. Ett nära samarbete mellan den som leder förändringen och den som berörs av förändringen är en kritisk aspekt, eftersom kunskapen kring vilket resultat som blir bäst finns oftast hos den som förändringen berör.

Som ledare i förändring är det viktigt att vara tydlig kring varför och vart vi är på väg, det skapar engagemang och motivation. Några andra framgångsfaktorer som jag tycker bidrar till lyckade förändringar är:

– 100 % stöd från ledningen och en engagerad ledning
– Ledningen måste säkerställa förutsättningar för en framgångsrik förändringsresa
– Coacha organisationen, de själva vet bäst HUR resan bör genomföras
– Tydlig kommunikation under resans gång
– Arbetar iterativt genom att hela tiden tillämpa resultatet i praktiken

Tack Eji för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Louise! Vad jobbar du med?
Jag är egen företagare med tre olika verksamhetsområden:
– Look inside: Ledarskapsutveckling – inifrån och ut
– Konst: Målningar som berör och påverkar – dig och ditt hem
– Management Consulting: Konsulttjänster inom organisationsutveckling och ledarstöd

Du har ju gjort en spännande egen förändringsresa, berätta om den!
Jag har jobbat med organisations- och verksamhetsutveckling, strategi och förändringsarbete i myndigheter och privata sektorn i över 25 år, både som konsult och chef i olika linjepositioner. Jag har verkligen haft kul och jobbat i spännande uppdrag, med inspirerande människor och nya utmaningar.
Parallellt med mitt yrkesliv har jag målat och under de sista fem-sex åren som anställd jobbade jag deltid för att ha mer utrymme för måleriet. Ibland funderade jag på att göra något annat, men visste inte vad. Så för fyra år sedan gjorde konsultbolaget där jag jobbade som managementkonsult en omorganisation. Då fick mina tankar om vad jag skulle göra ny fart. Jag funderade över helgen, och på måndagen sa jag upp mig för att starta eget. Valet blev enkelt när jag ställde mig frågan: ”Vad är det värsta som kan hända?” och svaret var ”Jag måste söka ett nytt jobb.” Jag som aldrig ens tänkt tanken att starta eget hade nu bestämt mig för att göra just det.
Jag fortsatte jobba som konsult, men mindre och mindre för att ägna mer tid åt konsten. Mitt gamla liv som managementkonsult var jag trött på, och ville lämna helt och hållet. Det var jag och konsten som var framtiden. Men efter ett tag tänkte jag mer och mer på hur dumt det var att stryka ett streck över 25 års yrkesarbete. Det var där och då som min resa för att kombinera min erfarenhet som managementkonsult och konsten började.
Det var naturligtvis inte självklart hur det skulle gå till. Det tog sin tid. Jag funderade, bollade med andra, testade olika koncept och sen uppenbarade det sig – Jag ska hjälpa andra ledare att hitta sin röst och sitt autentiska ledarskap (precis som jag gjort). Och använda min konst som ett verktyg i processen.
Vad här du lärt dig av den?
Flera saker:
• Var öppen för förändringar. Du har satt upp ett mål för din förändring och en plan som ska ta dig dit. Vartefter som du arbetar dig igenom planen lär du dig mer. Du stöter på problem som du inte förutsett, du ser andra vägar framåt mot målet och du kanske till och med inser att du behöver justera ditt mål.
• Sätt dig i rörelse. Det är lätt att bli fast i analys och planering av förändringen. Men om du står still kommer du ingenstans. En anledning kan vara att det du behöver göra ligger utanför din komfortzon. Börja med ett litet steg, så är det inte så läskigt. Planering och tankeverksamhet tar dig inte dit du vill!
• Och naturligtvis tar det mycket längre tid än du tror. Du måste vara uthållig i förändring. Tappa inte modet och se det som en möjlighet att utmana din otålighet  Ta hjälp av andra runtomkring dig som kan peppa när du tror att det är lika bra att ge upp.
Du har ju ett spännande koncept som heter look inside™, berätta om det!
Ja, look inside™ är ett ledarskapsutvecklingsprogram som hjälper dig att bli en mer autentisk ledare och därmed mer trovärdig. Jag har skapat det utifrån mina egna erfarenheter som ledare. När jag lyssnar till min interna röst blir rollen som ledare mycket enklare. Ett autentiskt ledarskap kommer inifrån och ut. Du lyssnar du till dig själv och inte till andra i olika val- och beslutssituationer.
Programmet sträcker sig över åtta månader och består av en blandning av samtal med mig, övningar på egen hand och en målning! Målningen är det riktigt unika. Vi samskapar den genom att du berättar om ett tillfälle då du lyssnade till inåt. Och under tiden som du jobbar vidare med olika övningar, visualiserar jag din upplevelse i en målning. Målningen är sedan ditt verktyg för att fortsätta utveckla och förstärka din förmåga att lyssna till din interna röst och att förankra ditt ledarskap i dig.
Tack Louise för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Om ni vill ta del av Louise vackra konst – kika in här:
www.louisewinkler.com

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Varför är det viktigt med varför – om betydelsen av att ha ett tydligt syfte och mål med förändringen!

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
– När vi genomför förändringar är vi alltid supertydliga med varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå med den
– Vi förmedlar alltid tydliga och mätbara mål som alla kan relatera till och förstå
– I all kommunikation vi gör kring förändringen upprepar vi budskapet kring varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå på ett pedagogiskt och lättförståeligt sätt

Känner du igen dig? – då går det troligen bra för er i förändringsarbetet!
Känner du inte igen dig i allt? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om varför det är viktigt med varför och HUR ni kan göra det bättre.

Syfte och mål med förändringen
En grundläggande faktor för att människor ska vilja vara med och bidra i en förändring är att de förstår varför förändringen ska äga rum, att den är begriplig och vad den betyder för just mig. Att förstå varför man gör något skapar mening och mening skapar motivation som i sin tur är en grundförutsättning för all förändring.
Vem är ansvarig för syfte och mål?
INGEN annan än ledningen (VD, ledningsgrupp eller andra som motsvarar ledning) är ansvarig för att det finns ett tydligt syfte och mål med förändringen. Det är ledningen som ansvarar för att formulera och kommunicera varför (syftet) förändringen ska göras och vad det är som ska uppnås (målet). I de lyckade förändringsprojekt jag har varit med i har det alltid funnits en ledning som har stått bakom förändringen, varit delaktig och synlig under HELA förändringen.

HUR lyckas ni med syfte och mål?
1.Utse en sponsor/beställare av förändringen
En VD eller ledningsgrupp kan ofta vara ansvarig för många pågående förändringsprojekt och det kan vara svårt att vara involverad i alla. Det bästa sättet att göra då är att utse en tydlig sponsor/beställare (jag kallar det sponsor) till förändringsprojektet. Någon i ledningsgruppen får ansvaret att agera sponsor/beställare och förväntningarna på den personen tydliggörs.

HUR ska en bra sponsor vara?
Jag brukar tänka att sponsorn är som en plog. Uppgiften är att ploga vägen och försöka undanröja hinder som finns på vägen för att ge förändrings/projektledaren och projektet de bästa förutsättningarna. Sponsorn behöver ha de befogenheter som krävs för att fatta beslut kring finansiering, resurstillsättning, prioriteringar etc. Lika viktigt enligt mig är att sponsorn är en ledarperson med förmågan att engagera ledare och medarbetare i organisationen och vara bra på att kommunicera. Välj någon ni vet har ett gott rykte och förtroende i organisationen.

2. Visualisera och kommunicera
Ett lyckat förändringsprojekt bygger på tydlig kommunikation kring syfte och mål. När ni lyckas göra kommunikationen enkel och begriplig för alla involverade skapar ni förutsättningar för alla att förstå varför förändringen ska göras.
HUR kan ni bli bra på att kommunicera kring mål och syfte?
Lägg tid på att formulera och visualisera ert syfte och mål, beskriv det gärna i en visuell och tilltalande målbild.
Här är ett bra tips, men också en UTMANING – använd två bilder, en som beskriver varför ni ska göra förändring och en som beskriver vad ni vill uppnå/målet. Använd gärna bilder och så lite text som möjligt. Bygg en story kring bilderna och upprepa budskapet många gånger i olika kanaler under förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Daniel! Vad jobbar du med?
Jag jobbar som förändringsledare och verksamhetsutvecklare. Just nu befinner mig i övergången mellan att lämna anställning för att helt fullt ut arbeta med förändringar i egna bolaget NXTEP. Kommer från årsskiftet 2018 vara helt aktiv i eget företag.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har arbetat med förändring och förändringsledning i olika roller inom främst tillverkande industri de senaste 10 åren. I rollerna har jag fått möjlighet att beröra och utveckla alla delar i företagets processer dock extra mycket kopplat till strategiska mål. Att operativt bryta ner strategiska mål till taktik och handlingsplaner där varje individ förstår sin roll i förändringen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En stor utmaning jag har mött är när människor i förändringen har en dålig attityd till förändring. Det krävs mod och ett starkt ledarskap för att förändra dålig attityd. Har hen bestämt sig för att förändring är något dåligt så kommer hen göra allt för att utfallet ska bli så. Då spelar det tyvärr inte någon roll hur bra förändringsprocess vi än har, förändringen kommer inte bli långsiktig.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Man måste se till att involvera, involvera och involvera de människor som ska vara med i och som påverkas av förändringen. För att lyckas med förändringar krävs att hela organisationen är med på tåget och har samsyn på syfte, mål och visioner. Det krävs en öppenhet och transparens från alla som är med i förändringen för att lyckas. Undvik hemlighetsmakeri och dolda agendor, det kommer förr eller senare få motsatt effekt och kraftigt nedsatt förtroende.
Hur skulle du beskriva ditt ledarskap när du har drivit förändringar?
Som person sätter jag individens behov i centrum, jag anpassar aktivt mitt ledarskap och bemöter varje person som den unika individ som de faktiskt är. Finns ingen metod som är ”one size fits all”. Att få alla teammedlemmar att aktivt vilja nå målen och där alla känner sig bekräftade skapar en makalös dynamik som känns ostoppbar.
Tack Daniel för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:

– Alla förändringar vi gör uppnår de önskade effekterna vi vill åstadkomma
– Vi driver våra förändringar på ett kostnadseffektivt sätt
– När vi gör förändringar har vi alltid en tydlig vision om vad vi vill uppnå och vi är duktiga på att kommunicera den till alla berörda
– Alla våra medarbetare känner sig alltid involverade och mår bra i förändringarna och motståndet är lågt
– Vi har en väl utvecklad företagskultur som stöttar oss i vårt förändringsarbete
Känner du igen dig? GRATTIS – du och ditt företag tillhör förmodligen en av morgondagens vinnare!
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om hur man leder och lyckas med förändringsarbete.

OM FÖRÄNDRINGSFÖRMÅGA OCH FRAMGÅNGSFAKTORER
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Det kan vara strukturella förändringar som påverkar en hel bransch (tex digitalisering) eller en omorganisation, ändrade arbetssätt etc. De flesta som arbetar i företag med högt förändringstryck håller nog med om att förändringar kostar pengar och att hur man driver och hanterar förändringar blir allt viktigare. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar jag är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det min upplevelse att många företag misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.

FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR LYCKADE FÖRÄNDRINGAR
Hur ska företag göra för att utveckla sin förmåga att driva och hantera förändringar?

Jag har varit med i och lett ett 50-tal förändringsprojekt genom åren. Jag har misslyckats många gånger, men varje gång ställt mig frågan, varför uppnår vi inte de önskade effekterna och varför får vi inte med oss våra medarbetare i förändringen? För ett antal år sedan började jag intressera mig för förändringsledning / change management – i de förändringsprojekt jag var med och drev började vi arbeta med förändringar på ett mer strukturerat sätt och vi lärde oss mer i ämnet hur människor fungerar och reagerar i förändring. DÅ BÖRJADE DET GÅ BRA!
Det ena förändringsprojektet är inte det andra likt, alla företag har sina utmaningar och sina möjligheter när det kommer till att leda förändringar. Men även om alla förändringsprojekt är unika vill jag ändå påstå att det finns ett antal framgångsfaktorer som är gemensamma för alla, att när man arbetar med dessa så ökar chanserna att lyckas. När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har arbetet med dessa tre områden tillsammans varit avgörande:

Tre framgångsfaktorer för lyckade förändringar:

  1. Tydligt syfte och mål med förändringen
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Dessa tre delar är viktiga och är beroende av varandra under hela förändringsprocessen. Uppgiften för den/de som leder förändringen är att medarbetarna förstår varför förändringen ska genomföras (syfte och mål), att man förstår vad som krävs för att leda människor i förändring och att ha en bra struktur och metod för att genomföra förändringen.

Det här är ju egentligen inget nytt men upplevs ofta svårt. Jag tror att tricket för att lyckas med förändringar är att lära oss mer om HUR vi faktiskt jobbar med detta. Vi behöver lyfta fram praktiska exempel, dela med oss av bra och dåliga erfarenheter, diskutera frågan. Då kommer vi kunna bidra till en ökad förmåga att hantera och anpassa oss till de förändringar som sker.

Är du intresserad av att läsa mer om framgångsfaktorer för förändring. Jag  har skrivit en bok i ämnet. Den heter Att leda förändringar – så funkar det. I den beskriver jag på ett pedagogiskt, lättläst och roligt sätt hur man lyckas med förändringar. Beställs via www.waygroup.se/contact

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Hej Jonas! Vad jobbar du med?
Jag är styrelseordförande och grundare till Quicksearch. Vi jobbar med att stötta företag kring kund och medarbetarupplevelser. Vi erbjuder digitala feedbackverktyg för kund och medarbetarundersökningar, tex mätningar för NPS (net promotor score)
Idag jobbar jag med produkt, konceptutveckling och framtida feedbacklösningar.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har lång erfarenhet av olika typer av förändringar som våra kunder genomfört. Det har oftast handlat om att företaget vill bli kundorienterade och skapa en kundorienterad organisation
Jag har bland annat hjälpt kunder som har upplevt någon form av problem. Vi brukar då ta fram en medarbetarundersökning för att göra en nulägesanalys. Därefter etablerar vi tillsammans med kunden en arbetsgrupp som är ansvariga för att ta fram en åtgärdsplan för den förändring som ska göras och se till att den genomförs. Efter en tid görs en ny mätning, vi stämmer av hur det går, fortsätter arbetet och mäter igen tills vi uppnått vårt mål.
Vi har även internt inom Quicksearch gjort flera förändringar, det har handlat om införande av CRM-system och flera omorganisationer.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Den största utmaning som jag upplever är att få med sig de personer man behöver i förändringen. Det är svårt att veta vad alla tycker, om det är någon som motarbetar förändringen.
En annan utmaning är att man inte tillsätter tillräckligt med resurser att driva förändringen, man gör det inte ordentligt utan tror att det ska lösa sig på befintliga resurser. Det gör det oftast inte…

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Att aktivt, kontinuerligt och medvetet arbeta med uppföljning och löpande feedback. Min erfarenhet från förändringar är att det krävs att man involverar personer som ska vara med på ett bra sätt. Med hjälp av löpande feedback, att ställa frågor ofta kan man involvera och skapa delaktighet på ett enkelt och effektivt sätt. Jag tycker att du, Catrin beskrev det på ett väldigt bra sätt i webinariet du hade tillsammans med oss. (länk till webinar finns längst ner)
Med hjälp av kontinuerlig uppföljning under förändringsarbetet underlättar man styrningen under resans gång. Uppföljningarna blir underlag för beslut och möjliga justeringar framåt i arbetet.

Jag skulle vilja lyfta fram NPS som ett effektivt mätverktyg, enkelt och lätt att följa över tid.
NPS är ett mätetal och ett sätt att kategorisera lojaliteten hos en kund/medarbetare gentemot något. Baserat på svaren får man reda på om personerna är att betrakta som ambassadörer, passivt nöjda eller motståndare. Man kan använda och applicera NPS i förändringar. Formulera en fråga som man använder som en effektiv temperaturmätare genom hela arbetet.
Dessutom skulle jag även vilja lyfta fram att det är jätteviktigt att tillsätta resurser för förändringen, förstå att det tar tid. Dessutom behöver någon vara ansvarig för förändringen.

Tack Jonas för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Är du intresserad av att lära dig mer om hur du kan följa upp dina förändringar via löpande feedback, kolla in detta webinarium:
https://www1.quicksearch.se/?p=10470

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

SAGT FRÅN HR-PERSONER

”Vi har så många förändringar på gång samtidigt, men det känns som vi gör olika varje gång” – HR Business partner
”Jag skulle vilja att min HR-funktion kunde stötta vår organisation bättre kring HUR vi driver förändringar” – HR Chef
” Vi har för låg kompetens inom vår organisation när det gäller att driva förändringar, vi skulle behöva göra något..” – HR chef
”Det finns en förväntan på oss som central HR-funktion att ta fram ett ramverk kring förändringar, men vi vet inte riktigt hur vi ska göra” – HR specialist

HAR NI MYCKET FÖRÄNDRINGAR PÅ GÅNG?
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar många är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det många företag som misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.
Förändringar sker till största del via människorna i företagen.
HR har en viktig roll att stötta sin organisation kring kompetens, metoder och processer kring att leda förändringar!

VAD GÖR EN FÖRÄNDRINGSMOTOR?
En förändringsmotor är en funktion eller organisation vars uppgift är att skapa rätt förutsättningar för sitt företag att driva och hantera förändringar. Den ser till att det finns förutsättningar att driva kompetensutveckling kring förändringsarbete, att det finns processer och verktyg att använda.

VARFÖR BÖR HR VARA FÖRÄNDRINGSMOTOR?
De flesta förändringar sker till största delen via människorna i företagen. HR har idag ansvaret för företagets humankapital och är experter på hur människor kan och bör utvecklas.

STARTA MOTORERNA!
Om ni som HR-funktion känner er mogna för att bli er organisations förändringsmotor – vad ska ni då göra?
• Utveckla, implementera och förvalta ramverk och verktyg för förändring. Att ha en definierad process för HUR förändring ska drivas och tillhandahålla nödvändiga verktyg skapar en god förutsättning för att kvalitetssäkra förändringsarbetet i organisatIonen
• Utveckla, implementera och förvalta nödvändig kompetensutveckling för förändringsarbete. Här bör det finnas utbildningar i syfte att rusta och stärka både medarbetare, chefer, ledare och ledningsgrupper för förändringsarbete
• Utveckla, implementera och förvalta nödvändig organisation för hur förändringsarbetet ska drivas. Ska vi ha interna förändringsledare, ska förändringsarbetet drivas helt i linjen är beslut som måste fattas.
Det tar tid att bygga en god förändringsförmåga som håller över tid, det viktigaste är att börja, ta små steg i taget men mot målet – att vara er organisations starka förändringsmotor!

UTBILDNING – HR som FÖRÄNDRINGSMOTOR
Är du intresserad av att bli ditt företags förändringsmotor?
Läs mer om utbildningen på:
www.waygroup.se/utbildning eller kontakta,
catrin.brodin@waygroup.se

Hej Annika! Vad jobbar du med?
Sen 2,5 år tillbaka jobbar jag med ett förändringsprogram på ett företag som ska byta systemstöd för sin kärnverksamhet. I och med det gör hela organisationen en resa mot ett nytt sätt att tänka, arbeta och samarbeta. Den förändringen leder jag tillsammans med mitt förändringsteam som just nu består av ytterligare fyra personer och ett antal coacher ute i verksamheten.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
På ett eller annat sätt har jag alltid jobbat med förändring, ibland internt i projekt för att kunna leverera med interna resurser, ibland i mottagande verksamhet för att leveransen ska fungera. Länge som en del av rollen som IT-projektledare. På senare år har jag dock förmånen att kunna ägna mig helhjärtat åt förändringsarbetet.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att få ledarna att se sin roll i förändringsarbetet. Utan ledningens stöd går det inte, det vet vi ju alla men ofta är det väldigt svårt att få tillgång till ledarna och få dem att se att några små insatser från deras sida kan göra väldigt stor skillnad. Eftersom jag jobbat med systemrelaterade förändringar så finns en förväntan att utbildning mm får projektet sköta men utan chefernas engagemang är det svårt att komma någon vart med förändringen. I den förändring jag jobbar nu har vi bearbetat de högsta verksamhetscheferna via styrgruppen och lagt väldigt mycket styrgruppstid på förändringsfrågor. Till slut har de sett nyttan och växt som förändringsledare och med det har vi också fått tillgång till deras chefer.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Absolut viktigast är ledningens engagemang och vilja att genomföra förändringen och att de ser värdet av att faktiskt lägga tid på förändringsarbete. Ett tydligt varför för både förändringen i sig och förändringsledning som verktyg. Finns det så finns en början att bygga vidare på. Dessutom krävs så klart kunskap och erfarenhet av att driva förändring som tar avstamp i en analys av organisationens och förändringens förutsättningar. Till sist krävs mod och nyfikenhet att prova nya angreppssätt, förändringsledning är fortfarande ett nytt område på många ställen, för att lyckas måste vi våga prova oss fram lite grann och reflektera över vad som funkar och inte längs vägen.

Tack Annika för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Visst vill vi ju alla vara så där härligt förändringsbenägna…att kunna säga att jag möter alla förändringar som kommer med ett glatt lynne och öppet sinne. Om man dessutom som jag jobbar med att leda förändringsprocesser och pratar dagligen om vikten av att både individer och företag måste kunna möta och anpassa sig till förändringar. Jag brukar hävda att jag har tränat upp mig i detta och berätta om hur skönt och bra det är kunna leda sig själv igenom jobbiga förändringar.
Men då har jag hittills inte varit med om den STORA förändringen – att min lokala mataffär stänger affären ett par dagar, flyttar om ALLT i butiken och BYTER NAMN. Inga självhjälpsböcker i världen eller kloka ord från diverse gurus i ämnet hjälper mot det faktum att mina dagliga besök i den lokala mataffären nu kommer te sig helt annorlunda ut än förut.

Det börjar med att de ska stänga ett par dagar – min första reaktion – var ska jag handla då? Sen att det finns ett par likvärdiga butiker i min omedelbara närhet spelar föga roll, jag handlar ju alltid i min butik, punkt.
Sen efter ett samtal med en upprymd medarbetare i butiken inser jag att inget i hela butiken kommer se sig likt ut efter renoveringen. ” Vi ska göra om allt” kvittrar hon som om det är det bästa som hänt. Det tycker inte jag… jag som har utvecklat en metod för hur snabbt jag kan storhandla i butiken. 10 min från start till kassarna i bilen, varje gång är förknippad med en obeskrivlig känsla av effektivitet. Hur ska det gå nu, ska JAG BEHÖVA LÄRA OM min väl utarbetade slinga i butiken, nej det går inte för sig…
Sen kanske det värsta av allt… namnbyte. Jag har handlat där i 18 år och det har alltid heta samma, nu ska man plötsligt kalla det ett stort välkänt varumärke, inte alls särskilt charmigt…

Efter några dagars stängning (och ineffektivt shoppande i andra butiker) var det så dags att besöka den NYA butiken. Jag gick in, jaha frukten först och inte mejerierna som förut, det är väl inget bra…sen köttet där osten fanns tidigare….hur ska detta sluta??? Hela butiken vimlade av vuxna personer som högljutt klagade och sa ”jag har handlat här i 20 år och nu hittar jag ingenting” avlöste varandra. Trevlig butikspersonal bemötte oss alla med ett vänligt leende och sa ”vi får nog ge det några veckor sen ska ni känna att det kommer kännas bättre, vi har fått mer yta nu och har kunnat ta in mer produkter, det är väl bra?” Det spelar väl ingen roll tänker jag, jag köper ju alltid samma varumärke på falukorv, mjölk, ost, tacosås, etc..

Här någonstans började jag reflektera över vad som faktiskt hände i mig kopplat till den här STORA och OMVÄLVANDE förändringen. Det är ju inte rimligt att känna så här och lägga så mycket negativ energi på något så tämligen banalt som en renovering i min mataffär. MEN ska man applicera lite förändringsledningstänk på det här så var det ju faktiskt kanske inte så konstigt att det blev reaktioner. Att efter 18 år göra något annorlunda kan ”kosta på”, invanda mönster kan vara svåra att bryta. Om jag dessutom inte vet hur allt kommer bli när det är klart kan det kännas ännu mer hotande och läskigt. Jag hade dessutom inte tagit reda på varför denna renovering och namnbyte skulle göras, om jag hade gjort det hade det nog varit lättare att förstå.
Så efter en stunds reflekterande har jag nu fått en välbehövlig lektion i hur det är att känna motstånd till något och vad jag kan göra själv för att komma förbi det. (till slut) Det handlar om att veta hur jag själv reagerar i sådana här typer av förändringar, låta att det är ok att tycka det är lite jobbigt men sen faktiskt göra upp med sig själv att det inte är värt för en själv att gå och gnälla utan försöka anpassa sig till det nya.

Hur gick det då? Vad tycker jag om den nya affären nu ett par veckor senare? Jättebra, jag har utarbetat en ny shoppingslinga och är nu nere på nästan 10 min per handling. Jag har testat nytt varumärke på falukorven – jättegod. Och vad smart det är att man börjar med frukten och grönsakerna, det gör att man handlar mer av de varorna för att det finns mer plats i korgen.
Slutet gott, allting gott alltså….

Artikel skriven av: Catrin Brodin

 

En föränderlig omvärld leder till ständiga förändringar för många företag. För att klara av detta krävs ett nytt förhållningssätt till förändringsarbete.
Johan Victor, ledarutvecklare och agil fantast och Catrin Brodin, förändringsexpert har tillsammans analyserat hur man med ett agilt förhållningssätt i förändringsarbete kan ”sluta misslyckas”.

Tillsammans har vi tagit fram en modell, Agile 4 change, där vi applicerar agila principer och värderingar på traditionell förändringsledning (change management).
I webinariet presenterar vi modellen samt delar med oss av våra insikter kring hur vi med hjälp av agil förändringsledning kan lyckas i våra förändringar.

Anmälan sker här!