Veckans artikel-arkiv - Sida 2 av 4 -
54
archive,paged,category,category-veckans-artikel,category-54,paged-2,category-paged-2,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Det talas mycket om att företag och organisationer behöver vara duktiga på att leda förändringar. Att ledning och chefer har ett stort ansvar – och så är det tveklöst. Men vilket ansvar har jag som individ och medarbetare? Det handlar den här artikeln om!

OM FÖRÄNDRINGAR
Vi lever i en föränderlig värld sägs det…stämmer det? Jo, det gör det! Teknikutveckling, globalisering, digitalisering etc gör att utvecklingen inom många områden i samhället går fortare. Vi köper kläder och mat online, sköter all bankkontakt via mobilen, bokar resor själva på nätet, möts av en robot i en kundtjänst osv.. På våra jobb pågår också förändringar, även företagen utmanas av det som sker i omvärlden och behöver anpassa sig till, initiera och hantera förändringar. Förändringarna finns där och är en del av vår vardag vare sig vi vill det eller inte.

FÖRÄNDRING SOM NORMALTILLSTÅND
Förändringar har blivit en så stor del av det dagliga livet att det nu talas om att förändring är ett nytt normaltillstånd. Det är ingen puckel eller ett antal aktiviteter som har klumpat ihop sig just nu som vi bara ska ta oss över och förbi, sen kommer allt bli som vanligt igen…Vi människor behöver vänja oss vid ständiga förändringar och det är upp till oss själva hur vi väljer att förhålla oss till det!

För att klara av de förändringar vi möter behöver vi kunna leda oss själva i förändring!

LEDA MIG SJÄLV I FÖRÄNDRING
Om jag som individ behöver förlika mig med att förändringar är här för att stanna, att det är och kommer vara ett normaltillstånd. Vad måste jag då göra? Jo, jag måste själv ta ansvar för att jag kan trivas i och må bra i den miljön. Att sitta bakåtlutad i baksätet och låta förändringarna ”träffa” mig och då bli irriterad för att det är svårt och klaga på andra känns inte särskilt konstruktivt… Att istället lära sig om hur jag själv fungerar i förändringar, veta vad som är viktigt för just mig gör att du sätter dig i framsätet och kan möta de förändringar som kommer på ett öppet sätt, och inte behöva bli irriterad varje gång…det vore väl skönt!

VERKTYG FÖR ATT LEDA SIG SJÄLV
Här kommer 3 noga utvalda tips i konsten att leda sig själv i förändring.

1. Förstå mina egna reaktioner
Det är helt normalt och naturligt att reagera på förändringar. En omorganisation på jobbet kan hos olika personer skapa oro, ilska, sorgsenhet, frustration, likgiltighet, glädje. Våra erfarenheter av och inställning till förändring är olika, därför reagerar vi olika. Det viktigaste för dig som individ att veta är att det är helt normalt att olika känslor dyker upp vid förändringar. Det som kommer göra skillnad för dig i hur du hanterar dem är att du vet hur just du reagerar i olika sammanhang kring förändringar. Att du har reflekterat, funderat och kommit till insikt om dina egna känslor, det är en styrka att ha med sig i alla förändringar!

2. Reflektera och förstå vad som är viktigt för mig
Nästa steg efter att ha kommit till insikt kring vilka känslor som är vanliga för dig i samband med förändringar är att veta vad som är viktigt för just dig i själva förändringen. Är det att få vara med och påverka,, att få så mycket information som möjligt eller föredrar du att inte vara så delaktig och bara få den allra nödvändigaste informationen. Det är bara du som vet det och när du vet det kan du ställa krav och hjälpa de som är omkring dig genom att tala om det för dem.

3. Lägg din energi på det du kan påverka

 

Den här modellen har självledarskapsgurun Byron Katie lanserat. Den handlar om att man som individ ska lägga sin energi på saker som man kan påverka.

My business – är det utrymme som du själv kan påverka.
Your business – är andra runt omkring (kollegor, partner, chef)
God´s business – vädret, tågförseningar, etc..

Byron Katie menar att vi generellt lägger för mycket energi på saker vi inte direkt kan påverka, att lägga energi på att prata om kollegor, chefer som inte gör sitt jobb blir inte så konstruktivt..
Tricket är att identifiera din egen ”påverkancirkel” och bara lägga tid på saker du själv kan påverka. Prova ett tag, du kommer märka att du känner dig mer som en busschaufför över ditt eget liv än någon som sitter i baksätet och talar om att chauffören kör åt fel håll!

NU ÄR DET UPP TILL DIG!
Kom ihåg – oavsett förändring, privat eller på jobbet – din egen förmåga att leda dig själv genom förändringar är grunden för om du kommer må bra och kunna anpassa dig till de förändringar som sker runt omkring dig.

Artikel skriven av: Catrin Brodin

Jobbar du med förändringar?  Kika på det här spelet jag har tagit fram som kan användas för att prata och diskutera förändringar.

Spel – att leda mig själv i förändring

Jag har förmånen att vara ute och föreläsa kring att leda och lyckas med förändringar. Under föreläsningarna blir det ofta spännande och inspirerande samtal med de som är där och lyssnar. Efter varje föreläsning brukar jag ha en frågestund. Den vanligaste frågan (kommer i princip alltid) jag får är:
”Varför tror du att det är så många företag som hela tiden misslyckas med sina förändringsarbeten?”
Jag upplever tyvärr att de personer jag möter inte har så bra erfarenheter av förändringsarbete. Det finns en uppgivenhet bakom frågan kring att upplevelserna är mer misslyckade arbeten än lyckade…
I början när jag fick frågan så kände jag att det blev vääldigt långa svar, att det är så många faktorer som spelar in om huruvida man lyckas eller inte. Nu har jag försökt att ”tratta” ner svaren till ett antal områden som jag ändå tycker är dominerande faktorer i misslyckade förändringar. Om jag ska lyfta fram 3 områden så är det dessa:
1. De som initierar förändringen och är ansvariga för den (oftast någon form av ledningsgrupp) underskattar hur stor påverkan förändringen har för de människor som påverkas av den. Ett affärssystembyte verkar ”på pappret” inte vara någon stor förändring, men när det kommer till implementering så visar sig att det innebär stora förändringar i arbetssätt och rutiner.
2. Inget tydligt syfte och mål med förändringen. De som initierar förändringen har kanske en klar bild av varför förändringen ska göras och vad som ska uppnås, men underskattar informationsövertaget som finns mellan dem och de som påverkas. Utan ett tydligt syfte och mål med förändringen saknas den viktiga kompassen som behövs för att alla ska förstå varför förändringen sker.
3. Ledningen står ej bakom – det är allt för vanligt med en osynlig ledning i förändringarna. Arbetet delegeras till en projektledare, förändringsledare eller chef som får ansvaret för att driva förändringen. Ledningen har som uppgift att tydligt visa att just den här förändringen är viktig, att den måste prioriteras och vara de som skapar förutsättningar och resurser.

Om dessa tre områden är de största anledningarna till misslyckade förändringsarbeten så blir ju ändå lösningen ganska enkel 😊!

1. Gör en ordentlig målgruppsanalys i början av arbetet. Analysera vilka som berörs av förändringen, hur de påverkas och när. Det skapar förutsättningar att inte underskatta hur stor påverkan blir på de som påverkas.
2. Formulera ett tydligt syfte och mål med förändringen. Dokumentera det på ett visuellt sätt och kommunicera det ofta.
3. Se till att det alltid finns en tydlig sponsor/beställare hos ledningen. Den personen är ansvarig för att de finns rätt förutsättningar för den som driver förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Är du chef eller ledare? Har ni mycket förändringar på gång? Läs här om vilket ledarskap som passar sig bäst i förändringsarbete!

TA ETT DJUPT ANDETAG OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
• Alla förändringar vi gör leds av personer som är utbildade, kompetenta och rustade för de utmaningar förändringsarbete innebär
• Ledarskapet i våra förändringar präglas av delaktighet, involvering och en miljö där vår personal mår bra och har kul på jobbet trots utmanande förändringar
• Ledarskapet präglas av transparens och våra medarbetare upplever att de har all information de behöver

Känner ni igen er? – Bra! Då går det troligen bra för er i förändringsarbetet.
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs denna artikel, den handlar om hur ni utvecklar ett bra ledarskap i ert förändringsarbete.

Vilken typ av ledarskap passar bäst för att uppnå önskade effekter i förändringsarbete? Det är en fråga jag ofta får!

ATT VARA CHEF ELLER LEDARE
Ska man vara chef eller ledare i en förändring?
För 15 år sedan trodde jag att det gick att leda förändringar bara genom att vara chef. Att i sin formella roll som chef ha mandat att peka med hela handen, tala om för människor att de ska göra något och hur de ska göra det trodde jag räckte för att skapa en förändring.
JAG HADE FEL. Visst, kortsiktiga förändringar går att genomföra genom att använda sin formella chefsroll. Och visst är det så att en del saker som kommer med chefsrollen (mandat för finansiering, kunna fatta beslut etc) är bra för förändringsarbetet. MEN vill man skapa långsiktig och hållbar förändring hos de människor som ska genomföra förändringen krävs något annat – att vara en bra ledare. Kort beskrivet är en bra ledare en person som pekar ut riktning, skapar motivation, coachar och inspirerar sina medarbetare att ta till sig, acceptera och engagera sig kring en förändring. Hur en bra ledare ska vara finns det mängder av litteratur skrivet och den nyfikna (och om man har lite tid över) kan lätt fördjupa sig i ämnet.

Min övertygelse är alltså att det finns bara EN typ av ledarstil, ETT slags  ledarskap som bidrar till att vi uppnår önskade effekter och hållbar förändring. Det är när ledarskapet präglas av lyhördhet, delaktighet och ärlighet. Ledarna visar riktning men lämnar stort ansvar och utrymme för individerna att få vara med och påverka.

HUR SKAPAR VI DET BÄSTA LEDARSKAPET I VÅRA FÖRÄNDRINGSARBETEN?

Men hur ska man göra för att få till detta? Här nedan kommer några konkreta tips:

När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har vi diskuterat och fokuserat på ledarskapet och investerat tid i frågan. Det är framför allt 4 aktiviteter jag skulle vilja lyfta fram som gör skillnad:

1. Utbilda era ledare så att de får en grundläggande förståelse för hur människor reagerar i förändring, det hjälper dem mycket i mötet med medarbetarna och de reaktioner som alltid uppkommer i förändringar.
2. Skapa involvering, delaktighet och möjlighet för era medarbetare att påverka i förändringen. Etablera forum, referens/användargrupper på ett organiserat sätt där ni med ett lyhört förhållningssätt uppmuntrar till diskussion och delaktighet.
3. Transparens – skapa en känsla av att det inte finns någon ”dold agenda”. Var ärlig med vad som händer, även om det är jobbigt att förmedla dåliga nyheter. Känslan av en ”dold agenda” skapar bara rykten och missnöje.
4. Fira er progress, sätt upp tydliga delmål längs vägen och fira med tårta, after work eller någon kul aktivitet. Även om det är tungt ibland, glöm aldrig bort att försöka skapa glädje och ha kul!

Om ni gör dessa fyra punkter lovar jag att ni kommer lyckas med era förändringar! Stort lycka till!

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

I mitt jobb som tidigare chef och nu som förändringsledare har jag ofta fått höra och hör då och då  att chefer och ledare upplever att vissa människor är ”förändringsobenägna”. Jag är kritisk till den uppfattningen och tycker det är att förenkla och generalisera och göra det lätt för sig..  Som om det skulle vara en personlig egenskap som inte går att göra något åt. Låt oss göra upp med den myten en gång för alla – det finns ingen egenskap som heter vare sig förändringsbenägen eller förändringsobenägen. Hur människor reagerar och agerar i förändring handlar om vilka förutsättningar de ges för att kunna leda sig själva i förändringen.

Den grundläggande faktorn för att människor ska vilja vara med i en förändring är att man förstår varför en förändring ska äga rum, hur jag påverkas, och hur jag kan vara med och påverka, dvs att förutsättningarna för förändringarna finns där.

Vem är ansvarig för att förutsättningarna finns där?
Det är ledningen och i förlängningen chefer och ledare som är ansvariga för förändringen. Det är deras uppgift att se till att förändringen drivs så att alla berörda förstår varför, känner sig delaktiga och få vara med och påverka. Om man som ledare eller chef går in med inställningen att vissa av medarbetarna är omöjliga att få med sig, sk förändringsobenägna kommer man inte lyckas. Det blir lätt att skylla på individerna som inte vill och ducka från det egna ansvaret.

Till alla er chefer och ledare i förändring – tänk istället att ALLA människor kan och vill vara med i en förändring och alla kan förändra sig bara man ger dem rätt förutsättningar. Med den inställningen sätter du dig som ledare och chef i förarsätet för förändringen och ger dig själv och dina medarbetare möjlighet att lyckas med förändringen.

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Varför är det viktigt med varför – om betydelsen av att ha ett tydligt syfte och mål med förändringen!

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
När vi genomför förändringar är vi alltid supertydliga med varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå med den
– Vi förmedlar alltid tydliga och mätbara mål som alla kan relatera till och förstå
– I all kommunikation vi gör kring förändringen upprepar vi budskapet kring varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå på ett pedagogiskt och lättförståeligt sätt

Känner du igen dig? – då går det troligen bra för er i förändringsarbetet!
Känner du inte igen dig i allt? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om varför det är viktigt med varför och HUR ni kan göra det bättre.
Syfte och mål med förändringen
En viktig framgångsfaktor för att lyckas med förändringar är att ha ett klart och tydligt syfte(varför) och mål (vad som ska uppnås) med förändringen.
En grundläggande faktor för att människor ska vilja vara med och bidra i en förändring är att de förstår varför förändringen ska äga rum, att den är begriplig och vad den betyder för just mig. Att förstå varför man gör något skapar mening och mening skapar motivation som i sin tur är en grundförutsättning för all förändring.
Vem är ansvarig för syfte och mål?
INGEN annan än ledningen (VD, ledningsgrupp eller andra som motsvarar ledning) är ansvarig för att det finns ett tydligt syfte och mål med förändringen. Det är ledningen som ansvarar för att formulera och kommunicera varför (syftet) förändringen ska göras och vad det är som ska uppnås (målet). I de lyckade förändringsprojekt jag har varit med i har det alltid funnits en ledning som har stått bakom förändringen, varit delaktig och synlig under HELA förändringen.

HUR lyckas ni med syfte och mål?
1.Utse en sponsor/beställare av förändringen
En VD eller ledningsgrupp kan ofta vara ansvarig för många pågående förändringsprojekt och det kan vara svårt att vara involverad i alla. Det bästa sättet att göra då är att utse en tydlig sponsor/beställare (jag kallar det sponsor) till förändringsprojektet. Någon i ledningsgruppen får ansvaret att agera sponsor/beställare och förväntningarna på den personen tydliggörs.

HUR ska en bra sponsor vara?
Jag brukar tänka att sponsorn är som en plog. Uppgiften är att ploga vägen och försöka undanröja hinder som finns på vägen för att ge förändrings/projektledaren och projektet de bästa förutsättningarna. Sponsorn behöver ha de befogenheter som krävs för att fatta beslut kring finansiering, resurstillsättning, prioriteringar etc. Lika viktigt enligt mig är att sponsorn är en ledarperson med förmågan att engagera ledare och medarbetare i organisationen och vara bra på att kommunicera. Välj någon ni vet har ett gott rykte och förtroende i organisationen.

2. Visualisera och kommunicera
Ett lyckat förändringsprojekt bygger på tydlig kommunikation kring syfte och mål. När ni lyckas göra kommunikationen enkel och begriplig för alla involverade skapar ni förutsättningar för alla att förstå varför förändringen ska göras.
HUR kan ni bli bra på att kommunicera kring mål och syfte?
Lägg tid på att formulera och visualisera ert syfte och mål, beskriv det gärna i en visuell och tilltalande målbild.
Här är ett bra tips, men också en UTMANING – använd två bilder, en som beskriver varför ni ska göra förändring och en som beskriver vad ni vill uppnå/målet. Använd gärna bilder och så lite text som möjligt. Bygg en story kring bilderna och upprepa budskapet många gånger i olika kanaler under förändringen.

Vill du veta mer om framgångsfaktorer för lyckade förändringar?
Läs fler artiklar på min blog www.waygroup.se/blog

Varför är det viktigt med varför – om betydelsen av att ha ett tydligt syfte och mål med förändringen!

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
När vi genomför förändringar är vi alltid supertydliga med varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå med den
– Vi förmedlar alltid tydliga och mätbara mål som alla kan relatera till och förstå
– I all kommunikation vi gör kring förändringen upprepar vi budskapet kring varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå på ett pedagogiskt och lättförståeligt sätt

Känner du igen dig? – då går det troligen bra för er i förändringsarbetet!
Känner du inte igen dig i allt? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om varför det är viktigt med varför och HUR ni kan göra det bättre.
Syfte och mål med förändringen
En viktig framgångsfaktor för att lyckas med förändringar är att ha ett klart och tydligt syfte(varför) och mål (vad som ska uppnås) med förändringen.
En grundläggande faktor för att människor ska vilja vara med och bidra i en förändring är att de förstår varför förändringen ska äga rum, att den är begriplig och vad den betyder för just mig. Att förstå varför man gör något skapar mening och mening skapar motivation som i sin tur är en grundförutsättning för all förändring.
Vem är ansvarig för syfte och mål?
INGEN annan än ledningen (VD, ledningsgrupp eller andra som motsvarar ledning) är ansvarig för att det finns ett tydligt syfte och mål med förändringen. Det är ledningen som ansvarar för att formulera och kommunicera varför (syftet) förändringen ska göras och vad det är som ska uppnås (målet). I de lyckade förändringsprojekt jag har varit med i har det alltid funnits en ledning som har stått bakom förändringen, varit delaktig och synlig under HELA förändringen.

HUR lyckas ni med syfte och mål?
1.Utse en sponsor/beställare av förändringen
En VD eller ledningsgrupp kan ofta vara ansvarig för många pågående förändringsprojekt och det kan vara svårt att vara involverad i alla. Det bästa sättet att göra då är att utse en tydlig sponsor/beställare (jag kallar det sponsor) till förändringsprojektet. Någon i ledningsgruppen får ansvaret att agera sponsor/beställare och förväntningarna på den personen tydliggörs.

HUR ska en bra sponsor vara?
Jag brukar tänka att sponsorn är som en plog. Uppgiften är att ploga vägen och försöka undanröja hinder som finns på vägen för att ge förändrings/projektledaren och projektet de bästa förutsättningarna. Sponsorn behöver ha de befogenheter som krävs för att fatta beslut kring finansiering, resurstillsättning, prioriteringar etc. Lika viktigt enligt mig är att sponsorn är en ledarperson med förmågan att engagera ledare och medarbetare i organisationen och vara bra på att kommunicera. Välj någon ni vet har ett gott rykte och förtroende i organisationen.

2. Visualisera och kommunicera
Ett lyckat förändringsprojekt bygger på tydlig kommunikation kring syfte och mål. När ni lyckas göra kommunikationen enkel och begriplig för alla involverade skapar ni förutsättningar för alla att förstå varför förändringen ska göras.
HUR kan ni bli bra på att kommunicera kring mål och syfte?
Lägg tid på att formulera och visualisera ert syfte och mål, beskriv det gärna i en visuell och tilltalande målbild.
Här är ett bra tips, men också en UTMANING – använd två bilder, en som beskriver varför ni ska göra förändring och en som beskriver vad ni vill uppnå/målet. Använd gärna bilder och så lite text som möjligt. Bygg en story kring bilderna och upprepa budskapet många gånger i olika kanaler under förändringen.

Vill du veta mer om framgångsfaktorer för lyckade förändringar?
Läs fler artiklar på min blog www.waygroup.se/blog

FÖRÄNDRINGSUTMATTADE MEDARBETARE – VAD GÖR JAG SOM CHEF?????

I mitt jobb är jag ute och föreläser en hel del och har förmånen att träffa många människor som är mitt i förändringsprocesser. Jag har jobbat länge med förändringar och brukar ofta kunna svara eller i alla fall kunna resonera på ett bra sätt på de frågor jag får från lyssnarna. Men vid ett tillfälle för ett tag sedan  lyckades jag inte särskilt bra….
Jag pratade med publiken om att människor ofta reagerar olika i förändringar, att man som chef möter olika känslor och reaktioner i samband med förändring. Jag berättade att det är vanligt att personer blir arga, är misstänksamma, oroade, sorgsna mm i samband med förändringar och att det är chefernas uppgift att hantera det.
Då räcker en person i publiken upp handen och ställer en fråga – det här är vår konversation:
(publiken)”Jag jobbar på ett företag där vi har haft mycket förändringar sista tiden och jag har en medarbetare som är förändringsutmattad och jag vet inte vad jag ska göra. Personen visar INGA känslor överhuvudtaget, är helt likgiltig inför allt som har med förändringen att göra…har du några tips på vad jag kan göra”
(jag) ” Ok sa jag, har du pratat med personen så den vet varför ni gör förändringen, varför det är viktigt och varför det är viktigt med just den personens bidrag”
(publiken) ” Yes, det har jag gjort hundra gånger, personen vet exakt varför och hur den ska bidra men är helt enkelt inte intresserad. Personen funkar bra i sin vanliga roll men när det gäller förändringen så är det tomt…
(jag) ” Det låter nästan som personen kanske är på väg att bli utbränd/utmattad, kanske du ska kontakta företagshälsovården”
(publiken) ”Personen är fullt fungerande på alla andra plan, är pigg och glad när vi pratar om andra saker, har en väl fungerande familjesituation osv, så det känns inte aktuellt”
(jag) börjar nu stamma lite och inse att jag faktiskt inte vet vad jag ska säga, att jag inte har några tips…frågar de andra i publiken istället om de har några tips, men alla ser mest uppgivna ut och säger att de känner igen sig i beskrivningen. Jag lämnar frågan lite snyggt och säger något i stil med ”ja ibland är det svårt med förändringar….”
På vägen hem och dagen efter känner jag mig otillräcklig, jag utger mig ju för att vara någon typ av expert på området…jag behöver inte kunna ge svar på allt, men jag vill alltid kunna resonera tillsammans med de som lyssnar.
Vad gör man egentligen när personer helt enkelt är j-vligt trötta på alla förändringar?
Efter att ha sovit på saken och funderat så vet jag hur jag ska bemöta frågan om den kommer igen!
Här räcker det inte att bara titta på situationen och dialogen som uppstått mellan medarbetare och chef. Det handlar troligen om hur det här företaget driver sina förändringar och hur man har gjort det under en längre tid. Jag skulle tro att det är brist på prioritering och planering som gör att medarbetare till slut känner sig ”förändringsutmattade”. Vilket stöd har cheferna fått, hur jobbar företaget med involvering av medarbetarna etc..
Så om jag får frågan igen kommer jag ha ett resonemang om att den här chefen ska titta på hur företaget jobbar med förändringarna, vad kan göras bättre snarare än att försöka ”lösa” situationen med medarbetaren.
Att jobba med förändringsprocesser är verkligen ett kontinuerligt lärande, det finns alltid fler aspekter som behöver belysas och analyseras, det gör det spännande och utmanande och aldrig tråkigt!
Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

När jag pratar med personer som jobbar med eller på något sätt är involverad i en förändringsprocess så kommer orden svårt, dåligt, omöjligt med i första meningen. Det är som att alla är inställda på att det är svårt, att det inte går och att det på något sätt är ok att driva dåliga förändringsarbeten bara för ”att det är så”. Jag går inte med på det, jag har varit med om lyckade förändringsprojekt och vet vad som krävs. Jag skulle vilja vara med och förändra den synen på förändringsarbete.
Alla som jobbar med förändringsprocesser drömmer om att allt ska gå smidigt, att alla ska veta vad som ska göras, att alla människor ska vara glada, inte känna motstånd, vara effektiva och leverera i tid.
Men HUR i all sin dar ska man göra då?
Vi (läs alla företag och organisationer) måste satsa på att bygga upp en förmåga att hantera förändringar. Det kräver tid, resurser, kompetens och idogt arbete. Jag har gjort det här och jag lovar det funkar!
Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???
Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i några av våra andra viktiga kärnprocesser så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.

Bygg ditt företags förändringsförmåga utifrån följande 3 områden:
Här kommer några korta och enkla tips på hur ni kan ta de första stegen för att förbättra ert arbete med förändringar.
1. Metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete kring förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring. Ta fram ett gemensamt utbildningsmaterial som ni alltid använder inför och i en förändring. Ta fram en utbildning som riktar sig till alla medarbetare som handlar om att öka sin egen individuella förmåga att hantera förändringar. Ta fram en utbildning till alla ledare och chefer i förändringen i syfte att stötta dem i sitt ledarskap.
Min övertygelse är att det inte behöver vara svårt och omöjligt att uppnå lyckade förändringsarbeten. Våga börja satsa på att bygga upp er förmåga att hantera förändringar genom små steg, till slut kanske ni har en lika väloljad process för förändringar som till exempel rekrytering eller någon annan av era kärnprocesser.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Fråga till ledningsgruppen:
Vad kommer vara viktigast för att ni ska lyckas med förändringen?
Svar från ledningsgruppen:
Det är att våra medarbetare förstår, tar till sig och jobbar enligt det nya arbetssättet

Det här är enligt mig ett mycket vanligt scenario. Ett företag ska genomföra en förändring, de allra flesta ledningsgrupper är medvetna om att det kommer vara viktigt att få med sig medarbetarna. När det är dags att allokera resurser till projektet/förändringen så läggs i princip alla på den tekniska eller funktionella lösningen. Det vanligaste är att det inte finns någon i projektet som är ansvarig för själva förändringen (dvs att jobba med förändringsledning) ibland kanske någon enstaka person som får i uppdrag att lägga några timmar på det. I undantagsfall har jag stött på att man tar in en förändringsledare som ska stötta projektet i förändringen.

Jag är helt övertygad om att här är den enkla förklaringen till att många förändringsarbeten misslyckas!! Ledningsgruppen är medveten om att medarbetarnas engagemang och förmåga att förändra sig är viktigt, men resursallokeringen görs inte utifrån det…

Vi (alla företag) måste inse att nyckeln till framgång i förändringsarbete är att avsätta tid, resurser, pengar för att jobba med förändringsledning. Börjar vi göra det kommer det också börja gå bättre!

Någon som håller med?

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Det talas mycket om att företag och organisationer behöver vara duktiga på att leda förändringar. Att ledning och chefer har ett stort ansvar – och så är det tveklöst. Men vilket ansvar har jag som individ och medarbetare? Det handlar den här artikeln om!

OM FÖRÄNDRINGAR
Vi lever i en föränderlig värld sägs det…stämmer det? Jo, det gör det! Teknikutveckling, globalisering, digitalisering etc gör att utvecklingen inom många områden i samhället går fortare. Vi köper kläder och mat online, sköter all bankkontakt via mobilen, bokar resor själva på nätet, möts av en robot i en kundtjänst osv.. På våra jobb pågår också förändringar, även företagen utmanas av det som sker i omvärlden och behöver anpassa sig till, initiera och hantera förändringar. Förändringarna finns där och är en del av vår vardag vare sig vi vill det eller inte.

FÖRÄNDRING SOM NORMALTILLSTÅND
Förändringar har blivit en så stor del av det dagliga livet att det nu talas om att förändring är ett nytt normaltillstånd. Det är ingen puckel eller ett antal aktiviteter som har klumpat ihop sig just nu som vi bara ska ta oss över och förbi, sen kommer allt bli som vanligt igen…Vi människor behöver vänja oss vid ständiga förändringar och det är upp till oss själva hur vi väljer att förhålla oss till det!

För att klara av de förändringar vi möter behöver du kunna leda dig själv i förändring!

LEDA MIG SJÄLV I FÖRÄNDRING
Om jag som individ behöver förlika mig med att förändringar är här för att stanna, att det är och kommer vara ett normaltillstånd. Vad måste jag då göra? Jo, jag måste själv ta ansvar för att jag kan trivas i och må bra i den miljön. Att sitta bakåtlutad i baksätet och låta förändringarna ”träffa” mig och då bli irriterad för att det är svårt och klaga på andra känns inte särskilt konstruktivt… Att istället lära sig om hur jag själv fungerar i förändringar, veta vad som är viktigt för just mig gör att du sätter dig i framsätet och kan möta de förändringar som kommer på ett öppet sätt, och inte behöva bli irriterad varje gång…det vore väl skönt!

VERKTYG FÖR ATT LEDA SIG SJÄLV
Här kommer 3 noga utvalda tips i konsten att leda sig själv i förändring.

1. Förstå mina egna reaktioner
Det är helt normalt och naturligt att reagera på förändringar. En omorganisation på jobbet kan hos olika personer skapa oro, ilska, sorgsenhet, frustration, likgiltighet, glädje. Våra erfarenheter av och inställning till förändring är olika, därför reagerar vi olika. Det viktigaste för dig som individ att veta är att det är helt normalt att olika känslor dyker upp vid förändringar. Det som kommer göra skillnad för dig i hur du hanterar dem är att du vet hur just du reagerar i olika sammanhang kring förändringar. Att du har reflekterat, funderat och kommit till insikt om dina egna känslor, det är en styrka att ha med sig i alla förändringar!

2. Reflektera och förstå vad som är viktigt för mig
Nästa steg efter att ha kommit till insikt kring vilka känslor som är vanliga för dig i samband med förändringar är att veta vad som är viktigt för just dig i själva förändringen. Är det att få vara med och påverka,, att få så mycket information som möjligt eller föredrar du att inte vara så delaktig och bara få den allra nödvändigaste informationen. Det är bara du som vet det och när du vet det kan du ställa krav och hjälpa de som är omkring dig genom att tala om det för dem.

3. Lägg din energi på det du kan påverka

Den här modellen har självledarskapsgurun Byron Katie lanserat. Den handlar om att man som individ ska lägga sin energi på saker som man kan påverka.

My business – är det utrymme som du själv kan påverka.
Your business – är andra runt omkring (kollegor, partner, chef)
God´s business – vädret, tågförseningar, etc..
Byron Katie menar att vi generellt lägger för mycket energi på saker vi inte direkt kan påverka, att lägga energi på att prata om kollegor, chefer som inte gör sitt jobb blir inte så konstruktivt..
Tricket är att identifiera din egen ”påverkancirkel” och bara lägga tid på saker du själv kan påverka. Prova ett tag, du kommer märka att du känner dig mer som en busschaufför över ditt eget liv än någon som sitter i baksätet och talar om att chauffören kör åt fel håll!

NU ÄR DET UPP TILL DIG!
Kom ihåg – oavsett förändring, privat eller på jobbet – din egen förmåga att leda dig själv genom förändringar är grunden för om du kommer må bra och kunna anpassa dig till de förändringar som sker runt omkring dig.

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Vill du få mer intressant läsning och tips kring att leda förändringar, välkommen till forumet – ATT LEDA FÖRÄNDRINGAR SÅ FUNKAR DET (på Facebook)

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Är du intresserad av att jobba med individperspektivet i förändringar? Kolla in det här spelet som du kan göra som enkel och rolig övning tillsammans med dina kollegor!

www.waygroup.se/spel-att leda-mig-sjalv-forandring