Veckans artikel-arkiv - Sida 3 av 3 -
54
archive,paged,category,category-veckans-artikel,category-54,paged-3,category-paged-3,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:

– Alla förändringar vi gör uppnår de önskade effekterna vi vill åstadkomma
– Vi driver våra förändringar på ett kostnadseffektivt sätt
– När vi gör förändringar har vi alltid en tydlig vision om vad vi vill uppnå och vi är duktiga på att kommunicera den till alla berörda
– Alla våra medarbetare känner sig alltid involverade och mår bra i förändringarna och motståndet är lågt
– Vi har en väl utvecklad företagskultur som stöttar oss i vårt förändringsarbete
Känner du igen dig? GRATTIS – du och ditt företag tillhör förmodligen en av morgondagens vinnare!
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om hur man leder och lyckas med förändringsarbete.

OM FÖRÄNDRINGSFÖRMÅGA OCH FRAMGÅNGSFAKTORER
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Det kan vara strukturella förändringar som påverkar en hel bransch (tex digitalisering) eller en omorganisation, ändrade arbetssätt etc. De flesta som arbetar i företag med högt förändringstryck håller nog med om att förändringar kostar pengar och att hur man driver och hanterar förändringar blir allt viktigare. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar jag är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det min upplevelse att många företag misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.

FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR LYCKADE FÖRÄNDRINGAR
Hur ska företag göra för att utveckla sin förmåga att driva och hantera förändringar?

Jag har varit med i och lett ett 50-tal förändringsprojekt genom åren. Jag har misslyckats många gånger, men varje gång ställt mig frågan, varför uppnår vi inte de önskade effekterna och varför får vi inte med oss våra medarbetare i förändringen? För ett antal år sedan började jag intressera mig för förändringsledning / change management – i de förändringsprojekt jag var med och drev började vi arbeta med förändringar på ett mer strukturerat sätt och vi lärde oss mer i ämnet hur människor fungerar och reagerar i förändring. DÅ BÖRJADE DET GÅ BRA!
Det ena förändringsprojektet är inte det andra likt, alla företag har sina utmaningar och sina möjligheter när det kommer till att leda förändringar. Men även om alla förändringsprojekt är unika vill jag ändå påstå att det finns ett antal framgångsfaktorer som är gemensamma för alla, att när man arbetar med dessa så ökar chanserna att lyckas. När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har arbetet med dessa tre områden tillsammans varit avgörande:

Tre framgångsfaktorer för lyckade förändringar:

  1. Tydligt syfte och mål med förändringen
  2. Fokusera på människorna i förändringen
  3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Dessa tre delar är viktiga och är beroende av varandra under hela förändringsprocessen. Uppgiften för den/de som leder förändringen är att medarbetarna förstår varför förändringen ska genomföras (syfte och mål), att man förstår vad som krävs för att leda människor i förändring och att ha en bra struktur och metod för att genomföra förändringen.

Det här är ju egentligen inget nytt men upplevs ofta svårt. Jag tror att tricket för att lyckas med förändringar är att lära oss mer om HUR vi faktiskt jobbar med detta. Vi behöver lyfta fram praktiska exempel, dela med oss av bra och dåliga erfarenheter, diskutera frågan. Då kommer vi kunna bidra till en ökad förmåga att hantera och anpassa oss till de förändringar som sker.

Är du intresserad av att läsa mer om framgångsfaktorer för förändring. Jag  har skrivit en bok i ämnet. Den heter Att leda förändringar – så funkar det. I den beskriver jag på ett pedagogiskt, lättläst och roligt sätt hur man lyckas med förändringar. Beställs via www.waygroup.se/contact

Artikeln skriven av Catrin Brodin

SAGT FRÅN HR-PERSONER

”Vi har så många förändringar på gång samtidigt, men det känns som vi gör olika varje gång” – HR Business partner
”Jag skulle vilja att min HR-funktion kunde stötta vår organisation bättre kring HUR vi driver förändringar” – HR Chef
” Vi har för låg kompetens inom vår organisation när det gäller att driva förändringar, vi skulle behöva göra något..” – HR chef
”Det finns en förväntan på oss som central HR-funktion att ta fram ett ramverk kring förändringar, men vi vet inte riktigt hur vi ska göra” – HR specialist

HAR NI MYCKET FÖRÄNDRINGAR PÅ GÅNG?
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar många är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det många företag som misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.
Förändringar sker till största del via människorna i företagen.
HR har en viktig roll att stötta sin organisation kring kompetens, metoder och processer kring att leda förändringar!

VAD GÖR EN FÖRÄNDRINGSMOTOR?
En förändringsmotor är en funktion eller organisation vars uppgift är att skapa rätt förutsättningar för sitt företag att driva och hantera förändringar. Den ser till att det finns förutsättningar att driva kompetensutveckling kring förändringsarbete, att det finns processer och verktyg att använda.

VARFÖR BÖR HR VARA FÖRÄNDRINGSMOTOR?
De flesta förändringar sker till största delen via människorna i företagen. HR har idag ansvaret för företagets humankapital och är experter på hur människor kan och bör utvecklas.

STARTA MOTORERNA!
Om ni som HR-funktion känner er mogna för att bli er organisations förändringsmotor – vad ska ni då göra?
• Utveckla, implementera och förvalta ramverk och verktyg för förändring. Att ha en definierad process för HUR förändring ska drivas och tillhandahålla nödvändiga verktyg skapar en god förutsättning för att kvalitetssäkra förändringsarbetet i organisatIonen
• Utveckla, implementera och förvalta nödvändig kompetensutveckling för förändringsarbete. Här bör det finnas utbildningar i syfte att rusta och stärka både medarbetare, chefer, ledare och ledningsgrupper för förändringsarbete
• Utveckla, implementera och förvalta nödvändig organisation för hur förändringsarbetet ska drivas. Ska vi ha interna förändringsledare, ska förändringsarbetet drivas helt i linjen är beslut som måste fattas.
Det tar tid att bygga en god förändringsförmåga som håller över tid, det viktigaste är att börja, ta små steg i taget men mot målet – att vara er organisations starka förändringsmotor!

UTBILDNING – HR som FÖRÄNDRINGSMOTOR
Är du intresserad av att bli ditt företags förändringsmotor?
Läs mer om utbildningen på:
www.waygroup.se/utbildning eller kontakta,
catrin.brodin@waygroup.se

Visst vill vi ju alla vara så där härligt förändringsbenägna…att kunna säga att jag möter alla förändringar som kommer med ett glatt lynne och öppet sinne. Om man dessutom som jag jobbar med att leda förändringsprocesser och pratar dagligen om vikten av att både individer och företag måste kunna möta och anpassa sig till förändringar. Jag brukar hävda att jag har tränat upp mig i detta och berätta om hur skönt och bra det är kunna leda sig själv igenom jobbiga förändringar.
Men då har jag hittills inte varit med om den STORA förändringen – att min lokala mataffär stänger affären ett par dagar, flyttar om ALLT i butiken och BYTER NAMN. Inga självhjälpsböcker i världen eller kloka ord från diverse gurus i ämnet hjälper mot det faktum att mina dagliga besök i den lokala mataffären nu kommer te sig helt annorlunda ut än förut.

Det börjar med att de ska stänga ett par dagar – min första reaktion – var ska jag handla då? Sen att det finns ett par likvärdiga butiker i min omedelbara närhet spelar föga roll, jag handlar ju alltid i min butik, punkt.
Sen efter ett samtal med en upprymd medarbetare i butiken inser jag att inget i hela butiken kommer se sig likt ut efter renoveringen. ” Vi ska göra om allt” kvittrar hon som om det är det bästa som hänt. Det tycker inte jag… jag som har utvecklat en metod för hur snabbt jag kan storhandla i butiken. 10 min från start till kassarna i bilen, varje gång är förknippad med en obeskrivlig känsla av effektivitet. Hur ska det gå nu, ska JAG BEHÖVA LÄRA OM min väl utarbetade slinga i butiken, nej det går inte för sig…
Sen kanske det värsta av allt… namnbyte. Jag har handlat där i 18 år och det har alltid heta samma, nu ska man plötsligt kalla det ett stort välkänt varumärke, inte alls särskilt charmigt…

Efter några dagars stängning (och ineffektivt shoppande i andra butiker) var det så dags att besöka den NYA butiken. Jag gick in, jaha frukten först och inte mejerierna som förut, det är väl inget bra…sen köttet där osten fanns tidigare….hur ska detta sluta??? Hela butiken vimlade av vuxna personer som högljutt klagade och sa ”jag har handlat här i 20 år och nu hittar jag ingenting” avlöste varandra. Trevlig butikspersonal bemötte oss alla med ett vänligt leende och sa ”vi får nog ge det några veckor sen ska ni känna att det kommer kännas bättre, vi har fått mer yta nu och har kunnat ta in mer produkter, det är väl bra?” Det spelar väl ingen roll tänker jag, jag köper ju alltid samma varumärke på falukorv, mjölk, ost, tacosås, etc..

Här någonstans började jag reflektera över vad som faktiskt hände i mig kopplat till den här STORA och OMVÄLVANDE förändringen. Det är ju inte rimligt att känna så här och lägga så mycket negativ energi på något så tämligen banalt som en renovering i min mataffär. MEN ska man applicera lite förändringsledningstänk på det här så var det ju faktiskt kanske inte så konstigt att det blev reaktioner. Att efter 18 år göra något annorlunda kan ”kosta på”, invanda mönster kan vara svåra att bryta. Om jag dessutom inte vet hur allt kommer bli när det är klart kan det kännas ännu mer hotande och läskigt. Jag hade dessutom inte tagit reda på varför denna renovering och namnbyte skulle göras, om jag hade gjort det hade det nog varit lättare att förstå.
Så efter en stunds reflekterande har jag nu fått en välbehövlig lektion i hur det är att känna motstånd till något och vad jag kan göra själv för att komma förbi det. (till slut) Det handlar om att veta hur jag själv reagerar i sådana här typer av förändringar, låta att det är ok att tycka det är lite jobbigt men sen faktiskt göra upp med sig själv att det inte är värt för en själv att gå och gnälla utan försöka anpassa sig till det nya.

Hur gick det då? Vad tycker jag om den nya affären nu ett par veckor senare? Jättebra, jag har utarbetat en ny shoppingslinga och är nu nere på nästan 10 min per handling. Jag har testat nytt varumärke på falukorven – jättegod. Och vad smart det är att man börjar med frukten och grönsakerna, det gör att man handlar mer av de varorna för att det finns mer plats i korgen.
Slutet gott, allting gott alltså….

Artikel skriven av: Catrin Brodin

Kärnkompetens eller ej… Det vi alla vet är att som företag kunna att anpassa oss till förändringar och skapa en förmåga för att driva och hantera förändring blir allt viktigare. HUR ska vi göra det då?
Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???

Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i till exempel i rekrytering så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.
Hur kan man som företag göra för att skapa förutsättningar för att även förändringsarbete blir en väloljad process?
1. Utveckla metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete med förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer i linjeorganisationen. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda och kompetensutveckla berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring.

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Finns det förändringsobenägna människor?

I mitt jobb som chef och förändringsledare har jag ofta fått höra av andra att de upplever att vissa människor är ”förändringsobenägna”, som om det skulle vara en personlig egenskap som inte går att göra något åt. Låt oss göra upp med den myten en gång för alla – det finns ingen egenskap som heter vare sig förändringsbenägen eller förändringsobenägen. Hur människor reagerar och agerar i förändring handlar om vilka förutsättningar de ges för att kunna leda sig själva i förändringen.
Den grundläggande faktorn för att människor ska vilja vara med i en förändring är att man förstår varför en förändring ska äga rum, hur jag påverkas, och hur jag kan vara med och påverka, dvs att förutsättningarna för förändringarna finns där.
Vem är ansvarig för att förutsättningarna finns där?
Det är ledningen och i förlängningen chefer och ledare som är ansvariga för förändringen. Det är deras uppgift att se till att förändringen drivs så att alla berörda förstår varför, känner sig delaktiga och få vara med och påverka. Om man som ledare eller chef går in med inställningen att vissa av medarbetarna är omöjliga att få med sig, sk förändringsobenägna kommer man inte lyckas. Det blir lätt att skylla på individerna som inte vill och ducka från det egna ansvaret.
Till alla er chefer och ledare i förändring – tänk istället att ALLA människor kan och vill vara med i en förändring och alla kan förändra sig bara man ger dem rätt förutsättningar. Med den inställningen sätter du dig som ledare och chef i förarsätet för förändringen och ger dig själv och dina medarbetare möjlighet att lyckas med förändringen.

av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

OM VIKTEN ATT BYGGA RÄTT TYP AV LEDARSKAP I ERT FÖRÄNDRINGSARBETE

TA ETT DJUPT ANDETAG OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
• Alla förändringar vi gör leds av personer som är utbildade, kompetenta och rustade för de utmaningar förändringsarbete innebär
• Ledarskapet i våra förändringar präglas av delaktighet, involvering och en miljö där vår personal mår bra och har kul på jobbet trots utmanande förändringar
• Ledarskapet präglas av transparens och våra medarbetare upplever att de har all information de behöver
Känner ni igen er? – Bra! Då går det troligen bra för er i förändringsarbetet.
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs denna artikel, den handlar om hur du bygger ett bra ledarskap i ert förändringsarbete.
Att leda människor i förändring
Att bedriva ett bra ledarskap i en förändring som berör många människor är förstås en självklarhet. Tyvärr är min erfarenhet att det är vanligt att företag inte satsar tillräckligt på att rusta sina ledare inför och i förändringar, vilket är synd. Min erfarenhet är att man lyckas med sina förändringar om man satsar på att ledarskapet inför och under förändringen, så enkelt är det! Jag kommer här dela med mig av ett antal saker kring ledarskap i förändringar som jag tycker viktiga att ta hänsyn till. Tar ni med dem i arbetet har ni kommit en bra bit på väg.

Ska man vara chef eller ledare i en förändring? Vilken ledarstil passar bäst i förändringar?
För 15 år sedan trodde jag att det gick att leda förändringar bara genom att vara chef. Att i sin formella roll som chef ha mandat att peka med hela handen, tala om för människor att de ska göra något och hur de ska göra det trodde jag räckte för att skapa en förändring.
JAG HADE FEL. Visst, kortsiktiga förändringar går att genomföra genom att använda sin formella chefsroll. Och visst är det så att en del saker som kommer med chefsrollen (mandat för finansiering, kunna fatta beslut etc) är bra för förändringsprojektet. MEN vill man skapa långsiktig och hållbar förändring hos de människor som ska genomföra förändringen krävs något annat – att vara en bra ledare. Kort beskrivet är en bra ledare en person som pekar ut riktning, skapar motivation, coachar och inspirerar sina medarbetare att ta till sig, acceptera och engagera sig kring en förändring.
Min övertygelse är alltså att det finns bara EN typ av ledarstil, ETT typ av ledarskap som bidrar till att vi uppnår våra önskade effekter och hållbar förändring. Det är när ledarskapet präglas av lyhördhet, delaktighet och ärlighet. Ledarna visar riktning men lämnar stort ansvar och utrymme för individerna att få vara med och påverka. Men hur ska man göra för att få till detta? Här nedan kommer några konkreta tips.

HUR skapar vi ett bra ledarskap i våra förändringsprojekt?
När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har vi diskuterat och fokuserat på ledarskapet och investerat tid i frågan. Det är framför allt 4 aktiviteter jag skulle vilja lyfta fram som gör skillnad:
1. Utbilda era ledare så att de får en grundläggande förståelse för hur människor reagerar i förändring, det hjälper dem mycket i mötet med medarbetarna och de reaktioner som alltid uppkommer i förändringar.
2. Skapa involvering, delaktighet och möjlighet för era medarbetare att påverka i förändringen. Etablera forum, referens/användargrupper på ett organiserat sätt där ni med ett lyhört förhållningssätt uppmuntrar till diskussion och delaktighet.
3. Transparens – skapa en känsla av att det inte finns någon ”dold agenda”. Var ärlig med vad som händer, även om det är jobbigt att förmedla dåliga nyheter. Känslan av en ”dold agenda” skapar bara rykten och missnöje.
4. Fira er progress och era framgångar, sätt upp tydliga delmål längs vägen och fira med tårta, after work eller någon kul aktivitet. Även om det är tungt ibland, glöm aldrig bort att försöka skapa glädje och ha kul!

Tänk på dessa 4 aktiviteter när ni driver förändringar, då kommer ni ha alla förutsättningar för att lyckas!
Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

HUR UTROTAR VI ALLA DÅLIGA FÖRÄNDRINGSPROJEKT?

När jag pratar med personer som jobbar med eller på något sätt är involverad i en förändringsprocess så kommer orden svårt, dåligt, omöjligt med i första meningen. Det är som att alla är inställda på att det är svårt, att det inte går och att det på något sätt är ok att driva dåliga förändringsarbeten bara för ”att det är så”. Jag går inte med på det, jag har varit med om lyckade förändringsprojekt och vet vad som krävs. Jag skulle vilja vara med och förändra den synen på förändringsarbete.
Alla som jobbar med förändringsprocesser drömmer om att allt ska gå smidigt, att alla ska veta vad som ska göras, att alla människor ska vara glada, inte känna motstånd, vara effektiva och leverera i tid.

Men HUR i all sin dar ska man göra då?
Vi (läs alla företag och organisationer) måste satsa på att bygga upp en förmåga att hantera förändringar. Det kräver tid, resurser, kompetens och idogt arbete. Jag har gjort det och jag lovar, det funkar!

Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???
Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i några av våra andra viktiga kärnprocesser så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.

Bygg ditt företags förändringsförmåga utifrån följande 3 områden:
Här kommer några korta och enkla tips på hur ni kan ta de första stegen för att förbättra ert arbete med förändringar.
1. Metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete kring förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring. Ta fram ett gemensamt utbildningsmaterial som ni alltid använder inför och i en förändring. Ta fram en utbildning som riktar sig till alla medarbetare som handlar om att öka sin egen individuella förmåga att hantera förändringar. Ta fram en utbildning till alla ledare och chefer i förändringen i syfte att stötta dem i sitt ledarskap.
Min övertygelse är att det inte behöver vara svårt och omöjligt att uppnå lyckade förändringsarbeten. Våga börja satsa på att bygga upp er förmåga att hantera förändringar genom små steg, till slut kanske ni har en lika väloljad process för förändringar som till exempel rekrytering eller någon annan av era kärnproceser.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:

– Alla förändringar vi gör uppnår de önskade effekterna vi vill åstadkomma
– Vi driver våra förändringar på ett kostnadseffektivt sätt
– När vi gör förändringar har vi alltid en tydlig vision om vad vi vill uppnå och vi är duktiga på att kommunicera den till alla berörda
– Alla våra medarbetare känner sig alltid involverade och mår bra i förändringarna och motståndet är lågt
– Vi har en väl utvecklad företagskultur som stöttar oss i vårt förändringsarbete
Känner du igen dig? GRATTIS – du och ditt företag tillhör förmodligen en av morgondagens vinnare!
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om hur man leder och lyckas med förändringsarbete.

OM FÖRÄNDRINGSFÖRMÅGA OCH FRAMGÅNGSFAKTORER
De flesta företag idag ställs då och då inför utmaningar som kräver förändring. Det kan vara strukturella förändringar som påverkar en hel bransch (tex digitalisering) eller en omorganisation, ändrade arbetssätt etc. De flesta som arbetar i företag med högt förändringstryck håller nog med om att förändringar kostar pengar och att hur man driver och hanterar förändringar blir allt viktigare. Att som företag ha en bra förmåga att driva och hantera förändringar hävdar jag är och kommer vara en konkurrensfördel i den föränderliga värld våra företag verkar i. Trots den insikten är det min upplevelse att många företag misslyckas med att uppnå önskade effekter av sina förändringar.

FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR LYCKADE FÖRÄNDRINGAR
Hur ska företag göra för att utveckla sin förmåga att driva och hantera förändringar?

Jag har varit med i och lett ett 50-tal förändringsprojekt genom åren. Jag har misslyckats många gånger, men varje gång ställt mig frågan, varför uppnår vi inte de önskade effekterna och varför får vi inte med oss våra medarbetare i förändringen? För ett antal år sedan började jag intressera mig för förändringsledning / change management – i de förändringsprojekt jag var med och drev började vi arbeta med förändringar på ett mer strukturerat sätt och vi lärde oss mer i ämnet hur människor fungerar och reagerar i förändring. DÅ BÖRJADE DET GÅ BRA!
Det ena förändringsprojektet är inte det andra likt, alla företag har sina utmaningar och sina möjligheter när det kommer till att leda förändringar. Men även om alla förändringsprojekt är unika vill jag ändå påstå att det finns ett antal framgångsfaktorer som är gemensamma för alla, att när man arbetar med dessa så ökar chanserna att lyckas. När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har arbetet med dessa tre områden tillsammans varit avgörande:

Tre framgångsfaktorer för lyckade förändringar:

1. Tydligt syfte och mål
2. Fokusera på människorna i förändringen
3. Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas

Dessa tre delar är viktiga och är beroende av varandra under hela föränd¬ringsprocessen. Uppgiften för den/de som leder förändringen är att medarbetarna förstår varför förändringen ska genomföras (syfte och mål), att man förstår vad som krävs för att leda människor i förändring och att ha en bra struktur och metod för att genomföra förändringen.

Det här är ju egentligen inget nytt men upplevs ofta svårt. Jag tror att tricket för att lyckas med förändringar är att lära oss mer om HUR vi faktiskt jobbar med detta. Vi behöver lyfta fram praktiska exempel, dela med oss av bra och dåliga erfarenheter, diskutera frågan. Då kommer vi kunna bidra till en ökad förmåga att hantera och anpassa oss till de förändringar som sker.

 

Vad jobbar du med?
Jag jobbar på Prodoc, ett företag med runt 100 anställda som levererar IT-lösningar. Min roll är som CCO, Chief Commercial Officer, vilket innebär ett kommersiellt ansvar för omsättning och resultat men även leveranskedja och verksamhetsprocesser från marknadsavdelning, produktchefer och försäljning vidare till konsultorganisationen för implementation och vår servicedesk och serviceavdelning för eftermarknad.

Är du delaktig i någon förändring just nu, i så fall vad?
Vårt ledningsarbete är nog ganska likt de flesta företag. Inför varje nytt verksamhetsår så samlas vi i företagsledningen för att bygga verksamhetsplanen. Vi går igenom de mål vi har överenskommit med styrelsen och bryter ned dessa mål i olika perspektiv för att skapa ett balanserat styrkort. De olika målen matchas mot ett nuläge som vi får från nulägesanalyser och därefter skapar aktiviteter för att täcka gapen mellan nuläge och mål (önskat läge). De flesta av dessa aktiviteter handlar om att vi ska bygga, vidareutveckla och därigenom förändra ett arbetssätt, moment eller liknande. Vi följer upp dessa aktiviteter genom KPI eller andra sätt.

Med andra ord arbetar vi och jag med förändring hela tiden och det tror jag många andra gör också utan att kanske tänka på det som just förändring. En tidigare kollega sammanfattade allt detta klokt med citatet ”Det enda som är konstant är förändring”.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
De vanligaste utmaningarna är förvirring, konflikt eller att inget händer. Har man riktigt oflyt så inträffar alla dessa men det vanligaste är att man till exempel glömmer bort strukturbiten i förändringsarbetet vilket ofta resulterar i en samling engagerade och målmedvetna kollegor som inte vet hur planen ser ut, vem som är ansvarig och vem som gör vad.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Jag tror, precis som Catrin skriver i boken ”Att leda förändringar – så funkar det”, att man behöver ha balans och fokus på syfte/mål, människor och struktur. Saknar man en av dessa framgångsfaktorer så går det inte lika bra. Därför går det inte att välja mellan dessa tre, man behöver ha alla med sig för att lyckas. Har man stora förändringsbehov så är det av den anledningen klokt att dela upp dem i etapper för att inte få slagsida under förändringsarbetet.

Intervjuad av Catrin Brodin, WAY!

Vill du läsa fler intressanta artiklar om förändringar? Välkommen till forumet – Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/