admin, författare på - Sida 7 av 9
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-7,author-paged-7,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

SAGT FRÅN HR-PERSONER

”Vi har så många förändringar på gång samtidigt, men det känns som vi gör olika varje gång” – HR Business partner
”Jag skulle vilja att min HR-funktion kunde stötta vår organisation bättre kring HUR vi driver förändringar” – HR Chef
” Vi har för låg kompetens inom vår organisation när det gäller att driva förändringar, vi skulle behöva göra något..” – HR chef
”Det finns en förväntan på oss som central HR-funktion att ta fram ett ramverk kring förändringar, men vi vet inte riktigt hur vi ska göra” – HR specialist

HAR NI MYCKET FÖRÄNDRINGAR PÅ GÅNG?
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar många är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det många företag som misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.
Förändringar sker till största del via människorna i företagen.
HR har en viktig roll att stötta sin organisation kring kompetens, metoder och processer kring att leda förändringar!

VAD GÖR EN FÖRÄNDRINGSMOTOR?
En förändringsmotor är en funktion eller organisation vars uppgift är att skapa rätt förutsättningar för sitt företag att driva och hantera förändringar. Den ser till att det finns förutsättningar att driva kompetensutveckling kring förändringsarbete, att det finns processer och verktyg att använda.

VARFÖR BÖR HR VARA FÖRÄNDRINGSMOTOR?
De flesta förändringar sker till största delen via människorna i företagen. HR har idag ansvaret för företagets humankapital och är experter på hur människor kan och bör utvecklas.

STARTA MOTORERNA!
Om ni som HR-funktion känner er mogna för att bli er organisations förändringsmotor – vad ska ni då göra?
• Utveckla, implementera och förvalta ramverk och verktyg för förändring. Att ha en definierad process för HUR förändring ska drivas och tillhandahålla nödvändiga verktyg skapar en god förutsättning för att kvalitetssäkra förändringsarbetet i organisatIonen
• Utveckla, implementera och förvalta nödvändig kompetensutveckling för förändringsarbete. Här bör det finnas utbildningar i syfte att rusta och stärka både medarbetare, chefer, ledare och ledningsgrupper för förändringsarbete
• Utveckla, implementera och förvalta nödvändig organisation för hur förändringsarbetet ska drivas. Ska vi ha interna förändringsledare, ska förändringsarbetet drivas helt i linjen är beslut som måste fattas.
Det tar tid att bygga en god förändringsförmåga som håller över tid, det viktigaste är att börja, ta små steg i taget men mot målet – att vara er organisations starka förändringsmotor!

UTBILDNING – HR som FÖRÄNDRINGSMOTOR
Är du intresserad av att bli ditt företags förändringsmotor?
Läs mer om utbildningen på:
www.waygroup.se/utbildning eller kontakta,
catrin.brodin@waygroup.se

Hej Annika! Vad jobbar du med?
Sen 2,5 år tillbaka jobbar jag med ett förändringsprogram på ett företag som ska byta systemstöd för sin kärnverksamhet. I och med det gör hela organisationen en resa mot ett nytt sätt att tänka, arbeta och samarbeta. Den förändringen leder jag tillsammans med mitt förändringsteam som just nu består av ytterligare fyra personer och ett antal coacher ute i verksamheten.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
På ett eller annat sätt har jag alltid jobbat med förändring, ibland internt i projekt för att kunna leverera med interna resurser, ibland i mottagande verksamhet för att leveransen ska fungera. Länge som en del av rollen som IT-projektledare. På senare år har jag dock förmånen att kunna ägna mig helhjärtat åt förändringsarbetet.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att få ledarna att se sin roll i förändringsarbetet. Utan ledningens stöd går det inte, det vet vi ju alla men ofta är det väldigt svårt att få tillgång till ledarna och få dem att se att några små insatser från deras sida kan göra väldigt stor skillnad. Eftersom jag jobbat med systemrelaterade förändringar så finns en förväntan att utbildning mm får projektet sköta men utan chefernas engagemang är det svårt att komma någon vart med förändringen. I den förändring jag jobbar nu har vi bearbetat de högsta verksamhetscheferna via styrgruppen och lagt väldigt mycket styrgruppstid på förändringsfrågor. Till slut har de sett nyttan och växt som förändringsledare och med det har vi också fått tillgång till deras chefer.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Absolut viktigast är ledningens engagemang och vilja att genomföra förändringen och att de ser värdet av att faktiskt lägga tid på förändringsarbete. Ett tydligt varför för både förändringen i sig och förändringsledning som verktyg. Finns det så finns en början att bygga vidare på. Dessutom krävs så klart kunskap och erfarenhet av att driva förändring som tar avstamp i en analys av organisationens och förändringens förutsättningar. Till sist krävs mod och nyfikenhet att prova nya angreppssätt, förändringsledning är fortfarande ett nytt område på många ställen, för att lyckas måste vi våga prova oss fram lite grann och reflektera över vad som funkar och inte längs vägen.

Tack Annika för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Visst vill vi ju alla vara så där härligt förändringsbenägna…att kunna säga att jag möter alla förändringar som kommer med ett glatt lynne och öppet sinne. Om man dessutom som jag jobbar med att leda förändringsprocesser och pratar dagligen om vikten av att både individer och företag måste kunna möta och anpassa sig till förändringar. Jag brukar hävda att jag har tränat upp mig i detta och berätta om hur skönt och bra det är kunna leda sig själv igenom jobbiga förändringar.
Men då har jag hittills inte varit med om den STORA förändringen – att min lokala mataffär stänger affären ett par dagar, flyttar om ALLT i butiken och BYTER NAMN. Inga självhjälpsböcker i världen eller kloka ord från diverse gurus i ämnet hjälper mot det faktum att mina dagliga besök i den lokala mataffären nu kommer te sig helt annorlunda ut än förut.

Det börjar med att de ska stänga ett par dagar – min första reaktion – var ska jag handla då? Sen att det finns ett par likvärdiga butiker i min omedelbara närhet spelar föga roll, jag handlar ju alltid i min butik, punkt.
Sen efter ett samtal med en upprymd medarbetare i butiken inser jag att inget i hela butiken kommer se sig likt ut efter renoveringen. ” Vi ska göra om allt” kvittrar hon som om det är det bästa som hänt. Det tycker inte jag… jag som har utvecklat en metod för hur snabbt jag kan storhandla i butiken. 10 min från start till kassarna i bilen, varje gång är förknippad med en obeskrivlig känsla av effektivitet. Hur ska det gå nu, ska JAG BEHÖVA LÄRA OM min väl utarbetade slinga i butiken, nej det går inte för sig…
Sen kanske det värsta av allt… namnbyte. Jag har handlat där i 18 år och det har alltid heta samma, nu ska man plötsligt kalla det ett stort välkänt varumärke, inte alls särskilt charmigt…

Efter några dagars stängning (och ineffektivt shoppande i andra butiker) var det så dags att besöka den NYA butiken. Jag gick in, jaha frukten först och inte mejerierna som förut, det är väl inget bra…sen köttet där osten fanns tidigare….hur ska detta sluta??? Hela butiken vimlade av vuxna personer som högljutt klagade och sa ”jag har handlat här i 20 år och nu hittar jag ingenting” avlöste varandra. Trevlig butikspersonal bemötte oss alla med ett vänligt leende och sa ”vi får nog ge det några veckor sen ska ni känna att det kommer kännas bättre, vi har fått mer yta nu och har kunnat ta in mer produkter, det är väl bra?” Det spelar väl ingen roll tänker jag, jag köper ju alltid samma varumärke på falukorv, mjölk, ost, tacosås, etc..

Här någonstans började jag reflektera över vad som faktiskt hände i mig kopplat till den här STORA och OMVÄLVANDE förändringen. Det är ju inte rimligt att känna så här och lägga så mycket negativ energi på något så tämligen banalt som en renovering i min mataffär. MEN ska man applicera lite förändringsledningstänk på det här så var det ju faktiskt kanske inte så konstigt att det blev reaktioner. Att efter 18 år göra något annorlunda kan ”kosta på”, invanda mönster kan vara svåra att bryta. Om jag dessutom inte vet hur allt kommer bli när det är klart kan det kännas ännu mer hotande och läskigt. Jag hade dessutom inte tagit reda på varför denna renovering och namnbyte skulle göras, om jag hade gjort det hade det nog varit lättare att förstå.
Så efter en stunds reflekterande har jag nu fått en välbehövlig lektion i hur det är att känna motstånd till något och vad jag kan göra själv för att komma förbi det. (till slut) Det handlar om att veta hur jag själv reagerar i sådana här typer av förändringar, låta att det är ok att tycka det är lite jobbigt men sen faktiskt göra upp med sig själv att det inte är värt för en själv att gå och gnälla utan försöka anpassa sig till det nya.

Hur gick det då? Vad tycker jag om den nya affären nu ett par veckor senare? Jättebra, jag har utarbetat en ny shoppingslinga och är nu nere på nästan 10 min per handling. Jag har testat nytt varumärke på falukorven – jättegod. Och vad smart det är att man börjar med frukten och grönsakerna, det gör att man handlar mer av de varorna för att det finns mer plats i korgen.
Slutet gott, allting gott alltså….

Artikel skriven av: Catrin Brodin

 

En föränderlig omvärld leder till ständiga förändringar för många företag. För att klara av detta krävs ett nytt förhållningssätt till förändringsarbete.
Johan Victor, ledarutvecklare och agil fantast och Catrin Brodin, förändringsexpert har tillsammans analyserat hur man med ett agilt förhållningssätt i förändringsarbete kan ”sluta misslyckas”.

Tillsammans har vi tagit fram en modell, Agile 4 change, där vi applicerar agila principer och värderingar på traditionell förändringsledning (change management).
I webinariet presenterar vi modellen samt delar med oss av våra insikter kring hur vi med hjälp av agil förändringsledning kan lyckas i våra förändringar.

Anmälan sker här!

 

 

Hej Katrin! Vad jobbar du med?

Jag jobbar med att stötta företag i att leverera en oslagbar kundupplevelse, det handlar om:
· Vilken kundupplevelse vill vi skapa
· Fånga kundens upplevelse – säkra dialog med kunden, analysera och förstå mönster och utvecklingsmöjligheter
· Kontinuerligt kommunicera kundfeedback i hela organisationen
· Utveckla och implementera arbetssätt så att hela organisationen alltid utgår från kunden
· Skapa engagemang

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har bred och lång erfarenhet både från i att ”delta i” och leda förändringar. Jag har varit med om att etablera nya affärsenheter, avvecklat arbetsuppgifter till att driva mer omfattande och långsiktiga förändringar. Två av de mer omfattande förändringarna jag drivit är att ta en ny marknadsposition samt med att designa och etablera ett Kundupplevelseprogram med konsumentfokus. Positionsförflyttningen innebar att gå från att vara en lokal spelare i olika länder till att bli en Nordisk aktör med stark lokal förankring. Att skapa värde för en Nordisk kund ställde nya krav. Att bli del av en större helhet, börja samarbeta mellan länder och inledningsvis ha motstridiga mål är en spännande förändringsresa där jag jobbat med försäljnings- och kundbearbetningsstrategier i syfte att göra den förflyttningen. Hur bra strategierna än är så kan de falla platt om inte människorna är med.

När det gäller att jobba med Kundupplevelse så ser jag det som ett kontinuerligt förändringsarbete.

Min utgångspunkt är att upplevelse slår pris och produkt/tjänst, konkurrensen är för tuff för att kunna klara sig långsiktigt på det.

”Jag tror stenhårt på kopplingen mellan engagerade medarbetare, nöjda kunder och en stark affär”

Det betyder också att det alltid finns ett arbete att göra men jag vill helst inte kalla det förändringsarbete. Jag tänker att ”förändringsarbete” kan låta omfattande och dramatiskt eller som om det är av engångskaraktär. Att jobba med Kundupplevelse och tro på den ”treenighet” jag nämnde är mer ett mindset men för många företag innebär det ett förändringsarbete över tid. Många har långt kvar innan det är en helt naturlig del av hur organisationen ”är”.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Oj, flera både som ”deltagare” och ledare. Som ”deltagare” blir jag mest frustrerad när jag inte får en logisk förklaring till förändringen och jag har varit med om att det finns olika ”varför” till förändringen. Det har också hänt att jag har varit kritiskt till hur förändringen genomfördes, men det är lätt att stå vid sidan och se hur saker ”borde” gått till. För mig är det ett tecken på engagemang och en vilja till delaktighet som inte fått utlopp.
Som ledare av förändringar kan jag se i backspegeln att jag i olika resor exempelvis underskattat:
· behovet av att upprepa en tydlig story som förklarar varför
· andras funderingar eller omfattningen av alla andra frågeställningar som de brottas med i sin vardag
· nyttan av att göra delmål eftersom jag tror att det är bra att kunna visa att vi är på väg, få med lite framgångshistorier men också för att fira

Vilka är de viktigaste framgångsfaktorerna för att lyckas med förändringar enligt dig?
· En stark story som beskriver varför, engagerar och alla använder sig av.
· Att det finns en tydlighet om hur förändringsresan rent praktiskt ser ut är bra. I en förändring jag var med om beskrevs exempelvis ”förändringen innehåller de här faserna, tidplanen ser ut så här, vi har workshops för att fånga behov och idéer inför förändringen, när den genomförts har vi en period med två månader där vi testar hur det fungerar, därefter fångar vi synpunkter och gör vi eventuella justeringar”. Just det där med att ”vi lever i det här två månader och testar innan vi ändrar” tycker jag fungerade bra – minskade lite gnäll och oro samt gav utrymme för att vara konstruktiv med förbättringsförslag.
· Genomför förändringen stegvis – gör piloter, genomför i mindre skala för att öva och lära längs vägen och visa på framgångsfaktorer. Det blir starka och trovärdiga stories för fortsatt arbete.
· Involvera – nu finns det så enkla och smarta sätt för att skapa involvering även i komplexa eller geografiskt spridda organisationer. Det finns verktyg för att fånga idéer från organisationen, testa olika förslag, sprida erfarenheterna till andra och se hur de olika initiativen lyckas. Utmärkt sätt att jobba istället för att ändra i stor skala.

”Framgångsfaktorer för att skapa en kundcentrerad organisation på riktigt”:

Kundcentrerad organisation – alla i organisationen behöver vara delaktiga i en ständigt pågående dialog om vår roll, vad vi gör för att skapa värde för kunderna och hur omvärlden förändras
2) Engagerade medarbetare – dela information om kundupplevelsen och involvera alla medarbetare kring förbättringar i kundupplevelsen
De företag som är bäst på kundupplevelser har inga förändringsprogram för att skapa det, utan det ligger i kultur och det dagliga arbetet.

Tack Katrin för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Kärnkompetens eller ej… Det vi alla vet är att som företag kunna att anpassa oss till förändringar och skapa en förmåga för att driva och hantera förändring blir allt viktigare. HUR ska vi göra det då?
Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???

Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i till exempel i rekrytering så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.
Hur kan man som företag göra för att skapa förutsättningar för att även förändringsarbete blir en väloljad process?
1. Utveckla metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete med förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer i linjeorganisationen. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda och kompetensutveckla berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring.

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Sedan jag skrev min bok Att leda förändringar – så funkar det har jag fått många frågor om hur jag gjorde boken, var kommer alla fina illustrationer ifrån? Den här veckan intervjuar jag den otroligt talangfulla illustratören Jet Svärd. Det är han som har tecknat de fina karaktärerna och bilderna. Jag bad honom berätta om vårt samarbete.

Hej Jet – Vem är du och vad jobbar du med?
Jag heter Jet Svärd och jag arbetar som serietecknare och illustratör.

Det vore kul om du utifrån ditt perspektiv kunde beskriva vårt samarbete kring boken?
Ja det gör jag gärna! Catrin tog kontakt med mig tidigt 2017, då gick jag första året av min utbildning på Malmö Serieskola. Erbjudandet att arbeta på en bok som kombinerade serieteckning med hur man leder förändringar inom företag kändes fräscht, spännande och originellt! Jag tackade ja utan en sekunds tvekan! Det var först efteråt som jag började fundera över att ”Hmm… Det här är ju väldigt långt ifrån vad jag normalt brukar göra…”
Boken skulle innehålla svartvita illustrationer och serier av vardagliga människor i olika arbetsmiljöer. Då jag normalt brukar jobba med färgstarka fantasyäventyr som visar upp skelett, drakar och monster var det här uppdraget något som låg långt utanför min bekvämlighetszon! Men så var det just spänningen i att få prova på något helt nytt och vidga mina vyer som gjorde att jag så snabbt tackade ja till uppdraget och på så sätt upptäckte en ny sida av mig själv. Sen får vi ju inte glömma det faktum att jag genuint älskade idéen till boken och snabbt insåg att detta kunde bli en stor succé!

Catrin och jag möttes på ett café och började direkt planera ett schema för boken. Jag kände på en gång att det här projektet skulle bli en fröjd att arbeta med då vi båda var otroligt drivna med höga ambitioner! Jag visste snabbt att det här var boken för mig. Att jobba med drivna människor som vågar satsa högt har alltid varit något som fångar mitt intresse och Catrin var utan tvekan en sån person.

När jag började arbetet med ”Att leda förändringar – Så funkar det” gick jag på serieutbildningen i Malmö. Plötsligt blev det en hel del bollar att hålla i luften då inte bara Catrins bok stod på schemat utan även läxor från skolan och min webbserie ”The Next Reaper” som jag har deadline på varje vecka. En hel del godis och Pepsi Max konsumerades under denna period för att hålla igång men jösses, vad kul det var!
I skolan frågade dom hur jag hann med allt och sanningen var ju den att jag inte gjorde något annat om dagarna än att teckna. Att gå på fester, ta en fika etc fanns inte på kartan och i många fall är det just så livet kan se ut för en serietecknare. Att göra serier tar tid och en ruta som man sveper förbi på två sekunder kan ha tagit flera timmar att färdigställa.

Berätta gärna hur vi gjorde när illustrationerna växte fram?
Processen för skapandet av illustrationerna och serierna i boken såg ut som följande: Vi började med att skissa upp de karaktärer som skulle återkomma i boken. Den första karaktären som kom till liv var den alltid så positiva förändringsledaren Doris, som vi kallade henne! Det gick otroligt fort att komma fram till hur vi ville att bokens karaktärer skulle se ut och bete sig! Sen fortsatte arbetet med att ta fram fler karaktärer, bilder och serier. Catrin ville att alla illustrationer skulle ha olika uttryck och känslor.
Att forma extrema känslor i kroppshållningen på en karaktär är godis för en serietecknare som mig och just den här delen av arbetet var som att springa runt i Ica Maxis största godisavdelning!
Serierna var det svåraste att göra, men också det roligaste!

Efter månader av arbete stod vi sedan där med den nytryckta boken i våra händer. Att få hålla i något man skapat fram under en sådan lång tid är en upplevelse som aldrig slutar kännas fantastisk!
Jag känner en stor ära över att Catrin valde att ta kontakt med mig och gav mig förtroendet till att teckna hennes bok. Det är ett samarbete jag kommer minnas i resten av mitt liv och en bok jag med stolthet visar upp hemma i bokhyllan!

Om någon som läser det här är intresserad av vad du har gjort förutom boken, var kan man kika då?

Då kan man gå in på https://www.facebook.com/jetswordcomics

Tack Jet för att du delade med dig av din berättelse om vårt samarbete!

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Den här veckan intervjuar jag förändringsledningsexperten Clas Lundhagen. Läs om hans erfarenheter och bästa tips!

Hej Clas – Vad jobbar du med?
Förändringsledare och organisationskonsult på Indea.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Jag har varit förändringsprojektledare i flera stora och mindre förändringsprojekt. Till exempel har jag drivit arbete med implementering av värdeord och ”utveckling i vardagen” arbete. Jag har drivit utrullning av digitalt dokument och ärendehanteringssystem i en geografiskt spridd organisation med 10 000 användare.
Dessutom har jag har varit med och slagit ihop två organisationer och diverse mindre projekt kopplat till utveckling av ledning och styrning samt drivit arbete från ”motstånd till engagemang”.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Ledningsgrupper som underskattar behov och vikten av förändringsledning och involvera personer tidigt och i tillräcklig utsträckning under arbetets gång.
Det saknas en plan för förändringsledningsarbetet, hur det ska gå till, hur man ska få med sig chefer och medarbetare i förändring.
När projektgruppen som är ansvarig för både den tekniska delen och förändringsledning inte samarbetar på ett bra sätt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det mest grundläggande för att lyckas med förändringar är INVOLVERING. Tidig och kontinuerlig involvering av chefer och medarbetare skapar den bästa grunden för lyckade förändringar, det är min erfarenhet och absoluta övertygelse. Sen behöver följande komponenter också finnas:
• Motiv för förändring, svara på frågan varför vi gör det här och vad som händer om vi inte gör det
• Tydlig riktning och ha ett visualiserbart mål, och vad är det som kommer bli bra när vi har nått målet
• Förändringsdrivare, människor som går före, både i högsta ledningen men även chefer och medarbetare i organisationen

Vissa specifika framgångsfaktorer när det gäller förändring av kultur och värdering
• En ledningsgrupp som verkligen vågar ta dialoger kring att det här är viktigt, måste signalera att kultur är viktigt, att ledningsgruppen leder som de lär
• Involverat organisationen i att tydliggöra hur värderingarna översätts i beteende (önskade och oönskade..)
• Chefer som är tränade att följa upp kring beteende
• Jobba med aktiviteter för att skapa organisatoriskt stöd till chefer och medarbetare som bygger vilja och kompetens att genomföra förändringen.

Tack Clas för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

 

Den här veckan intervjuar jag den erfarna projekt- och förändringsledaren, Ewa Pauli, hon vet vad som krävs för att lyckas med förändringar, här delar hon med sig av sina bästa tips!

Vad jobbar du med?
Konsult inom förändringsledning

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har som chef hanterat olika förändringssituationer, ändrade arbetsuppgifter och organisation men också neddragning av personal. Jag har även själv varit med om att få förändrade arbetsuppgifter pga byte av befattning och därmed själv fått hantera förändringar.
De senaste åren har jag lett ett projekt med ansvar för kommunikation och förändringsledning i samband med byte av system på Länsförsäkringar AB.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Utmaningen i förändringar är ofta bristen på förutsättningar för att förändringen ska bli lyckad. Att få tid och möjlighet att skapa delaktighet hos medarbetare som påverkas av förändringen. För att få till detta krävs delaktighet och engagemang från ledning, insikten om omfattningen på förändringen och vad som faktiskt krävs för att lyckas, saknas tyvärr ibland.
Som chef är ofta utmaningen att hinna med att se alla individer och skapa de förutsättningar som krävs för att lyckas med förändringen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Starta förändringsarbetet tidigt och planera ordentligt. Förberedelsearbetet är jätteviktigt, frågor att ställa är – Hur stor är förändringen? Hur påverkar det alla inblandade? Vad behöver göras? Var står vi idag?
• Involvera berörda i förändringen
• Ha tålamod och ge stöd
• Förklara och besvara frågan varför!!!
• Ta fram en plan både för genomförande och kommunikation

Tack Ewa för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin