admin, författare på - Sida 7 av 9
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-7,author-paged-7,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

 

Hej Katrin! Vad jobbar du med?

Jag jobbar med att stötta företag i att leverera en oslagbar kundupplevelse, det handlar om:
· Vilken kundupplevelse vill vi skapa
· Fånga kundens upplevelse – säkra dialog med kunden, analysera och förstå mönster och utvecklingsmöjligheter
· Kontinuerligt kommunicera kundfeedback i hela organisationen
· Utveckla och implementera arbetssätt så att hela organisationen alltid utgår från kunden
· Skapa engagemang

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har bred och lång erfarenhet både från i att ”delta i” och leda förändringar. Jag har varit med om att etablera nya affärsenheter, avvecklat arbetsuppgifter till att driva mer omfattande och långsiktiga förändringar. Två av de mer omfattande förändringarna jag drivit är att ta en ny marknadsposition samt med att designa och etablera ett Kundupplevelseprogram med konsumentfokus. Positionsförflyttningen innebar att gå från att vara en lokal spelare i olika länder till att bli en Nordisk aktör med stark lokal förankring. Att skapa värde för en Nordisk kund ställde nya krav. Att bli del av en större helhet, börja samarbeta mellan länder och inledningsvis ha motstridiga mål är en spännande förändringsresa där jag jobbat med försäljnings- och kundbearbetningsstrategier i syfte att göra den förflyttningen. Hur bra strategierna än är så kan de falla platt om inte människorna är med.

När det gäller att jobba med Kundupplevelse så ser jag det som ett kontinuerligt förändringsarbete.

Min utgångspunkt är att upplevelse slår pris och produkt/tjänst, konkurrensen är för tuff för att kunna klara sig långsiktigt på det.

”Jag tror stenhårt på kopplingen mellan engagerade medarbetare, nöjda kunder och en stark affär”

Det betyder också att det alltid finns ett arbete att göra men jag vill helst inte kalla det förändringsarbete. Jag tänker att ”förändringsarbete” kan låta omfattande och dramatiskt eller som om det är av engångskaraktär. Att jobba med Kundupplevelse och tro på den ”treenighet” jag nämnde är mer ett mindset men för många företag innebär det ett förändringsarbete över tid. Många har långt kvar innan det är en helt naturlig del av hur organisationen ”är”.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Oj, flera både som ”deltagare” och ledare. Som ”deltagare” blir jag mest frustrerad när jag inte får en logisk förklaring till förändringen och jag har varit med om att det finns olika ”varför” till förändringen. Det har också hänt att jag har varit kritiskt till hur förändringen genomfördes, men det är lätt att stå vid sidan och se hur saker ”borde” gått till. För mig är det ett tecken på engagemang och en vilja till delaktighet som inte fått utlopp.
Som ledare av förändringar kan jag se i backspegeln att jag i olika resor exempelvis underskattat:
· behovet av att upprepa en tydlig story som förklarar varför
· andras funderingar eller omfattningen av alla andra frågeställningar som de brottas med i sin vardag
· nyttan av att göra delmål eftersom jag tror att det är bra att kunna visa att vi är på väg, få med lite framgångshistorier men också för att fira

Vilka är de viktigaste framgångsfaktorerna för att lyckas med förändringar enligt dig?
· En stark story som beskriver varför, engagerar och alla använder sig av.
· Att det finns en tydlighet om hur förändringsresan rent praktiskt ser ut är bra. I en förändring jag var med om beskrevs exempelvis ”förändringen innehåller de här faserna, tidplanen ser ut så här, vi har workshops för att fånga behov och idéer inför förändringen, när den genomförts har vi en period med två månader där vi testar hur det fungerar, därefter fångar vi synpunkter och gör vi eventuella justeringar”. Just det där med att ”vi lever i det här två månader och testar innan vi ändrar” tycker jag fungerade bra – minskade lite gnäll och oro samt gav utrymme för att vara konstruktiv med förbättringsförslag.
· Genomför förändringen stegvis – gör piloter, genomför i mindre skala för att öva och lära längs vägen och visa på framgångsfaktorer. Det blir starka och trovärdiga stories för fortsatt arbete.
· Involvera – nu finns det så enkla och smarta sätt för att skapa involvering även i komplexa eller geografiskt spridda organisationer. Det finns verktyg för att fånga idéer från organisationen, testa olika förslag, sprida erfarenheterna till andra och se hur de olika initiativen lyckas. Utmärkt sätt att jobba istället för att ändra i stor skala.

”Framgångsfaktorer för att skapa en kundcentrerad organisation på riktigt”:

Kundcentrerad organisation – alla i organisationen behöver vara delaktiga i en ständigt pågående dialog om vår roll, vad vi gör för att skapa värde för kunderna och hur omvärlden förändras
2) Engagerade medarbetare – dela information om kundupplevelsen och involvera alla medarbetare kring förbättringar i kundupplevelsen
De företag som är bäst på kundupplevelser har inga förändringsprogram för att skapa det, utan det ligger i kultur och det dagliga arbetet.

Tack Katrin för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Kärnkompetens eller ej… Det vi alla vet är att som företag kunna att anpassa oss till förändringar och skapa en förmåga för att driva och hantera förändring blir allt viktigare. HUR ska vi göra det då?
Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???

Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i till exempel i rekrytering så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.
Hur kan man som företag göra för att skapa förutsättningar för att även förändringsarbete blir en väloljad process?
1. Utveckla metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete med förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer i linjeorganisationen. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda och kompetensutveckla berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring.

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Sedan jag skrev min bok Att leda förändringar – så funkar det har jag fått många frågor om hur jag gjorde boken, var kommer alla fina illustrationer ifrån? Den här veckan intervjuar jag den otroligt talangfulla illustratören Jet Svärd. Det är han som har tecknat de fina karaktärerna och bilderna. Jag bad honom berätta om vårt samarbete.

Hej Jet – Vem är du och vad jobbar du med?
Jag heter Jet Svärd och jag arbetar som serietecknare och illustratör.

Det vore kul om du utifrån ditt perspektiv kunde beskriva vårt samarbete kring boken?
Ja det gör jag gärna! Catrin tog kontakt med mig tidigt 2017, då gick jag första året av min utbildning på Malmö Serieskola. Erbjudandet att arbeta på en bok som kombinerade serieteckning med hur man leder förändringar inom företag kändes fräscht, spännande och originellt! Jag tackade ja utan en sekunds tvekan! Det var först efteråt som jag började fundera över att ”Hmm… Det här är ju väldigt långt ifrån vad jag normalt brukar göra…”
Boken skulle innehålla svartvita illustrationer och serier av vardagliga människor i olika arbetsmiljöer. Då jag normalt brukar jobba med färgstarka fantasyäventyr som visar upp skelett, drakar och monster var det här uppdraget något som låg långt utanför min bekvämlighetszon! Men så var det just spänningen i att få prova på något helt nytt och vidga mina vyer som gjorde att jag så snabbt tackade ja till uppdraget och på så sätt upptäckte en ny sida av mig själv. Sen får vi ju inte glömma det faktum att jag genuint älskade idéen till boken och snabbt insåg att detta kunde bli en stor succé!

Catrin och jag möttes på ett café och började direkt planera ett schema för boken. Jag kände på en gång att det här projektet skulle bli en fröjd att arbeta med då vi båda var otroligt drivna med höga ambitioner! Jag visste snabbt att det här var boken för mig. Att jobba med drivna människor som vågar satsa högt har alltid varit något som fångar mitt intresse och Catrin var utan tvekan en sån person.

När jag började arbetet med ”Att leda förändringar – Så funkar det” gick jag på serieutbildningen i Malmö. Plötsligt blev det en hel del bollar att hålla i luften då inte bara Catrins bok stod på schemat utan även läxor från skolan och min webbserie ”The Next Reaper” som jag har deadline på varje vecka. En hel del godis och Pepsi Max konsumerades under denna period för att hålla igång men jösses, vad kul det var!
I skolan frågade dom hur jag hann med allt och sanningen var ju den att jag inte gjorde något annat om dagarna än att teckna. Att gå på fester, ta en fika etc fanns inte på kartan och i många fall är det just så livet kan se ut för en serietecknare. Att göra serier tar tid och en ruta som man sveper förbi på två sekunder kan ha tagit flera timmar att färdigställa.

Berätta gärna hur vi gjorde när illustrationerna växte fram?
Processen för skapandet av illustrationerna och serierna i boken såg ut som följande: Vi började med att skissa upp de karaktärer som skulle återkomma i boken. Den första karaktären som kom till liv var den alltid så positiva förändringsledaren Doris, som vi kallade henne! Det gick otroligt fort att komma fram till hur vi ville att bokens karaktärer skulle se ut och bete sig! Sen fortsatte arbetet med att ta fram fler karaktärer, bilder och serier. Catrin ville att alla illustrationer skulle ha olika uttryck och känslor.
Att forma extrema känslor i kroppshållningen på en karaktär är godis för en serietecknare som mig och just den här delen av arbetet var som att springa runt i Ica Maxis största godisavdelning!
Serierna var det svåraste att göra, men också det roligaste!

Efter månader av arbete stod vi sedan där med den nytryckta boken i våra händer. Att få hålla i något man skapat fram under en sådan lång tid är en upplevelse som aldrig slutar kännas fantastisk!
Jag känner en stor ära över att Catrin valde att ta kontakt med mig och gav mig förtroendet till att teckna hennes bok. Det är ett samarbete jag kommer minnas i resten av mitt liv och en bok jag med stolthet visar upp hemma i bokhyllan!

Om någon som läser det här är intresserad av vad du har gjort förutom boken, var kan man kika då?

Då kan man gå in på https://www.facebook.com/jetswordcomics

Tack Jet för att du delade med dig av din berättelse om vårt samarbete!

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Den här veckan intervjuar jag förändringsledningsexperten Clas Lundhagen. Läs om hans erfarenheter och bästa tips!

Hej Clas – Vad jobbar du med?
Förändringsledare och organisationskonsult på Indea.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Jag har varit förändringsprojektledare i flera stora och mindre förändringsprojekt. Till exempel har jag drivit arbete med implementering av värdeord och ”utveckling i vardagen” arbete. Jag har drivit utrullning av digitalt dokument och ärendehanteringssystem i en geografiskt spridd organisation med 10 000 användare.
Dessutom har jag har varit med och slagit ihop två organisationer och diverse mindre projekt kopplat till utveckling av ledning och styrning samt drivit arbete från ”motstånd till engagemang”.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Ledningsgrupper som underskattar behov och vikten av förändringsledning och involvera personer tidigt och i tillräcklig utsträckning under arbetets gång.
Det saknas en plan för förändringsledningsarbetet, hur det ska gå till, hur man ska få med sig chefer och medarbetare i förändring.
När projektgruppen som är ansvarig för både den tekniska delen och förändringsledning inte samarbetar på ett bra sätt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det mest grundläggande för att lyckas med förändringar är INVOLVERING. Tidig och kontinuerlig involvering av chefer och medarbetare skapar den bästa grunden för lyckade förändringar, det är min erfarenhet och absoluta övertygelse. Sen behöver följande komponenter också finnas:
• Motiv för förändring, svara på frågan varför vi gör det här och vad som händer om vi inte gör det
• Tydlig riktning och ha ett visualiserbart mål, och vad är det som kommer bli bra när vi har nått målet
• Förändringsdrivare, människor som går före, både i högsta ledningen men även chefer och medarbetare i organisationen

Vissa specifika framgångsfaktorer när det gäller förändring av kultur och värdering
• En ledningsgrupp som verkligen vågar ta dialoger kring att det här är viktigt, måste signalera att kultur är viktigt, att ledningsgruppen leder som de lär
• Involverat organisationen i att tydliggöra hur värderingarna översätts i beteende (önskade och oönskade..)
• Chefer som är tränade att följa upp kring beteende
• Jobba med aktiviteter för att skapa organisatoriskt stöd till chefer och medarbetare som bygger vilja och kompetens att genomföra förändringen.

Tack Clas för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

 

Den här veckan intervjuar jag den erfarna projekt- och förändringsledaren, Ewa Pauli, hon vet vad som krävs för att lyckas med förändringar, här delar hon med sig av sina bästa tips!

Vad jobbar du med?
Konsult inom förändringsledning

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har som chef hanterat olika förändringssituationer, ändrade arbetsuppgifter och organisation men också neddragning av personal. Jag har även själv varit med om att få förändrade arbetsuppgifter pga byte av befattning och därmed själv fått hantera förändringar.
De senaste åren har jag lett ett projekt med ansvar för kommunikation och förändringsledning i samband med byte av system på Länsförsäkringar AB.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Utmaningen i förändringar är ofta bristen på förutsättningar för att förändringen ska bli lyckad. Att få tid och möjlighet att skapa delaktighet hos medarbetare som påverkas av förändringen. För att få till detta krävs delaktighet och engagemang från ledning, insikten om omfattningen på förändringen och vad som faktiskt krävs för att lyckas, saknas tyvärr ibland.
Som chef är ofta utmaningen att hinna med att se alla individer och skapa de förutsättningar som krävs för att lyckas med förändringen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Starta förändringsarbetet tidigt och planera ordentligt. Förberedelsearbetet är jätteviktigt, frågor att ställa är – Hur stor är förändringen? Hur påverkar det alla inblandade? Vad behöver göras? Var står vi idag?
• Involvera berörda i förändringen
• Ha tålamod och ge stöd
• Förklara och besvara frågan varför!!!
• Ta fram en plan både för genomförande och kommunikation

Tack Ewa för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

Finns det förändringsobenägna människor?

I mitt jobb som chef och förändringsledare har jag ofta fått höra av andra att de upplever att vissa människor är ”förändringsobenägna”, som om det skulle vara en personlig egenskap som inte går att göra något åt. Låt oss göra upp med den myten en gång för alla – det finns ingen egenskap som heter vare sig förändringsbenägen eller förändringsobenägen. Hur människor reagerar och agerar i förändring handlar om vilka förutsättningar de ges för att kunna leda sig själva i förändringen.
Den grundläggande faktorn för att människor ska vilja vara med i en förändring är att man förstår varför en förändring ska äga rum, hur jag påverkas, och hur jag kan vara med och påverka, dvs att förutsättningarna för förändringarna finns där.
Vem är ansvarig för att förutsättningarna finns där?
Det är ledningen och i förlängningen chefer och ledare som är ansvariga för förändringen. Det är deras uppgift att se till att förändringen drivs så att alla berörda förstår varför, känner sig delaktiga och få vara med och påverka. Om man som ledare eller chef går in med inställningen att vissa av medarbetarna är omöjliga att få med sig, sk förändringsobenägna kommer man inte lyckas. Det blir lätt att skylla på individerna som inte vill och ducka från det egna ansvaret.
Till alla er chefer och ledare i förändring – tänk istället att ALLA människor kan och vill vara med i en förändring och alla kan förändra sig bara man ger dem rätt förutsättningar. Med den inställningen sätter du dig som ledare och chef i förarsätet för förändringen och ger dig själv och dina medarbetare möjlighet att lyckas med förändringen.

av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Vad jobbar du med?
Jag driver företaget Ledarskap1 som verkar för friska och framgångsrika organisationer. Mestadels handlar det om ledarutveckling och utbildning av ledare/chefer, men jag föreläser en hel del och arbetar även som coach och mentor.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har lång erfarenhet som mellan/linjechef i företag med mycket förändring och har coachat och lett människor i förändring.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det som jag upplever som utmanande för egen del i rollen som mellanchef är att man
ofta har känslan av att vara mittemellan dem som initierar förändringen och medarbetarna som påverkas.

Förändringar initieras oftast uppifrån i organisationen. Jag upplever att ledningar är dåliga på att kommunicera kring de förändringar som ska göras, varför de ska göras och vad det är man vill uppnå. Det gör att medarbetarna får svårt att förstå varför en förändring ska ske.

Min upplevelse är att man lyssnar i för liten utsträckning på medarbetarna, att man missar i att involvera dem tidigt i arbetet och därmed förlorar viktig information som skulle kunna vara till nytta för förändringsarbetet. Det är ju i slutändan oftast medarbetarna som påverkas och de sitter inne med en massa kunskap som man behöver ta till vara på.

Sen är min upplevelse att vi drar igång för många förändringar samtidigt och ofta blir de så stora att det nästan blir omöjligt att bli klar. Här efterlyser jag ett mer agilt förhållningssätt till förändringar. Man behöver bryta ner förändringarna i mindre områden/enheter. På så sätt får vi ut effekten av våra förändringar snabbare och det blir lättare att följa med i förändringen. Genom att snabbt leverera första steget har vi dessutom möjlighet att lära oss och utvärdera effekten av förändringen och sedan bestämma oss för nästa steg i resan. Istället för att tro att vi kan förutse en hel förändringsresa på en gång.

Frågan vi måste lära oss att svara på är ”vad är första steget till värde i den här förändringen?”

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?

Det absolut mest viktiga är att aldrig glömma varför vi gör förändringen och återbesöka det ofta…Det utgör på något sätt basen i varje förändring.

Att ha tålamod och uthållighet att faktiskt följa med människorna i förändringen är också väldigt viktigt. Ledarna ligger alltid före, har ofta informationsförsprång. Som mellanchef upplevs man ibland som broms för sina chefer och som någon som springer för fort av sina medarbetare. Det gäller att kunna navigera i den miljön.

Tack Johan för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

Är ni intresserade av mera kloka ord från Johan. På onsdag publicerar jag hans artikel om ”Varför har vi sådan övertro på förändring?” på onsdag här i forumet.

Har du någon bra eller dålig erfarenhet kring förändringar?

I detta forum är mitt mål att belysa förändringsarbete ur olika perspektiv! Det görs bäst i samtal med människor som har varit med om det på riktigt!

Jag är säker på att många av er i detta forum har egna spännande erfarenheter och insikter kring förändringsarbete.

Är du ledare eller chef och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Är du medarbetare och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Skulle du kunna tänka dig att dela med dig av dina erfarenheter i en intervju?

Intervjun kan ske antingen via mail, där jag mailar frågorna (3-4 st) och ni svarar, alternativt på telefon.

Är du intresserad av att vara med? Maila mig på catrin.brodin@waygroup.se

Trevlig helg!

/Catrin