admin, författare på - Sida 7 av 8
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-7,author-paged-7,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Den här veckan intervjuar jag den erfarna projekt- och förändringsledaren, Ewa Pauli, hon vet vad som krävs för att lyckas med förändringar, här delar hon med sig av sina bästa tips!

Vad jobbar du med?
Konsult inom förändringsledning

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har som chef hanterat olika förändringssituationer, ändrade arbetsuppgifter och organisation men också neddragning av personal. Jag har även själv varit med om att få förändrade arbetsuppgifter pga byte av befattning och därmed själv fått hantera förändringar.
De senaste åren har jag lett ett projekt med ansvar för kommunikation och förändringsledning i samband med byte av system på Länsförsäkringar AB.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Utmaningen i förändringar är ofta bristen på förutsättningar för att förändringen ska bli lyckad. Att få tid och möjlighet att skapa delaktighet hos medarbetare som påverkas av förändringen. För att få till detta krävs delaktighet och engagemang från ledning, insikten om omfattningen på förändringen och vad som faktiskt krävs för att lyckas, saknas tyvärr ibland.
Som chef är ofta utmaningen att hinna med att se alla individer och skapa de förutsättningar som krävs för att lyckas med förändringen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Starta förändringsarbetet tidigt och planera ordentligt. Förberedelsearbetet är jätteviktigt, frågor att ställa är – Hur stor är förändringen? Hur påverkar det alla inblandade? Vad behöver göras? Var står vi idag?
• Involvera berörda i förändringen
• Ha tålamod och ge stöd
• Förklara och besvara frågan varför!!!
• Ta fram en plan både för genomförande och kommunikation

Tack Ewa för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

Finns det förändringsobenägna människor?

I mitt jobb som chef och förändringsledare har jag ofta fått höra av andra att de upplever att vissa människor är ”förändringsobenägna”, som om det skulle vara en personlig egenskap som inte går att göra något åt. Låt oss göra upp med den myten en gång för alla – det finns ingen egenskap som heter vare sig förändringsbenägen eller förändringsobenägen. Hur människor reagerar och agerar i förändring handlar om vilka förutsättningar de ges för att kunna leda sig själva i förändringen.
Den grundläggande faktorn för att människor ska vilja vara med i en förändring är att man förstår varför en förändring ska äga rum, hur jag påverkas, och hur jag kan vara med och påverka, dvs att förutsättningarna för förändringarna finns där.
Vem är ansvarig för att förutsättningarna finns där?
Det är ledningen och i förlängningen chefer och ledare som är ansvariga för förändringen. Det är deras uppgift att se till att förändringen drivs så att alla berörda förstår varför, känner sig delaktiga och få vara med och påverka. Om man som ledare eller chef går in med inställningen att vissa av medarbetarna är omöjliga att få med sig, sk förändringsobenägna kommer man inte lyckas. Det blir lätt att skylla på individerna som inte vill och ducka från det egna ansvaret.
Till alla er chefer och ledare i förändring – tänk istället att ALLA människor kan och vill vara med i en förändring och alla kan förändra sig bara man ger dem rätt förutsättningar. Med den inställningen sätter du dig som ledare och chef i förarsätet för förändringen och ger dig själv och dina medarbetare möjlighet att lyckas med förändringen.

av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Vad jobbar du med?
Jag driver företaget Ledarskap1 som verkar för friska och framgångsrika organisationer. Mestadels handlar det om ledarutveckling och utbildning av ledare/chefer, men jag föreläser en hel del och arbetar även som coach och mentor.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har lång erfarenhet som mellan/linjechef i företag med mycket förändring och har coachat och lett människor i förändring.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det som jag upplever som utmanande för egen del i rollen som mellanchef är att man
ofta har känslan av att vara mittemellan dem som initierar förändringen och medarbetarna som påverkas.

Förändringar initieras oftast uppifrån i organisationen. Jag upplever att ledningar är dåliga på att kommunicera kring de förändringar som ska göras, varför de ska göras och vad det är man vill uppnå. Det gör att medarbetarna får svårt att förstå varför en förändring ska ske.

Min upplevelse är att man lyssnar i för liten utsträckning på medarbetarna, att man missar i att involvera dem tidigt i arbetet och därmed förlorar viktig information som skulle kunna vara till nytta för förändringsarbetet. Det är ju i slutändan oftast medarbetarna som påverkas och de sitter inne med en massa kunskap som man behöver ta till vara på.

Sen är min upplevelse att vi drar igång för många förändringar samtidigt och ofta blir de så stora att det nästan blir omöjligt att bli klar. Här efterlyser jag ett mer agilt förhållningssätt till förändringar. Man behöver bryta ner förändringarna i mindre områden/enheter. På så sätt får vi ut effekten av våra förändringar snabbare och det blir lättare att följa med i förändringen. Genom att snabbt leverera första steget har vi dessutom möjlighet att lära oss och utvärdera effekten av förändringen och sedan bestämma oss för nästa steg i resan. Istället för att tro att vi kan förutse en hel förändringsresa på en gång.

Frågan vi måste lära oss att svara på är ”vad är första steget till värde i den här förändringen?”

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?

Det absolut mest viktiga är att aldrig glömma varför vi gör förändringen och återbesöka det ofta…Det utgör på något sätt basen i varje förändring.

Att ha tålamod och uthållighet att faktiskt följa med människorna i förändringen är också väldigt viktigt. Ledarna ligger alltid före, har ofta informationsförsprång. Som mellanchef upplevs man ibland som broms för sina chefer och som någon som springer för fort av sina medarbetare. Det gäller att kunna navigera i den miljön.

Tack Johan för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

Är ni intresserade av mera kloka ord från Johan. På onsdag publicerar jag hans artikel om ”Varför har vi sådan övertro på förändring?” på onsdag här i forumet.

Har du någon bra eller dålig erfarenhet kring förändringar?

I detta forum är mitt mål att belysa förändringsarbete ur olika perspektiv! Det görs bäst i samtal med människor som har varit med om det på riktigt!

Jag är säker på att många av er i detta forum har egna spännande erfarenheter och insikter kring förändringsarbete.

Är du ledare eller chef och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Är du medarbetare och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Skulle du kunna tänka dig att dela med dig av dina erfarenheter i en intervju?

Intervjun kan ske antingen via mail, där jag mailar frågorna (3-4 st) och ni svarar, alternativt på telefon.

Är du intresserad av att vara med? Maila mig på catrin.brodin@waygroup.se

Trevlig helg!

/Catrin

OM VIKTEN ATT BYGGA RÄTT TYP AV LEDARSKAP I ERT FÖRÄNDRINGSARBETE

TA ETT DJUPT ANDETAG OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
• Alla förändringar vi gör leds av personer som är utbildade, kompetenta och rustade för de utmaningar förändringsarbete innebär
• Ledarskapet i våra förändringar präglas av delaktighet, involvering och en miljö där vår personal mår bra och har kul på jobbet trots utmanande förändringar
• Ledarskapet präglas av transparens och våra medarbetare upplever att de har all information de behöver
Känner ni igen er? – Bra! Då går det troligen bra för er i förändringsarbetet.
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs denna artikel, den handlar om hur du bygger ett bra ledarskap i ert förändringsarbete.
Att leda människor i förändring
Att bedriva ett bra ledarskap i en förändring som berör många människor är förstås en självklarhet. Tyvärr är min erfarenhet att det är vanligt att företag inte satsar tillräckligt på att rusta sina ledare inför och i förändringar, vilket är synd. Min erfarenhet är att man lyckas med sina förändringar om man satsar på att ledarskapet inför och under förändringen, så enkelt är det! Jag kommer här dela med mig av ett antal saker kring ledarskap i förändringar som jag tycker viktiga att ta hänsyn till. Tar ni med dem i arbetet har ni kommit en bra bit på väg.

Ska man vara chef eller ledare i en förändring? Vilken ledarstil passar bäst i förändringar?
För 15 år sedan trodde jag att det gick att leda förändringar bara genom att vara chef. Att i sin formella roll som chef ha mandat att peka med hela handen, tala om för människor att de ska göra något och hur de ska göra det trodde jag räckte för att skapa en förändring.
JAG HADE FEL. Visst, kortsiktiga förändringar går att genomföra genom att använda sin formella chefsroll. Och visst är det så att en del saker som kommer med chefsrollen (mandat för finansiering, kunna fatta beslut etc) är bra för förändringsprojektet. MEN vill man skapa långsiktig och hållbar förändring hos de människor som ska genomföra förändringen krävs något annat – att vara en bra ledare. Kort beskrivet är en bra ledare en person som pekar ut riktning, skapar motivation, coachar och inspirerar sina medarbetare att ta till sig, acceptera och engagera sig kring en förändring.
Min övertygelse är alltså att det finns bara EN typ av ledarstil, ETT typ av ledarskap som bidrar till att vi uppnår våra önskade effekter och hållbar förändring. Det är när ledarskapet präglas av lyhördhet, delaktighet och ärlighet. Ledarna visar riktning men lämnar stort ansvar och utrymme för individerna att få vara med och påverka. Men hur ska man göra för att få till detta? Här nedan kommer några konkreta tips.

HUR skapar vi ett bra ledarskap i våra förändringsprojekt?
När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har vi diskuterat och fokuserat på ledarskapet och investerat tid i frågan. Det är framför allt 4 aktiviteter jag skulle vilja lyfta fram som gör skillnad:
1. Utbilda era ledare så att de får en grundläggande förståelse för hur människor reagerar i förändring, det hjälper dem mycket i mötet med medarbetarna och de reaktioner som alltid uppkommer i förändringar.
2. Skapa involvering, delaktighet och möjlighet för era medarbetare att påverka i förändringen. Etablera forum, referens/användargrupper på ett organiserat sätt där ni med ett lyhört förhållningssätt uppmuntrar till diskussion och delaktighet.
3. Transparens – skapa en känsla av att det inte finns någon ”dold agenda”. Var ärlig med vad som händer, även om det är jobbigt att förmedla dåliga nyheter. Känslan av en ”dold agenda” skapar bara rykten och missnöje.
4. Fira er progress och era framgångar, sätt upp tydliga delmål längs vägen och fira med tårta, after work eller någon kul aktivitet. Även om det är tungt ibland, glöm aldrig bort att försöka skapa glädje och ha kul!

Tänk på dessa 4 aktiviteter när ni driver förändringar, då kommer ni ha alla förutsättningar för att lyckas!
Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Vad jobbar du med?
Jag är konsult och jobbar tillsammans med olika företag för att utveckla deras verksamhet och deras medarbetare. Hur uppdragen ser ut varierar mycket, allt från att föreläsa om förändring till att definiera företagets förändringsprocesser eller att aktivt driva en förändring i rollen som förändringsledare.

Vilka typer av förändringar har du jobbat med som konsult?
Med min bakgrund som säljare och säljchef så har det under åren blivit många projekt med förändring av hur företag säljer. Idag behöver många säljare förändra och utveckla hur de arbetar med kunder, tex arbeta mer i team tillsammans med specialister och ha andra kontaktytor mot kundföretagen. Det betyder att säljledarna behöver förändra sitt sätt att leda, och arbetssättet på både sälj- och marknadsavdelningar förändras mycket och fort.
Andra projekt som blivit vanliga är digitalisering. I kundservice förändras arbetssätt och arbetsförhållanden då man istället för personliga möten och telefonsamtal hanterar ärenden helt digitalt. Det förändrar hur man samverkar i kundservicegruppen. Digitalisering innebär också att grupper som tidigare inte använt datorer och digitala verktyg börjar göra det, inte bara att det blir systembyte/utveckling för de som redan använder det. I den typen av projekt är det särskilt viktigt att inte enbart driva införande av lösningen utan ha stort fokus på beteendeförändringar och hur medarbetare involveras och engageras i förändringen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Vanligast är nog att man börjar för sent med förändringsledning! Att ta fram lösningen, dvs vilken förändring som ska göras och att börja kommunicera kring den gör många företag, men plötsligt så upptäcker de att de får mer motstånd än de förväntat sig eller att effekterna uteblir när projektet väl är genomfört. Det beror på att förändringar som innebär beteendeförändringar kräver förändringsledning, hur duktig projektledaren än är. Som förändringsledare önskar jag alltid att jag fick komma in tidigare i processen och att fler företag hade insikt och kunskap om behovet av förändringsledning.
Den andra utmaningen är att när man väl tillsatt en förändringsledare så förväntar sig många chefer att det är den personen som ska ”göra förändringen”, när det i själva verket handlar om att stötta och utveckla framförallt cheferna i att kommunicera kring förändringen, hantera medarbetarnas motstånd och att själva förändras.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Att alla i högsta ledningen för den del som berörs av förändringen faktiskt står bakom den och är beredda att förändra sig själva och hålla ut tills effekterna av förändringen har åstadkommits. Det är både min egen erfarenhet och vad tex Prosci´s best practise forskning säger. Företag som har strukturer för hur de driver förändring är också mer framgångsrika i sina förändringsprojekt, och det behöver inte vara avancerade processer, det viktiga är att man definierat hur man arbetar och konsekvent följer det.

Tack Anna för att du delade med dig av din erfarenhet!

Intervjuad av Catrin Brodin

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

HUR UTROTAR VI ALLA DÅLIGA FÖRÄNDRINGSPROJEKT?

När jag pratar med personer som jobbar med eller på något sätt är involverad i en förändringsprocess så kommer orden svårt, dåligt, omöjligt med i första meningen. Det är som att alla är inställda på att det är svårt, att det inte går och att det på något sätt är ok att driva dåliga förändringsarbeten bara för ”att det är så”. Jag går inte med på det, jag har varit med om lyckade förändringsprojekt och vet vad som krävs. Jag skulle vilja vara med och förändra den synen på förändringsarbete.
Alla som jobbar med förändringsprocesser drömmer om att allt ska gå smidigt, att alla ska veta vad som ska göras, att alla människor ska vara glada, inte känna motstånd, vara effektiva och leverera i tid.

Men HUR i all sin dar ska man göra då?
Vi (läs alla företag och organisationer) måste satsa på att bygga upp en förmåga att hantera förändringar. Det kräver tid, resurser, kompetens och idogt arbete. Jag har gjort det och jag lovar, det funkar!

Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???
Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i några av våra andra viktiga kärnprocesser så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.

Bygg ditt företags förändringsförmåga utifrån följande 3 områden:
Här kommer några korta och enkla tips på hur ni kan ta de första stegen för att förbättra ert arbete med förändringar.
1. Metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete kring förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring. Ta fram ett gemensamt utbildningsmaterial som ni alltid använder inför och i en förändring. Ta fram en utbildning som riktar sig till alla medarbetare som handlar om att öka sin egen individuella förmåga att hantera förändringar. Ta fram en utbildning till alla ledare och chefer i förändringen i syfte att stötta dem i sitt ledarskap.
Min övertygelse är att det inte behöver vara svårt och omöjligt att uppnå lyckade förändringsarbeten. Våga börja satsa på att bygga upp er förmåga att hantera förändringar genom små steg, till slut kanske ni har en lika väloljad process för förändringar som till exempel rekrytering eller någon annan av era kärnproceser.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Vad jobbar du med?
Jag jobbar på Headlight. Vi utvecklar våra kunders verksamheter, produkter och tjänster från ett digitalt perspektiv. Jag är konsultchef och är även själv ute som konsult hos våra kunder i olika ledande roller.

Är du delaktig i någon förändring just nu?
Hos den kunden jag arbetar hos nu är jag ny förvaltningsledare för en gruppering som arbetar på uppdrag åt många olika delar inom verksamheten. Förutom att jag kommer in som ny ledare, vilket i sig kan upplevas som en stor förändring för vissa, ska vi också se över våra arbetssätt och rutiner för att skapa bättre möjligheter att bli fler på sikt och att fortsätta arbeta med bibehållen kvalitet.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det finns en förväntan från sponsorn att en förändring ska ske gällande struktur och arbetssätt inom grupperingen men målet/vilka förbättringar detta ska ge är inte tydliga. Ett tydligt mål är en förutsättning för att en förändring ska lyckas. Nu finns värden att hämta så det går att motivera förändringen men dessa måste tydliggöras så dom kan presenteras för gruppen. Nästa steg blir att skapa förankring i gruppen vilket jag har för avsikt att göra genom att involvera dem så mycket det går. Jag tycker att du, Catrin i din bok Att leda förändringar – så funkar det beskriver bra vilka saker man bör tänka på i en förändring. Nästa steg i arbetet är att jag ska använda mig av din modell för att ta fram egna framgångsfaktorer för projektet. Att veta vad som är viktigt för just oss för att förändringen ska hända känns viktigt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Om jag tittar på förändringar som jag själv påverkats av eller som jag har varit med och lett är att det är viktigt hela tiden informera och kommunicera och i den mån det går, involvera. Har man väl börjat prata om en förändring på något sätt så måste man hela tiden komma tillbaka till frågan även om man inte har någon ny information eller vet något nytt själv. Som ledare är det också väldigt viktigt att du är medveten om att du har ett försprång i förändringen och då ”sätter dig i medarbetarens stol” och tänker igenom vad hen kan tänkas fundera över nu och även lyssna på och acceptera att det finns frågor och funderingar.

Intervjuad av Catrin Brodin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Vad jobbar du med?

Jag är Head of Retail hos Interflora. Det betyder att jag är ansvarig för butikerna, e-com gällande utförarledet, sortiment och inköp

Är du delaktig i någon förändring just nu?
Ja, vi är mitt i en stor förändring. Vi har nyligen lanserat nya koncept inom Interflora för att stärka varumärket i alla kanaler. Syftet med förändringen är att bli mer relevanta för kunden men också skapa högre lönsamet för våra butiker. Vi har lanserat nya koncept ut mot våra kunder med också jobbat mycket med bakomliggande processer och arbetssätt. Det innebär ganska stora förändringar för alla butiksägare.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringen?
Att förändra inarbetade arbetssätt är jättesvårt och tar lång tid. Det kräver ett långsiktigt och medvetet arbete. Det gäller att hålla i och ha tålamod, det är lätt att glida tillbaka till det gamla.
En annan utmaning är att nå ut med information som alla tar del av och tar till sig det sättet som avsändaren önskar. Är dessutom mottagarna av informationen spridda geografiskt blir det extra utmanande att få projektets resurser att räcka till för en bra informationsspridning.
Det gäller också att vara medveten om alla intressenter i förändringen, att alla påverkas på olika sätt. Där kan utmaningen vara att förutse detta i ett tidigt stadium för att kunna fånga upp olika frågor och anpassa information och kommunikation.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Man måste klargöra syftet med förändringen, vara tydliga kring varför gör vi det här. Sen måste de som ska driva förändringen skapa en trovärdighet och autenticitet i förändringen. Det får aldrig uppfattas som att det finns ”en dold agenda”. Full transparens är nödvändigt och våga prata om det som känns obekvämt och jobbigt.
Att ha ETT kärnbudskap i kommunikationen och håll i och trumma ut det många gånger hjälper att hålla riktning och fokus. Använd rådgivande strukturer som tex referensgrupper med personer i organisationen som får bli ambassadörer för förändringen, det skapar en förankring och delaktighet som är nödvändig för att lyckas. De informella ambassadörerna är ibland viktigare än de formella budbärarna.