Veckans intervju-arkiv -
53
archive,category,category-veckans-intervju,category-53,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Vad jobbar du med?
Jag driver företaget Ledarskap1 som verkar för friska och framgångsrika organisationer. Mestadels handlar det om ledarutveckling och utbildning av ledare/chefer, men jag föreläser en hel del och arbetar även som coach och mentor.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har lång erfarenhet som mellan/linjechef i företag med mycket förändring och har coachat och lett människor i förändring.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det som jag upplever som utmanande för egen del i rollen som mellanchef är att man
ofta har känslan av att vara mittemellan dem som initierar förändringen och medarbetarna som påverkas.

Förändringar initieras oftast uppifrån i organisationen. Jag upplever att ledningar är dåliga på att kommunicera kring de förändringar som ska göras, varför de ska göras och vad det är man vill uppnå. Det gör att medarbetarna får svårt att förstå varför en förändring ska ske.

Min upplevelse är att man lyssnar i för liten utsträckning på medarbetarna, att man missar i att involvera dem tidigt i arbetet och därmed förlorar viktig information som skulle kunna vara till nytta för förändringsarbetet. Det är ju i slutändan oftast medarbetarna som påverkas och de sitter inne med en massa kunskap som man behöver ta till vara på.

Sen är min upplevelse att vi drar igång för många förändringar samtidigt och ofta blir de så stora att det nästan blir omöjligt att bli klar. Här efterlyser jag ett mer agilt förhållningssätt till förändringar. Man behöver bryta ner förändringarna i mindre områden/enheter. På så sätt får vi ut effekten av våra förändringar snabbare och det blir lättare att följa med i förändringen. Genom att snabbt leverera första steget har vi dessutom möjlighet att lära oss och utvärdera effekten av förändringen och sedan bestämma oss för nästa steg i resan. Istället för att tro att vi kan förutse en hel förändringsresa på en gång.

Frågan vi måste lära oss att svara på är ”vad är första steget till värde i den här förändringen?”

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?

Det absolut mest viktiga är att aldrig glömma varför vi gör förändringen och återbesöka det ofta…Det utgör på något sätt basen i varje förändring.

Att ha tålamod och uthållighet att faktiskt följa med människorna i förändringen är också väldigt viktigt. Ledarna ligger alltid före, har ofta informationsförsprång. Som mellanchef upplevs man ibland som broms för sina chefer och som någon som springer för fort av sina medarbetare. Det gäller att kunna navigera i den miljön.

Tack Johan för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

Är ni intresserade av mera kloka ord från Johan här.

 

Vad jobbar du med?
Jag är konsult och jobbar tillsammans med olika företag för att utveckla deras verksamhet och deras medarbetare. Hur uppdragen ser ut varierar mycket, allt från att föreläsa om förändring till att definiera företagets förändringsprocesser eller att aktivt driva en förändring i rollen som förändringsledare.

Vilka typer av förändringar har du jobbat med som konsult?
Med min bakgrund som säljare och säljchef så har det under åren blivit många projekt med förändring av hur företag säljer. Idag behöver många säljare förändra och utveckla hur de arbetar med kunder, tex arbeta mer i team tillsammans med specialister och ha andra kontaktytor mot kundföretagen. Det betyder att säljledarna behöver förändra sitt sätt att leda, och arbetssättet på både sälj- och marknadsavdelningar förändras mycket och fort.
Andra projekt som blivit vanliga är digitalisering. I kundservice förändras arbetssätt och arbetsförhållanden då man istället för personliga möten och telefonsamtal hanterar ärenden helt digitalt. Det förändrar hur man samverkar i kundservicegruppen. Digitalisering innebär också att grupper som tidigare inte använt datorer och digitala verktyg börjar göra det, inte bara att det blir systembyte/utveckling för de som redan använder det. I den typen av projekt är det särskilt viktigt att inte enbart driva införande av lösningen utan ha stort fokus på beteendeförändringar och hur medarbetare involveras och engageras i förändringen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Vanligast är nog att man börjar för sent med förändringsledning! Att ta fram lösningen, dvs vilken förändring som ska göras och att börja kommunicera kring den gör många företag, men plötsligt så upptäcker de att de får mer motstånd än de förväntat sig eller att effekterna uteblir när projektet väl är genomfört. Det beror på att förändringar som innebär beteendeförändringar kräver förändringsledning, hur duktig projektledaren än är. Som förändringsledare önskar jag alltid att jag fick komma in tidigare i processen och att fler företag hade insikt och kunskap om behovet av förändringsledning.
Den andra utmaningen är att när man väl tillsatt en förändringsledare så förväntar sig många chefer att det är den personen som ska ”göra förändringen”, när det i själva verket handlar om att stötta och utveckla framförallt cheferna i att kommunicera kring förändringen, hantera medarbetarnas motstånd och att själva förändras.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Att alla i högsta ledningen för den del som berörs av förändringen faktiskt står bakom den och är beredda att förändra sig själva och hålla ut tills effekterna av förändringen har åstadkommits. Det är både min egen erfarenhet och vad tex Prosci´s best practise forskning säger. Företag som har strukturer för hur de driver förändring är också mer framgångsrika i sina förändringsprojekt, och det behöver inte vara avancerade processer, det viktiga är att man definierat hur man arbetar och konsekvent följer det.

Tack Anna för att du delade med dig av din erfarenhet!

Intervjuad av Catrin Brodin

 

Hej Daniel! Vad jobbar du med?
Jag jobbar som förändringsledare och verksamhetsutvecklare. Just nu befinner mig i övergången mellan att lämna anställning för att helt fullt ut arbeta med förändringar i egna bolaget NXTEP. Kommer från årsskiftet 2018 vara helt aktiv i eget företag.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har arbetat med förändring och förändringsledning i olika roller inom främst tillverkande industri de senaste 10 åren. I rollerna har jag fått möjlighet att beröra och utveckla alla delar i företagets processer dock extra mycket kopplat till strategiska mål. Att operativt bryta ner strategiska mål till taktik och handlingsplaner där varje individ förstår sin roll i förändringen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En stor utmaning jag har mött är när människor i förändringen har en dålig attityd till förändring. Det krävs mod och ett starkt ledarskap för att förändra dålig attityd. Har hen bestämt sig för att förändring är något dåligt så kommer hen göra allt för att utfallet ska bli så. Då spelar det tyvärr inte någon roll hur bra förändringsprocess vi än har, förändringen kommer inte bli långsiktig.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Man måste se till att involvera, involvera och involvera de människor som ska vara med i och som påverkas av förändringen. För att lyckas med förändringar krävs att hela organisationen är med på tåget och har samsyn på syfte, mål och visioner. Det krävs en öppenhet och transparens från alla som är med i förändringen för att lyckas. Undvik hemlighetsmakeri och dolda agendor, det kommer förr eller senare få motsatt effekt och kraftigt nedsatt förtroende.
Hur skulle du beskriva ditt ledarskap när du har drivit förändringar?
Som person sätter jag individens behov i centrum, jag anpassar aktivt mitt ledarskap och bemöter varje person som den unika individ som de faktiskt är. Finns ingen metod som är ”one size fits all”. Att få alla teammedlemmar att aktivt vilja nå målen och där alla känner sig bekräftade skapar en makalös dynamik som känns ostoppbar.
Tack Daniel för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringsarbete hittar du det i min bok Att leda förändringar – så funkar det som finns att beställa här.

Hej Mette – Vad jobbar du med?
Jag är konsult på Frontit i Öresundsregionen inom förändringsledning. Mitt nuvarande uppdrag är på ett globalt företag. Förändringen innebär att rulla ut Office 365 till ca 130 000 mottagare.

Vilken är din erfarenhet från att leda förändring?
Jag har jobbat med förändringsledning under senare år och har mer än 10 års erfarenhet inom kommunikation (bland annat från marknadsföring samt projektkommunikation). Min bakgrund är tidigare som civilingenjör inom telekom och IT och därmed är det extra motiverande om projekten relaterar till en teknisk lösning.

Vilka utmaningar har du stött på?
Generellt finns det en okunskap vad förändringsledning innebär och vilken nytta det kan ge företag,
t ex möjligheten att lättare och snabbare nå sina uppsatta mål. Samt att förändringsledning positivt påverkar ROI genom att fler jobbar enligt det nya sättet tidigare. En annan vanlig utmaning är insikten som uppstår när individen (både chefer och medarbetare) själva inser att de behöver bidra med arbete i förändringen, dvs inte bara en separat grupp inom företaget som jobbar med förändring. Förändringsledaren bör fokusera på att facilitera och stötta organisationen att utföra förändringen dels för att förändringen ska bli bestående och dels för att bygga upp kunskapen om förändringsledning inom organisationen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det är många faktorer som ska samspela för en bra förändring. Men för att välja några:

1) Aktiv sponsor av projektet (förändringen) som förstår sin roll och hur viktig den är för en lyckad förändring

2) Inkludera användare i organisationen med arbetet relaterat till förändringen ( t ex i en eventuell design fas och arbetet som följer efter det). Att inkludera skapar ett större engagemang.

3) ”Seeing is believing” – visa vad som kommer om möjligt, om förändringen t ex innebär ett nytt IT-system, satsa på en demo för användarna tidigt. Min erfarenhet är att det minskar viss typ av motstånd hos mottagarna och förändringen blir därmed också mer konkret.

4) Kommunikation, 5-7 ggr brukar man säga att man behöver repetera sitt budskap. Viktigt är också att mäta och följa upp hur man uppfattar det som kommuniceras ut samt vart individen befinner sig i sin förändringsresa. Detta kan vi bland annat på Frontit stötta företag med genom olika analyser, intervjuer etc.

Tack Mette för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Läs mer om att leda och lyckas med förändringsarbete i min bok Att leda förändringar – så funkar det som finns att beställa här.

 

Hej Mårten!

Vem är du och vad jobbar du med?

Jag är en HR-utbildad teknikentusiast uppväxt i en egenföretagarfamilj. Jag driver en startup som heter Flourish. Flourish är en mjukvara vi säljer till företag som hjälper dem att systematiskt och frekvent stämma av huruvida deras medarbetare trivs med sina jobb.

När vi träffades för ca 1,5 år sedan berättade du för mig att du ville förändra sättet hur företag arbetar med feedback? Varför vill du det? Nu precis som då upplever jag att HR-sidan i företag varit tekniskt eftersatt i många år. Ekonomi, marknad m.fl. har kommit längre i sina arbetssätt och använder modernare metoder, så i utvecklingen av Flourish har vi tagit mycket inspiration av dessa. Jag menar att insamlingen av HR-data, exempelvis feedback från medarbetarna, kan ske med en liknande systematik som ekonomiavdelningen gör budgetavstämning. HR har ju i många år fått sagt till sig att börja prata ”ekonomiska”, detta är kanske ett steg på vägen.

Nu 1,5 år senare har du förverkligat din idé till en ny produkt. Berätta vad har du gjort? Vi har utgått från ett kundbehov och testat oss fram. Tidigt släppte vi in kunder som fick titta på produkten och ge oss deras synpunkter. Tillsammans med våra investerare, som har lång erfarenhet av marknaden, har vi byggt en liten och tight produkt som nu står redo att säljas i större skala. För att hålla ner utvecklingskostnader har vi jobbat tillsammans med en arbetsgrupp från Chalmers, dessa individer är snabba och nytänkande.

Berätta hur ni har använt er av ny teknik som hjälp för att skapa en bättre användarupplevelse i feedback-insamlingen. Traditionellt samlar man in åsikter och feedback från medarbetare genom en emejl-enkät. Vi menar att man istället ska kommunicera med människor så som människor kommunicerar idag, därav har vi byggt en chat-robot som kommunicerar med medarbetarna genom chatt. Istället för ett tråkigt och enformigt formulär genomför Flourish en dialog, en chatt-dialog. Medarbetarna bli helt enkelt vän med Flourish i ex. Facebook Messenger och sen hör Flourish av sig med jämna mellanrum och frågar hur läget är och vad teamet kan göra för att öka trivsel ännu mer.

Om någon som läser den här intervjun är intresserad av produkten, var kan man hitta mer information. Antingen vänder de sig till mig direkt på marten@flourish.se eller tittar in på vår hemsida www.flourish.se. Eftersom vi gillar WAY!  och vet vilket bra jobb du gör kring att driva förändring så erbjuder vi alla medlemmar i forumet två veckors gratis testperiod om man uppger att man läste om oss här

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

 

Hej Sanna! Vad jobbar du med?
Jag jobbar hos Tenant & Partner inom Workplace strategy med Performing workplaces®. Vi hjälper företag, organisationer och myndigheter med att genomlysa sin arbetsplatsstrategi i samband med att man behöver större, mindre, nya eller förändra befintligt kontor eller lokal. Genom att medvetet koppla kontoret och arbetssätten till företagets övergripande mål och strategier, kan vi tillsammans hjälpa till att bidra ett inspirerande, meningsfullt och framgångsrikt arbetsliv.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
I nästan alla mina roller och befattningar genom åren, har jag arbetat med förändring av verksamheter, där det ytterst handlar om att leda människor i förändring. I min senaste roll på Folksam som förändringsledare vid införande av ett aktivitetsbaserat har jag under fyra års tid lett arbetet kring förändring.
Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
I alla förändringar handlar det ju om att få människor att förflytta sig från ett nuläge till ett framtida läge. Ibland kan det vara ett stort gap och ibland ett lite mindre. Så på en övergripande nivå kan ett projekt vara omfattande, vilket inte nödvändigtvis betyder att förändringen är särskilt stor och detsamma gäller ju åt andra hållet. Det kan ibland vara en utmaning att skapa förståelse för de olika delarna i ett uppdrag där Change management är en del och Project management är en annan, samtidigt som de är parallella och integrerade. En annan utmaning är att få den strategiska ledningen att se sina roller och förhålla sig till PM och CM, utifrån de olika perspektiven.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Till att börja med, att det är tydligt varför en förändring ska genomföras, vad som händer om den inte genomför och varför det sker just nu. Om ledningen i form av sponsorer bottnar dessa frågor och står bakom initiativet, så finns det mycket goda chanser att nå framgång. Sponsorerna behöver berätta och skapa engagemang i organisationen och hos övriga ledare för att de närmaste cheferna ska kunna hantera och förklara för sin medarbetare varför en förändring ska genomföras, vad som händer om den inte genomför och varför det sker just nu. Ytterst handlar ju förändringen om att få medarbetare att agera på ett nytt sätt och för att de ska kunna och vilja det, behöver de förstå varför och vilja delta på den resan samt få kunskap om hur de ska agera.

Många gånger startas projekt med en tydlig idé om vad som ska göras, men inte alltid hur och om det leder till faktisk förändring, så analysen och grundarbetet är avgörande. Det är som att bygga ett hållbart hus, grunden måste vara stabil, men vi behöver också förstå vad vi ska ha huset till och vilka krav det ställer på mig som ska bo och verka i det.

Jag vet att du har arbetat mycket med förändringar kopplat till införande av aktivitetsbaserat kontor, vad anser du är viktigast för att lyckas i det arbetet och vilka är de vanligaste fallgroparna?
Det stämmer. Det viktigaste när det kommer till att lyckas med aktivitetsbaserat kontor och arbetssätt är att beslutet är välgrundat och kopplat till organisationens övergripande mål och strategier, dvs arbetssättet ska bidra till företagets framgång. När beslutet väl är fattat på dessa premisser, så är nuläget och det framtida läget beskrivet, vilket ger en fin grund att arbeta vidare med. I implementeringsarbetet är det viktigt att jobba med involvering av alla delar av organisationen och arbeta metodiskt med förändringsarbetet. De högsta cheferna och den närmaste chefen är viktiga informations- och förändringsbärare och spelar en nyckelroll, så de behöver vara bra rustade i förändringsmetodik och sin viktiga roll för slutresultatet. Min erfarenhet är att den största fallgropen är att man inte tror att det är en så stor förändring och inte arbetar metodiskt med förändringen.
Tack Sanna för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Jesper, Vad jobbar du med?
Jag jobbar som strategisk konsult i marknads och ledningsfrågor för Upthereeverywhere. Dessutom är jag en av grundarna av rörelsen HejEngagemang som har som syfte att lyfta upp och lobba för ett mer Engagerat Sverige. Jag har 23 års erfarenhet av att jobba inom stora internationella företag som Pharmacia, Biovitrum och Roche där jag haft olika chefsroller, både internationellt och här i Sverige.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Jag har de senaste 6 åren gjort en turn-around med DiabetesCare teamet på Roche Diagnostics i Norden. Det var ett team som hade gått dåligt under många år när jag kom in och deras engagemang var otroligt lågt. Jag hade under flera år arbetat fram en egen modell för vad jag tror är viktigt när man ska bygga engagemang i team och genom engagemanget skapa bättre resultat. På 6 år gick teamet från det lägsta engagemanget i koncernen till det högsta och vårt lönsamhet blev +234% bättre än vad man trodde var möjlig i de affärsplaner som var lagda när jag började 2012.Till saken hör att jag inte avskedade en enda person, så detta skedde med samma människor, inga nya lanseringar eller annat som var annorlunda.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det jag framförallt har stött på hinder och utmaningar kring förändringar är att man inte har gett varandra tillräckligt med tid att verkligen ge förändringen en chans. Ofta är vi väldigt resultatfokuserade och när ledningen har accepterat att vi behöver förändras är de redan i framtiden och glömmer bort att förankra och förklara varför vi behöver förändras.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Tid för reflektion samt tid för implementering är A och O. Att organisationen har koll på för vem och varför vi finns till, en del kallar detta visioner eller ett syfte. Sen behöver man se till att bygga förtroenden inom teamet och acceptera att alla måste få chans att hoppa på förändringståget.

Tack Jesper för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Malin, vad jobbar du med?
Jag är VD för konsultföretaget Leda Snyggt som erbjuder projektledningstjänster inom IT samt Bygg- och Fastighetsbranschen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att tex glömma bort att inkludera förändringsprojekt i samband med implementering av nytt IT-system eller byggnation av nya kontorslokaler. Om vi inte får våra kunder att inse vikten av att även leda förändring och involvera sina medarbetare så kan de projekt vi driver påverkas genom ifrågasättande och att kunden inte får det slutvärde och önskad effekt de hade hoppats på. Om det dessutom pågår flera initiativ som inte synkroniseras kan förvirring och otydlighet uppstå och medarbetare som är helt slutkörda för att så mycket förändringar pågår samtidigt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det handlar om att ha ett snyggt ledarskap. Att se helheten för företaget och dess medarbetare. Med ett tydligt syfte kommunicera mål och pågående projekt samt framdrift. Att inspirera och få alla som påverkas att känna sig involverade och göra det till en rolig resa tillsammans. Ibland kan målen behöva romantiseras och framgångar firas. För oss på Leda Snyggt är självledarskap viktigt – att kan du leda dig själv kan du leda andra. Just förändring handlar mycket om att förstå andra och att alla har ett behov av att känna sig sedda, lyssnade på och delaktiga i det som sker.

Tack Malin för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Jonas! Vad jobbar du med?
Jag leder ett företag som heter Gigger och har förmånen att på ett ansvarsfullt sätt bidra till en bättre fungerande arbetsmarknad.
Hela den amerikanska arbetsmarknadens tillväxt skedde förra året i alternativa anställningar i det som kallas uppdragsekonomi eller gig-ekonomi. Enligt en rapport från konsultfirman McKinsey ligger andelen giggers i dagsläget på 20–30 % i Europa och USA. Gruppen växer lavinartat. Mjukvaruföretaget Intuit bedömer i en rapport att 40 % av arbetskraften i USA kommer vara giggers år 2020, det vill säga arbeta uppdragsbaserat antingen som konsulter, frilansare eller projektanställda.
För oss lokalt i Sverige innebär detta att den svenska modellen utmanas. Våra giggers säger att flexibilitet och trygghet är de viktigaste och mest avgörande faktorerna till att de väljer att jobba som giggers. För oss på Gigger är en grundvärdering att erbjuda just trygghet vilket sker genom fullt arbetsgivaransvar med försäkringar, skatte- och pensionsavsättningar.

Det låter spännande att få vara med och utveckla arbetsformer, men vad är egentligen en Gigger?
Giggers eller “giggare” är en person som utför gig för företag som uppdragsgivare genom Bolagets plattform som frilansare, timanställd eller projektanställd. Giggern är en person som föredrar minimal administration, högre flexibilitet och tillgång till fler gigs än om personen hade varit klassiskt visstidsanställd.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Som person triggas jag av förändring och utveckling, jag excellerar inte inom förvaltning. Min grundtes är att förändring skapas i det lilla med resultatet att det stora över tid på bestående sätt kan påverkas. Med detta menar jag inte att visionen saknar betydelse utan att man ska vara nogsam med vad det är som accelererar förändringen och således också vilka KPI:er man ska följa upp på. Jag har allt för många gånger sett att man följer upp förändringsprojekt med ”resultat-KPI:er” och därför hela tiden styrt på historisk data.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En tidigare kollega beskrev vid ett större förändringsprocess att resan skulle vara lite som när man poppar popcorn; vissa medarbetare börjar poppa väldigt tidigt, den stora gruppen medarbetare poppar ungefär samtidigt och en del medarbetare kommer aldrig poppa utan bli brända. Det kan tyckas som en töntig metafor men visat sig stämma väldigt ofta och påverkat mitt sätt att kommunicera och resursallokera förändringsprojekt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Många gånger är det svårt att definiera de enkla dagliga uppgifterna som ska läggas till, tas bort eller göras på annat sätt för att skapa livskraftig förändring och nå det övergripande slutgiltiga resultatet. För en helt otränad person är det viktigare att komma ut ombytt varje dag och lugnt jogga 10 minuter än att visualisera ett framgångsrikt maraton. Med den dagliga aktiviteten börjar individen se sig själv som hälsosam, som en löpare och med det fattas andra beslut i vardagen kring kost, vardagsmotion etc. Därefter är inte Maraton endast för andra.

Tack Jonas för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Maria! Vad jobbar du med?
Jag är konsult på mitt eget bolag MariaB AB. Jag har specialiserat mig på att hjälpa kunder inom områdena Nyttorealisering, Portföljstyrning och Projektkontor. Jag arbetar som förändringsledare, projektledare och verksamhetsutvecklare.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
De tre senaste projekten har handlat om att etablera portföljstyrning och projektkontor. För att lyckas kräver det förankring uppifrån i verksamheten och att cheferna är aktiva och syns i kommunikationen. Projektets roll har varit att leverera möjliggörare och driva samt genomföra stödaktiviteter, utbildningar, informations-och kommunikationsarbete men även till viss del varit aktiv i uppföljning av förändringar och nyttor i verksamheten.
Projekten har skapat förutsättningar och motiverar intressenterna att ta steget och utvecklas till det ”nya normala”, och ledarna i verksamheten hjälper individerna att ta de känslomässiga stegen.
De som har varit ägare av förändringen har ingått i projektets styrgrupp och verkat som viktiga ambassadörer och ledare av förändringen. När projekten avslutats krävs oftast ett fortsatt förändringsarbete.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att skapa förändringsvilja är en utmaning då många organisationer är förändringströtta. Genom att skapa förståelse för orsaken och varför förändringen behövs och genomförs så har man kommit en bra bit på väg. VARFÖR förändringen ska göras samt vilka nyttor som ska uppnås ska hela tiden vara central i all information, kommunikation och samtal. När medarbetaren har förstått varför så kommer ofta acceptans och viljan att vara med naturligt.
Det är även en utmaning att möta individer utifrån individens behov då de befinner sig på olika ställen i förändringsresan. Hitta sätt att kommunicera, engagera och stötta för att skapa engagemang och förändringsvilja.
Ytterligare en utmaning vid förändringsledning är uthålligheten och verkligen hålla i tills det ”nya är det normala” är det normala och ett stabilt läge.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Ett tydligt VARFÖR och engagemang av de som äger och leder förändringen.
• Kunskap om förändringsnivån i organisationen samt kompetens och verktyg för att strukturerat arbeta med och uppnå förändringen. Både på individuell- och organisatorisknivå.
• Glädje, energi och empati.
• Uthållighet samt att fira framgångar som skapar en plattform för att känna tillfredsställelse och framgång i förändringen.

Lästips
Kunskap om vikten av en strukturerad förändringsledning är på stark frammarsch vilket är viktigt för Sveriges digitalisering och utveckling. Att myndigheter börjar förstå betydelsen att uppnå förväntade nyttor med stöd av förändringsledning vittnar den nya vägledningen från ESV om som heter ”Att leda förändring i offentlig verksamhet

Tack Maria för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/