admin, författare på - Sida 8 av 9
1
archive,paged,author,author-admin,author-1,paged-8,author-paged-8,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Finns det förändringsobenägna människor?

I mitt jobb som chef och förändringsledare har jag ofta fått höra av andra att de upplever att vissa människor är ”förändringsobenägna”, som om det skulle vara en personlig egenskap som inte går att göra något åt. Låt oss göra upp med den myten en gång för alla – det finns ingen egenskap som heter vare sig förändringsbenägen eller förändringsobenägen. Hur människor reagerar och agerar i förändring handlar om vilka förutsättningar de ges för att kunna leda sig själva i förändringen.
Den grundläggande faktorn för att människor ska vilja vara med i en förändring är att man förstår varför en förändring ska äga rum, hur jag påverkas, och hur jag kan vara med och påverka, dvs att förutsättningarna för förändringarna finns där.
Vem är ansvarig för att förutsättningarna finns där?
Det är ledningen och i förlängningen chefer och ledare som är ansvariga för förändringen. Det är deras uppgift att se till att förändringen drivs så att alla berörda förstår varför, känner sig delaktiga och få vara med och påverka. Om man som ledare eller chef går in med inställningen att vissa av medarbetarna är omöjliga att få med sig, sk förändringsobenägna kommer man inte lyckas. Det blir lätt att skylla på individerna som inte vill och ducka från det egna ansvaret.
Till alla er chefer och ledare i förändring – tänk istället att ALLA människor kan och vill vara med i en förändring och alla kan förändra sig bara man ger dem rätt förutsättningar. Med den inställningen sätter du dig som ledare och chef i förarsätet för förändringen och ger dig själv och dina medarbetare möjlighet att lyckas med förändringen.

av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Har du någon bra eller dålig erfarenhet kring förändringar?

I detta forum är mitt mål att belysa förändringsarbete ur olika perspektiv! Det görs bäst i samtal med människor som har varit med om det på riktigt!

Jag är säker på att många av er i detta forum har egna spännande erfarenheter och insikter kring förändringsarbete.

Är du ledare eller chef och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Är du medarbetare och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Skulle du kunna tänka dig att dela med dig av dina erfarenheter i en intervju?

Intervjun kan ske antingen via mail, där jag mailar frågorna (3-4 st) och ni svarar, alternativt på telefon.

Är du intresserad av att vara med? Maila mig på catrin.brodin@waygroup.se

Trevlig helg!

/Catrin

OM VIKTEN ATT BYGGA RÄTT TYP AV LEDARSKAP I ERT FÖRÄNDRINGSARBETE

TA ETT DJUPT ANDETAG OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
• Alla förändringar vi gör leds av personer som är utbildade, kompetenta och rustade för de utmaningar förändringsarbete innebär
• Ledarskapet i våra förändringar präglas av delaktighet, involvering och en miljö där vår personal mår bra och har kul på jobbet trots utmanande förändringar
• Ledarskapet präglas av transparens och våra medarbetare upplever att de har all information de behöver
Känner ni igen er? – Bra! Då går det troligen bra för er i förändringsarbetet.
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs denna artikel, den handlar om hur du bygger ett bra ledarskap i ert förändringsarbete.
Att leda människor i förändring
Att bedriva ett bra ledarskap i en förändring som berör många människor är förstås en självklarhet. Tyvärr är min erfarenhet att det är vanligt att företag inte satsar tillräckligt på att rusta sina ledare inför och i förändringar, vilket är synd. Min erfarenhet är att man lyckas med sina förändringar om man satsar på att ledarskapet inför och under förändringen, så enkelt är det! Jag kommer här dela med mig av ett antal saker kring ledarskap i förändringar som jag tycker viktiga att ta hänsyn till. Tar ni med dem i arbetet har ni kommit en bra bit på väg.

Ska man vara chef eller ledare i en förändring? Vilken ledarstil passar bäst i förändringar?
För 15 år sedan trodde jag att det gick att leda förändringar bara genom att vara chef. Att i sin formella roll som chef ha mandat att peka med hela handen, tala om för människor att de ska göra något och hur de ska göra det trodde jag räckte för att skapa en förändring.
JAG HADE FEL. Visst, kortsiktiga förändringar går att genomföra genom att använda sin formella chefsroll. Och visst är det så att en del saker som kommer med chefsrollen (mandat för finansiering, kunna fatta beslut etc) är bra för förändringsprojektet. MEN vill man skapa långsiktig och hållbar förändring hos de människor som ska genomföra förändringen krävs något annat – att vara en bra ledare. Kort beskrivet är en bra ledare en person som pekar ut riktning, skapar motivation, coachar och inspirerar sina medarbetare att ta till sig, acceptera och engagera sig kring en förändring.
Min övertygelse är alltså att det finns bara EN typ av ledarstil, ETT typ av ledarskap som bidrar till att vi uppnår våra önskade effekter och hållbar förändring. Det är när ledarskapet präglas av lyhördhet, delaktighet och ärlighet. Ledarna visar riktning men lämnar stort ansvar och utrymme för individerna att få vara med och påverka. Men hur ska man göra för att få till detta? Här nedan kommer några konkreta tips.

HUR skapar vi ett bra ledarskap i våra förändringsprojekt?
När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har vi diskuterat och fokuserat på ledarskapet och investerat tid i frågan. Det är framför allt 4 aktiviteter jag skulle vilja lyfta fram som gör skillnad:
1. Utbilda era ledare så att de får en grundläggande förståelse för hur människor reagerar i förändring, det hjälper dem mycket i mötet med medarbetarna och de reaktioner som alltid uppkommer i förändringar.
2. Skapa involvering, delaktighet och möjlighet för era medarbetare att påverka i förändringen. Etablera forum, referens/användargrupper på ett organiserat sätt där ni med ett lyhört förhållningssätt uppmuntrar till diskussion och delaktighet.
3. Transparens – skapa en känsla av att det inte finns någon ”dold agenda”. Var ärlig med vad som händer, även om det är jobbigt att förmedla dåliga nyheter. Känslan av en ”dold agenda” skapar bara rykten och missnöje.
4. Fira er progress och era framgångar, sätt upp tydliga delmål längs vägen och fira med tårta, after work eller någon kul aktivitet. Även om det är tungt ibland, glöm aldrig bort att försöka skapa glädje och ha kul!

Tänk på dessa 4 aktiviteter när ni driver förändringar, då kommer ni ha alla förutsättningar för att lyckas!
Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

HUR UTROTAR VI ALLA DÅLIGA FÖRÄNDRINGSPROJEKT?

När jag pratar med personer som jobbar med eller på något sätt är involverad i en förändringsprocess så kommer orden svårt, dåligt, omöjligt med i första meningen. Det är som att alla är inställda på att det är svårt, att det inte går och att det på något sätt är ok att driva dåliga förändringsarbeten bara för ”att det är så”. Jag går inte med på det, jag har varit med om lyckade förändringsprojekt och vet vad som krävs. Jag skulle vilja vara med och förändra den synen på förändringsarbete.
Alla som jobbar med förändringsprocesser drömmer om att allt ska gå smidigt, att alla ska veta vad som ska göras, att alla människor ska vara glada, inte känna motstånd, vara effektiva och leverera i tid.

Men HUR i all sin dar ska man göra då?
Vi (läs alla företag och organisationer) måste satsa på att bygga upp en förmåga att hantera förändringar. Det kräver tid, resurser, kompetens och idogt arbete. Jag har gjort det och jag lovar, det funkar!

Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???
Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i några av våra andra viktiga kärnprocesser så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.

Bygg ditt företags förändringsförmåga utifrån följande 3 områden:
Här kommer några korta och enkla tips på hur ni kan ta de första stegen för att förbättra ert arbete med förändringar.
1. Metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete kring förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring. Ta fram ett gemensamt utbildningsmaterial som ni alltid använder inför och i en förändring. Ta fram en utbildning som riktar sig till alla medarbetare som handlar om att öka sin egen individuella förmåga att hantera förändringar. Ta fram en utbildning till alla ledare och chefer i förändringen i syfte att stötta dem i sitt ledarskap.
Min övertygelse är att det inte behöver vara svårt och omöjligt att uppnå lyckade förändringsarbeten. Våga börja satsa på att bygga upp er förmåga att hantera förändringar genom små steg, till slut kanske ni har en lika väloljad process för förändringar som till exempel rekrytering eller någon annan av era kärnproceser.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Vad jobbar du med?
Jag jobbar på Headlight. Vi utvecklar våra kunders verksamheter, produkter och tjänster från ett digitalt perspektiv. Jag är konsultchef och är även själv ute som konsult hos våra kunder i olika ledande roller.

Är du delaktig i någon förändring just nu?
Hos den kunden jag arbetar hos nu är jag ny förvaltningsledare för en gruppering som arbetar på uppdrag åt många olika delar inom verksamheten. Förutom att jag kommer in som ny ledare, vilket i sig kan upplevas som en stor förändring för vissa, ska vi också se över våra arbetssätt och rutiner för att skapa bättre möjligheter att bli fler på sikt och att fortsätta arbeta med bibehållen kvalitet.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det finns en förväntan från sponsorn att en förändring ska ske gällande struktur och arbetssätt inom grupperingen men målet/vilka förbättringar detta ska ge är inte tydliga. Ett tydligt mål är en förutsättning för att en förändring ska lyckas. Nu finns värden att hämta så det går att motivera förändringen men dessa måste tydliggöras så dom kan presenteras för gruppen. Nästa steg blir att skapa förankring i gruppen vilket jag har för avsikt att göra genom att involvera dem så mycket det går. Jag tycker att du, Catrin i din bok Att leda förändringar – så funkar det beskriver bra vilka saker man bör tänka på i en förändring. Nästa steg i arbetet är att jag ska använda mig av din modell för att ta fram egna framgångsfaktorer för projektet. Att veta vad som är viktigt för just oss för att förändringen ska hända känns viktigt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Om jag tittar på förändringar som jag själv påverkats av eller som jag har varit med och lett är att det är viktigt hela tiden informera och kommunicera och i den mån det går, involvera. Har man väl börjat prata om en förändring på något sätt så måste man hela tiden komma tillbaka till frågan även om man inte har någon ny information eller vet något nytt själv. Som ledare är det också väldigt viktigt att du är medveten om att du har ett försprång i förändringen och då ”sätter dig i medarbetarens stol” och tänker igenom vad hen kan tänkas fundera över nu och även lyssna på och acceptera att det finns frågor och funderingar.

Intervjuad av Catrin Brodin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Vad jobbar du med?

Jag är Head of Retail hos Interflora. Det betyder att jag är ansvarig för butikerna, e-com gällande utförarledet, sortiment och inköp

Är du delaktig i någon förändring just nu?
Ja, vi är mitt i en stor förändring. Vi har nyligen lanserat nya koncept inom Interflora för att stärka varumärket i alla kanaler. Syftet med förändringen är att bli mer relevanta för kunden men också skapa högre lönsamet för våra butiker. Vi har lanserat nya koncept ut mot våra kunder med också jobbat mycket med bakomliggande processer och arbetssätt. Det innebär ganska stora förändringar för alla butiksägare.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringen?
Att förändra inarbetade arbetssätt är jättesvårt och tar lång tid. Det kräver ett långsiktigt och medvetet arbete. Det gäller att hålla i och ha tålamod, det är lätt att glida tillbaka till det gamla.
En annan utmaning är att nå ut med information som alla tar del av och tar till sig det sättet som avsändaren önskar. Är dessutom mottagarna av informationen spridda geografiskt blir det extra utmanande att få projektets resurser att räcka till för en bra informationsspridning.
Det gäller också att vara medveten om alla intressenter i förändringen, att alla påverkas på olika sätt. Där kan utmaningen vara att förutse detta i ett tidigt stadium för att kunna fånga upp olika frågor och anpassa information och kommunikation.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Man måste klargöra syftet med förändringen, vara tydliga kring varför gör vi det här. Sen måste de som ska driva förändringen skapa en trovärdighet och autenticitet i förändringen. Det får aldrig uppfattas som att det finns ”en dold agenda”. Full transparens är nödvändigt och våga prata om det som känns obekvämt och jobbigt.
Att ha ETT kärnbudskap i kommunikationen och håll i och trumma ut det många gånger hjälper att hålla riktning och fokus. Använd rådgivande strukturer som tex referensgrupper med personer i organisationen som får bli ambassadörer för förändringen, det skapar en förankring och delaktighet som är nödvändig för att lyckas. De informella ambassadörerna är ibland viktigare än de formella budbärarna.

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:

– Alla förändringar vi gör uppnår de önskade effekterna vi vill åstadkomma
– Vi driver våra förändringar på ett kostnadseffektivt sätt
– När vi gör förändringar har vi alltid en tydlig vision om vad vi vill uppnå och vi är duktiga på att kommunicera den till alla berörda
– Alla våra medarbetare känner sig alltid involverade och mår bra i förändringarna och motståndet är lågt
– Vi har en väl utvecklad företagskultur som stöttar oss i vårt förändringsarbete
Känner du igen dig? GRATTIS – du och ditt företag tillhör förmodligen en av morgondagens vinnare!
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om hur man leder och lyckas med förändringsarbete.

OM FÖRÄNDRINGSFÖRMÅGA OCH FRAMGÅNGSFAKTORER
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Det kan vara strukturella förändringar som påverkar en hel bransch (tex digitalisering) eller en omorganisation, ändrade arbetssätt etc. De flesta som arbetar i företag med högt förändringstryck håller nog med om att förändringar kostar pengar och att hur man driver och hanterar förändringar blir allt viktigare. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar jag är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det min upplevelse att många företag misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.

FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR LYCKADE FÖRÄNDRINGAR
Hur ska företag göra för att utveckla sin förmåga att driva och hantera förändringar?

Jag har varit med i och lett ett 50-tal förändringsprojekt genom åren. Jag har misslyckats många gånger, men varje gång ställt mig frågan, varför uppnår vi inte de önskade effekterna och varför får vi inte med oss våra medarbetare i förändringen? För ett antal år sedan började jag intressera mig för förändringsledning / change management – i de förändringsprojekt jag var med och drev började vi arbeta med förändringar på ett mer strukturerat sätt och vi lärde oss mer i ämnet hur människor fungerar och reagerar i förändring. DÅ BÖRJADE DET GÅ BRA!
Det ena förändringsprojektet är inte det andra likt, alla företag har sina utmaningar och sina möjligheter när det kommer till att leda förändringar. Men även om alla förändringsprojekt är unika vill jag ändå påstå att det finns ett antal framgångsfaktorer som är gemensamma för alla, att när man arbetar med dessa så ökar chanserna att lyckas. När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har arbetet med dessa tre områden tillsammans varit avgörande:

Tre framgångsfaktorer för lyckade förändringar:

1. Tydligt syfte och mål
2. Fokusera på människorna i förändringen
3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Dessa tre delar är viktiga och är beroende av varandra under hela föränd¬ringsprocessen. Uppgiften för den/de som leder förändringen är att medarbetarna förstår varför förändringen ska genomföras (syfte och mål), att man förstår vad som krävs för att leda människor i förändring och att ha en bra struktur och metod för att genomföra förändringen.

Det här är ju egentligen inget nytt men upplevs ofta svårt. Jag tror att tricket för att lyckas med förändringar är att lära oss mer om HUR vi faktiskt jobbar med detta. Vi behöver lyfta fram praktiska exempel, dela med oss av bra och dåliga erfarenheter, diskutera frågan. Då kommer vi kunna bidra till en ökad förmåga att hantera och anpassa oss till de förändringar som sker.

 

Vad jobbar du med?
Jag jobbar på Prodoc, ett företag med runt 100 anställda som levererar IT-lösningar. Min roll är som CCO, Chief Commercial Officer, vilket innebär ett kommersiellt ansvar för omsättning och resultat men även leveranskedja och verksamhetsprocesser från marknadsavdelning, produktchefer och försäljning vidare till konsultorganisationen för implementation och vår servicedesk och serviceavdelning för eftermarknad.

Är du delaktig i någon förändring just nu, i så fall vad?
Vårt ledningsarbete är nog ganska likt de flesta företag. Inför varje nytt verksamhetsår så samlas vi i företagsledningen för att bygga verksamhetsplanen. Vi går igenom de mål vi har överenskommit med styrelsen och bryter ned dessa mål i olika perspektiv för att skapa ett balanserat styrkort. De olika målen matchas mot ett nuläge som vi får från nulägesanalyser och därefter skapar aktiviteter för att täcka gapen mellan nuläge och mål (önskat läge). De flesta av dessa aktiviteter handlar om att vi ska bygga, vidareutveckla och därigenom förändra ett arbetssätt, moment eller liknande. Vi följer upp dessa aktiviteter genom KPI eller andra sätt.

Med andra ord arbetar vi och jag med förändring hela tiden och det tror jag många andra gör också utan att kanske tänka på det som just förändring. En tidigare kollega sammanfattade allt detta klokt med citatet ”Det enda som är konstant är förändring”.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
De vanligaste utmaningarna är förvirring, konflikt eller att inget händer. Har man riktigt oflyt så inträffar alla dessa men det vanligaste är att man till exempel glömmer bort strukturbiten i förändringsarbetet vilket ofta resulterar i en samling engagerade och målmedvetna kollegor som inte vet hur planen ser ut, vem som är ansvarig och vem som gör vad.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Jag tror, precis som Catrin skriver i boken ”Att leda förändringar – så funkar det”, att man behöver ha balans och fokus på syfte/mål, människor och struktur. Saknar man en av dessa framgångsfaktorer så går det inte lika bra. Därför går det inte att välja mellan dessa tre, man behöver ha alla med sig för att lyckas. Har man stora förändringsbehov så är det av den anledningen klokt att dela upp dem i etapper för att inte få slagsida under förändringsarbetet.

Intervjuad av Catrin Brodin, WAY!

Vill du läsa fler intressanta artiklar om förändringar? Välkommen till forumet – Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Är ni mitt i eller står inför en förändring? Vill ni veta hur ni faktiskt kan göra för att lyckas med ert förändringsarbete?

I maj släppte jag min bok ATT LEDA FÖRÄNDRINGAR –  SÅ FUNKAR DET, nu lanserar jag föreläsningen med samma namn.

INNEHÅLL:

Föreläsningen bygger på ett antal framgångsfaktorer som är viktiga i förändringsarbete. Catrin kommer ta upp vikten av att förstå varför man gör en förändring, hur får man med sig människorna, hur man skapar en bra struktur i förändringsarbetet och hur dessa tre områden måste samverka.

MÅLGRUPP:

Chefer och ledare som är mitt i eller står inför en förändring. Passar bra som frukost eller lunchseminarium, alternativt som del av ledar/chefs dagar eller kick-offer.

TID: 1 timme

FÖRELÄSARE:

Catrin Brodin har lång erfarenhet av förändringsledning i stora globala organisationer. Hon har lett många olika typer av förändringsprojekt inom bla IT, HR, Sourcing och verksamhetsutveckling. I den här föreläsningen delar hon på ett inspirerande sätt med sig av sina egna erfarenheter kring att leda och lyckas med förändringar.

VAD INGÅR?

  • Ett förberedande möte där jag ställer ett antal frågor till er, allt för att föreläsningen ska passa just era behov
  • 1 timme föreläsning (i lokal ordnad av er)
  • Test och analys av er förändringsförmåga. Ni svarar på ett antal frågor om hur ni jobbar med förändringar inför föreläsningen. På föreläsningen pratar vi om era styrkor och svagheter.
  • Bok ATT LEDA FÖRÄNDRINGAR – SÅ FUNKAR DET till alla deltagare (till 10 st)

PRIS:

Bokning fÖre 15:e sept  – “ early bird pris – 7495 kr (exkl moms) Inkluderar 10 st böcker

Bokning efter 15:e sept – 8995 kr (exkl moms) Inkluderar 10 st böcker

KONTAKT: Är ni intresserade av att höra mer om föreläsningen, maila mig på catrin.brodin@waygroup.se, alt ring 070-352 43 00