Veckans intervju-arkiv -
53
archive,category,category-veckans-intervju,category-53,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Hej Sanna! Vad jobbar du med?
Jag jobbar hos Tenant & Partner inom Workplace strategy med Performing workplaces®. Vi hjälper företag, organisationer och myndigheter med att genomlysa sin arbetsplatsstrategi i samband med att man behöver större, mindre, nya eller förändra befintligt kontor eller lokal. Genom att medvetet koppla kontoret och arbetssätten till företagets övergripande mål och strategier, kan vi tillsammans hjälpa till att bidra ett inspirerande, meningsfullt och framgångsrikt arbetsliv.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
I nästan alla mina roller och befattningar genom åren, har jag arbetat med förändring av verksamheter, där det ytterst handlar om att leda människor i förändring. I min senaste roll på Folksam som förändringsledare vid införande av ett aktivitetsbaserat har jag under fyra års tid lett arbetet kring förändring.
Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
I alla förändringar handlar det ju om att få människor att förflytta sig från ett nuläge till ett framtida läge. Ibland kan det vara ett stort gap och ibland ett lite mindre. Så på en övergripande nivå kan ett projekt vara omfattande, vilket inte nödvändigtvis betyder att förändringen är särskilt stor och detsamma gäller ju åt andra hållet. Det kan ibland vara en utmaning att skapa förståelse för de olika delarna i ett uppdrag där Change management är en del och Project management är en annan, samtidigt som de är parallella och integrerade. En annan utmaning är att få den strategiska ledningen att se sina roller och förhålla sig till PM och CM, utifrån de olika perspektiven.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Till att börja med, att det är tydligt varför en förändring ska genomföras, vad som händer om den inte genomför och varför det sker just nu. Om ledningen i form av sponsorer bottnar dessa frågor och står bakom initiativet, så finns det mycket goda chanser att nå framgång. Sponsorerna behöver berätta och skapa engagemang i organisationen och hos övriga ledare för att de närmaste cheferna ska kunna hantera och förklara för sin medarbetare varför en förändring ska genomföras, vad som händer om den inte genomför och varför det sker just nu. Ytterst handlar ju förändringen om att få medarbetare att agera på ett nytt sätt och för att de ska kunna och vilja det, behöver de förstå varför och vilja delta på den resan samt få kunskap om hur de ska agera.

Många gånger startas projekt med en tydlig idé om vad som ska göras, men inte alltid hur och om det leder till faktisk förändring, så analysen och grundarbetet är avgörande. Det är som att bygga ett hållbart hus, grunden måste vara stabil, men vi behöver också förstå vad vi ska ha huset till och vilka krav det ställer på mig som ska bo och verka i det.

Jag vet att du har arbetat mycket med förändringar kopplat till införande av aktivitetsbaserat kontor, vad anser du är viktigast för att lyckas i det arbetet och vilka är de vanligaste fallgroparna?
Det stämmer. Det viktigaste när det kommer till att lyckas med aktivitetsbaserat kontor och arbetssätt är att beslutet är välgrundat och kopplat till organisationens övergripande mål och strategier, dvs arbetssättet ska bidra till företagets framgång. När beslutet väl är fattat på dessa premisser, så är nuläget och det framtida läget beskrivet, vilket ger en fin grund att arbeta vidare med. I implementeringsarbetet är det viktigt att jobba med involvering av alla delar av organisationen och arbeta metodiskt med förändringsarbetet. De högsta cheferna och den närmaste chefen är viktiga informations- och förändringsbärare och spelar en nyckelroll, så de behöver vara bra rustade i förändringsmetodik och sin viktiga roll för slutresultatet. Min erfarenhet är att den största fallgropen är att man inte tror att det är en så stor förändring och inte arbetar metodiskt med förändringen.
Tack Sanna för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Jesper, Vad jobbar du med?
Jag jobbar som strategisk konsult i marknads och ledningsfrågor för Upthereeverywhere. Dessutom är jag en av grundarna av rörelsen HejEngagemang som har som syfte att lyfta upp och lobba för ett mer Engagerat Sverige. Jag har 23 års erfarenhet av att jobba inom stora internationella företag som Pharmacia, Biovitrum och Roche där jag haft olika chefsroller, både internationellt och här i Sverige.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Jag har de senaste 6 åren gjort en turn-around med DiabetesCare teamet på Roche Diagnostics i Norden. Det var ett team som hade gått dåligt under många år när jag kom in och deras engagemang var otroligt lågt. Jag hade under flera år arbetat fram en egen modell för vad jag tror är viktigt när man ska bygga engagemang i team och genom engagemanget skapa bättre resultat. På 6 år gick teamet från det lägsta engagemanget i koncernen till det högsta och vårt lönsamhet blev +234% bättre än vad man trodde var möjlig i de affärsplaner som var lagda när jag började 2012.Till saken hör att jag inte avskedade en enda person, så detta skedde med samma människor, inga nya lanseringar eller annat som var annorlunda.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det jag framförallt har stött på hinder och utmaningar kring förändringar är att man inte har gett varandra tillräckligt med tid att verkligen ge förändringen en chans. Ofta är vi väldigt resultatfokuserade och när ledningen har accepterat att vi behöver förändras är de redan i framtiden och glömmer bort att förankra och förklara varför vi behöver förändras.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Tid för reflektion samt tid för implementering är A och O. Att organisationen har koll på för vem och varför vi finns till, en del kallar detta visioner eller ett syfte. Sen behöver man se till att bygga förtroenden inom teamet och acceptera att alla måste få chans att hoppa på förändringståget.

Tack Jesper för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Malin, vad jobbar du med?
Jag är VD för konsultföretaget Leda Snyggt som erbjuder projektledningstjänster inom IT samt Bygg- och Fastighetsbranschen.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att tex glömma bort att inkludera förändringsprojekt i samband med implementering av nytt IT-system eller byggnation av nya kontorslokaler. Om vi inte får våra kunder att inse vikten av att även leda förändring och involvera sina medarbetare så kan de projekt vi driver påverkas genom ifrågasättande och att kunden inte får det slutvärde och önskad effekt de hade hoppats på. Om det dessutom pågår flera initiativ som inte synkroniseras kan förvirring och otydlighet uppstå och medarbetare som är helt slutkörda för att så mycket förändringar pågår samtidigt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det handlar om att ha ett snyggt ledarskap. Att se helheten för företaget och dess medarbetare. Med ett tydligt syfte kommunicera mål och pågående projekt samt framdrift. Att inspirera och få alla som påverkas att känna sig involverade och göra det till en rolig resa tillsammans. Ibland kan målen behöva romantiseras och framgångar firas. För oss på Leda Snyggt är självledarskap viktigt – att kan du leda dig själv kan du leda andra. Just förändring handlar mycket om att förstå andra och att alla har ett behov av att känna sig sedda, lyssnade på och delaktiga i det som sker.

Tack Malin för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Mette – Vad jobbar du med?
Jag är konsult på Frontit i Öresundsregionen inom förändringsledning. Mitt nuvarande uppdrag är på ett globalt företag. Förändringen innebär att rulla ut Office 365 till ca 130 000 mottagare.

Vilken är din erfarenhet från att leda förändring?
Jag har jobbat med förändringsledning under senare år och har mer än 10 års erfarenhet inom kommunikation (bland annat från marknadsföring samt projektkommunikation). Min bakgrund är tidigare som civilingenjör inom telekom och IT och därmed är det extra motiverande om projekten relaterar till en teknisk lösning.

Vilka utmaningar har du stött på?
Generellt finns det en okunskap vad förändringsledning innebär och vilken nytta det kan ge företag,
t ex möjligheten att lättare och snabbare nå sina uppsatta mål. Samt att förändringsledning positivt påverkar ROI genom att fler jobbar enligt det nya sättet tidigare. En annan vanlig utmaning är insikten som uppstår när individen (både chefer och medarbetare) själva inser att de behöver bidra med arbete i förändringen, dvs inte bara en separat grupp inom företaget som jobbar med förändring. Förändringsledaren bör fokusera på att facilitera och stötta organisationen att utföra förändringen dels för att förändringen ska bli bestående och dels för att bygga upp kunskapen om förändringsledning inom organisationen.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Det är många faktorer som ska samspela för en bra förändring. Men för att välja några:

1) Aktiv sponsor av projektet (förändringen) som förstår sin roll och hur viktig den är för en lyckad förändring

2) Inkludera användare i organisationen med arbetet relaterat till förändringen ( t ex i en eventuell design fas och arbetet som följer efter det). Att inkludera skapar ett större engagemang.

3) ”Seeing is believing” – visa vad som kommer om möjligt, om förändringen t ex innebär ett nytt IT-system, satsa på en demo för användarna tidigt. Min erfarenhet är att det minskar viss typ av motstånd hos mottagarna och förändringen blir därmed också mer konkret.

4) Kommunikation, 5-7 ggr brukar man säga att man behöver repetera sitt budskap. Viktigt är också att mäta och följa upp hur man uppfattar det som kommuniceras ut samt vart individen befinner sig i sin förändringsresa. Detta kan vi bland annat på Frontit stötta företag med genom olika analyser, intervjuer etc.

Tack Mette för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Jonas! Vad jobbar du med?
Jag leder ett företag som heter Gigger och har förmånen att på ett ansvarsfullt sätt bidra till en bättre fungerande arbetsmarknad.
Hela den amerikanska arbetsmarknadens tillväxt skedde förra året i alternativa anställningar i det som kallas uppdragsekonomi eller gig-ekonomi. Enligt en rapport från konsultfirman McKinsey ligger andelen giggers i dagsläget på 20–30 % i Europa och USA. Gruppen växer lavinartat. Mjukvaruföretaget Intuit bedömer i en rapport att 40 % av arbetskraften i USA kommer vara giggers år 2020, det vill säga arbeta uppdragsbaserat antingen som konsulter, frilansare eller projektanställda.
För oss lokalt i Sverige innebär detta att den svenska modellen utmanas. Våra giggers säger att flexibilitet och trygghet är de viktigaste och mest avgörande faktorerna till att de väljer att jobba som giggers. För oss på Gigger är en grundvärdering att erbjuda just trygghet vilket sker genom fullt arbetsgivaransvar med försäkringar, skatte- och pensionsavsättningar.

Det låter spännande att få vara med och utveckla arbetsformer, men vad är egentligen en Gigger?
Giggers eller “giggare” är en person som utför gig för företag som uppdragsgivare genom Bolagets plattform som frilansare, timanställd eller projektanställd. Giggern är en person som föredrar minimal administration, högre flexibilitet och tillgång till fler gigs än om personen hade varit klassiskt visstidsanställd.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Som person triggas jag av förändring och utveckling, jag excellerar inte inom förvaltning. Min grundtes är att förändring skapas i det lilla med resultatet att det stora över tid på bestående sätt kan påverkas. Med detta menar jag inte att visionen saknar betydelse utan att man ska vara nogsam med vad det är som accelererar förändringen och således också vilka KPI:er man ska följa upp på. Jag har allt för många gånger sett att man följer upp förändringsprojekt med ”resultat-KPI:er” och därför hela tiden styrt på historisk data.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
En tidigare kollega beskrev vid ett större förändringsprocess att resan skulle vara lite som när man poppar popcorn; vissa medarbetare börjar poppa väldigt tidigt, den stora gruppen medarbetare poppar ungefär samtidigt och en del medarbetare kommer aldrig poppa utan bli brända. Det kan tyckas som en töntig metafor men visat sig stämma väldigt ofta och påverkat mitt sätt att kommunicera och resursallokera förändringsprojekt.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Många gånger är det svårt att definiera de enkla dagliga uppgifterna som ska läggas till, tas bort eller göras på annat sätt för att skapa livskraftig förändring och nå det övergripande slutgiltiga resultatet. För en helt otränad person är det viktigare att komma ut ombytt varje dag och lugnt jogga 10 minuter än att visualisera ett framgångsrikt maraton. Med den dagliga aktiviteten börjar individen se sig själv som hälsosam, som en löpare och med det fattas andra beslut i vardagen kring kost, vardagsmotion etc. Därefter är inte Maraton endast för andra.

Tack Jonas för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Maria! Vad jobbar du med?
Jag är konsult på mitt eget bolag MariaB AB. Jag har specialiserat mig på att hjälpa kunder inom områdena Nyttorealisering, Portföljstyrning och Projektkontor. Jag arbetar som förändringsledare, projektledare och verksamhetsutvecklare.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
De tre senaste projekten har handlat om att etablera portföljstyrning och projektkontor. För att lyckas kräver det förankring uppifrån i verksamheten och att cheferna är aktiva och syns i kommunikationen. Projektets roll har varit att leverera möjliggörare och driva samt genomföra stödaktiviteter, utbildningar, informations-och kommunikationsarbete men även till viss del varit aktiv i uppföljning av förändringar och nyttor i verksamheten.
Projekten har skapat förutsättningar och motiverar intressenterna att ta steget och utvecklas till det ”nya normala”, och ledarna i verksamheten hjälper individerna att ta de känslomässiga stegen.
De som har varit ägare av förändringen har ingått i projektets styrgrupp och verkat som viktiga ambassadörer och ledare av förändringen. När projekten avslutats krävs oftast ett fortsatt förändringsarbete.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att skapa förändringsvilja är en utmaning då många organisationer är förändringströtta. Genom att skapa förståelse för orsaken och varför förändringen behövs och genomförs så har man kommit en bra bit på väg. VARFÖR förändringen ska göras samt vilka nyttor som ska uppnås ska hela tiden vara central i all information, kommunikation och samtal. När medarbetaren har förstått varför så kommer ofta acceptans och viljan att vara med naturligt.
Det är även en utmaning att möta individer utifrån individens behov då de befinner sig på olika ställen i förändringsresan. Hitta sätt att kommunicera, engagera och stötta för att skapa engagemang och förändringsvilja.
Ytterligare en utmaning vid förändringsledning är uthålligheten och verkligen hålla i tills det ”nya är det normala” är det normala och ett stabilt läge.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
• Ett tydligt VARFÖR och engagemang av de som äger och leder förändringen.
• Kunskap om förändringsnivån i organisationen samt kompetens och verktyg för att strukturerat arbeta med och uppnå förändringen. Både på individuell- och organisatorisknivå.
• Glädje, energi och empati.
• Uthållighet samt att fira framgångar som skapar en plattform för att känna tillfredsställelse och framgång i förändringen.

Lästips
Kunskap om vikten av en strukturerad förändringsledning är på stark frammarsch vilket är viktigt för Sveriges digitalisering och utveckling. Att myndigheter börjar förstå betydelsen att uppnå förväntade nyttor med stöd av förändringsledning vittnar den nya vägledningen från ESV om som heter ”Att leda förändring i offentlig verksamhet

Tack Maria för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Jag vill ta tillfället i akt att marknadsföra en webbplats för alla er som är förändringsintresserade. Det är min vän och samarbetspartner Clas Lundhagen som står bakom den. Här berättar Clas om den och vem han är.

Vad är ledaforandring.se?
En webbplats för att förstå och lära sig leda lyckad förändring och utveckling.

Vilka är den tänkt för?
Chefer, ledare, projektledare, förändringsledare.

Vem är du Clas?
Jag som ligger bakom ledaforandring.se heter Clas Lundhagen. Jag har erfarenhet som förändringsprojektledare sedan 2008 och jobbar idag som organisationskonsult på INDEA.

Varför en webbplats om förändring?
Redan 2008 skapade jag ledaforandring.se därför att jag själv saknade en webbplats om förändringsledning, när jag blev förändringsprojektledare i ett större projekt med mycket motstånd. Min ambition var att göra det lättare för andra förändringsledare att ta del av den kunskap som jag lyckats hitta inom området.
Efter 10 års arbete med förändringsprojektledning och utvecklingsprogram för förändringsledare kände jag förra året ett behov av att också förmedla mina egna lärdomar och användbara modeller och verktyg. Jag har märkt att olika typer av förändringsarbete krävde olika strategier för förändringsarbetet, även om de underliggande faktorer kring förändring och motstånd är desamma.
I februari 2018 lanserade jag därför en helt omgjord och utökad ledaforandring.se. Min vision är att den nya webbplatsen ska hjälpa till att lyfta chefers och andra förändringsledares förmåga att förstå och leda lyckad förändring!

Tack Clas och lycka till med din nya webbplats!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Maria! Vad jobbar du med?
Jag jobbar som förändringsledningsexpert hos IT Konsultföretaget Acando. Jag hjälper Acandos kunder med olika digitala förändringsprojekt. Konkret jobbar jag för att få med människorna på den förändringen som ofta redan är bestämd i organisationen.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Att leda förändringar är det jag har jobbat med under hela mitt yrkesverksamma liv. Jag har varit anställd på Acando i 8 år.

Ett av mina första roliga stora uppdrag på Acando var att vara projektledare för att vi skulle skriva en nordisk IT-strategi för ett stort byggföretag. Vi hade ett team både bestående av personal från företagets organisation tillsammans med ett gäng expertkonsulter ifrån olika områden. Dessa puschade jag framför mig med två workshopar per vecka där vi stötte och blötte hur vi önskade att strategin skulle vara. Det var en mycket intressant och lärorik process. Jag fick sedan äran att vara kvar i företaget och jobba tillsammans med HR för att försöka att få strategin att hända på riktigt i verksamheten.

De senaste två åren har jag jobbat i en stor global organisation med att förbättra den digitala arbetsplatsen genom att bland annat införa Office 365 och Windows 10. För att lyckas med detta har jag arbetat genom organisationen och satt upp en förändringsorganisation som jag arbetat igenom för att få ut budskapet i organisationen. Viktigt har också varit ett business champions program med huvudsyftet att skapa en lärande organisation.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Ledningen måste stå bakom förändringen! De måste förstå den, sätta upp mål och uppföljning på förändringen för att den skall hända.
Det tar tid och energi att förändra sig, att lära sig ett nytt arbetssätt. Många medarbetare idag är redan förändringströtta. De är redan många andra saker som förändras i deras organisation och liv, och så kommer vi med ännu fler saker som förändras. Vi alla måste nog förstå att förändring är det nya. Det är dock inte bara utseende och funktion som förändrar sig. Det är en kulturell förflyttning att få till en lärande organisation, där det ges utrymme och tid att lära sig nya saker.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
1. Glädje, försök att formulera ditt budskap på ett roligt och positivt sätt. Arbeta för att få till ett projekt organisation som är fylld av glädje, positiv energi och beslutsamhet framåt.
2. Kommunikation, kommunikation, kommunikation, anpassa budskapet, repetera budskapet, säg samma sak om och om igen tills du har tröttnat på din egen röst. Alltid med samma glädje som om det vore den första gången du säger det.
3. Ledarskapet, se till att du har cheferna med dig. Hjälp ledarna att synas att säga rätt saker. Spökskriv meddelande som de kan gå ut med. Hjälp ledningen att lyckas, så kommer du att lyckas.
4. Ha tålamod, det tar tid att förändra sig.

Du brukar prata om att jobba med Huvud – Hjärta – Hand, det blir jag nyfiken på, vad menar du med det?

Huvud: Först måste medarbetarna förstå varför förändringen äger rum. Ofta är det så att ledningen har suttit och pratat om förändringen länge, när den väl kommer ut till medarbetarna behöver de också en lång tid på sig att smälta och ta till sig förändringarna som står framför dörren. Klassiskt brukar jag prata om att cheferna sitter i loket på ett långt tåg där deras vagn har redan kommit ur en lång tunnel och de ser ljuset kring varför den här nu bestämda förändringen måste genomföras. Men samtliga medarbetare som sitter i alla vagnarna bakom är fortfarande inne i mörkret i tunneln och vet inte vart tåget är på väg. Jag hjälper till att säkerställa att samtliga medarbetare får vetskap om förändringen och kan ta den till sig.

Hjärta: I nästa steg pratar vi om att medarbetarna måste förstå – vad är bra med den här förändringen för mig personligen? Eller hur påverkar den här förändringen mig personligen? Alla förändringar är inte alltid positiva. Men för att kunna agera på den förändring som står framför dig måste du veta hur den påverkar dig, eller vad du förväntas göra, vilken roll du har som individ. Det bästa är också om de medarbetare som kommer att bli påverkade också är med och kan påverka och kravställa hur det nya arbetssättet och de nya arbetsprocesserna skall se ut.

Hand: Inte förrän vi får acceptansen för det nya sättet att arbeta kommer vi kunna faktiskt förändra hur arbetet praktiskt utförs. Jag jobbar ofta med verktyg som att sätta upp en kommunikationsplan och utbildningsplan för att hjälpa medarbetarna att få konkret kunskap kring hur de nu skall jobba på ett nytt sätt.

Jag vet att du har varit med i olika podcast om förändringsledning, var kan man hitta dem?
Jag har nyligen varit med i två olika podcast och pratat om förändringsledning.
• CRM Rocks avsnitt 60 – Digital Transformation and Change with Maria Nordh
• Acandos ChangePodden avsnitt 3 – Förändring i internationella organisationer med Maria Nordh

Tack Mariaför att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hej Helène – Vad jobbar du med?
Jag har arbetat som HR-direktör och HR-chef på SVT de senaste 20 åren. Har även ett förflutet inom offentlig sektor, där jag arbetat med HR-frågor i ca 17 år.
Sedan årsskiftet driver jag egen verksamhet som konsult inom HR och som coach & mentor. Jag tar även interimsuppdrag som HR-chef och HR-businesspartner. Mitt hjärta klappar för HR-frågorna, så det är roligt att få dela med mig av erfarenhet och kunskap till olika företag.

Vad har du för erfarenhet från att leda förändringar?
Jag har en gedigen erfarenhet av förändringar. De har gått som en röd tråd genom hela mitt arbetsliv. Både stora som små sådana. Jag har varit ansvarig för att driva igenom många och stora förändringar. En hel del av dem har också inneburit stora ekonomiska besparingar samt nedskärning av personal.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Jag har stött på väldigt många utmaningar i samband med förändring. Förändring är svårt. Den drivs ofta av rationella skäl, men reaktionerna är ofta känslomässiga. Motståndet från medarbetarna kommer nästan per automatik, så man måste nå dem både känslomässigt och med rationella förklaringar. Så viktigt att ledningen kan vara tydlig med varför förändringen ska ske. Av vilken anledning behövs företaget stöpas om? Är det drivet av ekonomiska skäl, konkurrensskäl, digitalisering etc? Detta och att ledningen tar fram en tydlig framtidsbild/vision är superviktigt för att få med sig medarbetarna i förändringen.

En annan utmaning är att få med sig alla mellanchefer. Förändring skapar lätt oro för den egna situationen. – Vad ska hända med mig? Det gäller för ledningen att skapa trygghet för cheferna, så att de i sin tur kan vara det stöd som medarbetarna kräver och behöver för att de ska känna sig trygga. Att ledningen inklusive mellancheferna pratar med ”en röst” är jätteviktigt för att skapa trovärdighet i organisationen. Om medarbetarna upplever att den egna chefen är missnöjd, inte tror på förändringen eller om chefer säger olika saker, tappar medarbetarna lätt förtroendet för ledningen. De kan misstänka att ledningen inte är helt ärlig och trovärdigheten riskerar att minska. Detta leder ofta till att mycket energi går åt att diskutera oklarheter istället för att fokusera på arbetsuppgifterna.
En stor utmaning är att förändringar tar tid – man måste förlita sig till processen, men man kan inte undvika att hamna i ett limboläge, vilket skapar oro, frustration och missnöje. Här gäller det för ledningen att ha fokus på målet och att även tillsätta rätt stöd. Det kan handla om en mentor till cheferna, dialog, regelbunden information/kommunikation, skapa delaktighet etc.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
– En tydlig vision om framtiden och ett tydligt VARFÖR
– En samstämmig och enig ledningsgrupp som pratar med ”en röst”
– Tydlig kommunikation och information med möjlighet att ställa frågor i dialog
– Tålamod att bemöta oro samt kunskap om hur människor reagerar i förändring

Tack Helene för att du delade med dig av dina erfarenheter!
Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Hi Joel! What are you working with?
– I work at Dandy People with Agile Change Management, an area that has become a necessity in today’s fast changing and complex business environment.

What can change management practitioners learn from Agile?
– We practitioners have come to see that traditional change management tools don’t work too well in a highly complex and changing environment where we can’t just “analyze, plan and execute”.

As an expert in Agile – how would you say that changes are handled in the domain of Agile domain?
– Change in Agile is often seen as being the same thing as going from traditional ways of developing products to implementing Agile. This change in itself is sometimes handled in a very traditional way with a plan, milestones and follow-ups.

How is Agile Change Management different?
– Agile Change Management makes the change itself agile! It combines agile practices with critical elements of knowledge about how humans react to change. We also make sure we don’t run into statistical pitfalls in a high-variation environment. Agile Change Management is applicable in a variety of areas beyond only changing product development methodology to Agile.

– We use two circles to illustrate Agile Change Management. The outer circle represents a particular change from baseline to goal level. It contains both a people track and a system track as both dimensions are needed for change to happen quickly and ensure return on investment. The inner circle is the iterative discovery of what actually works in terms of bringing people and system to work in a new and improved way.

What challenges do you see in leading change in an agile way?
– Convincing stakeholders that are used to the pseudo-security of long detailed plans that an iterative approach actually gets them to where they need to be as opposed to where they initially thought that they would need to go.

What is Agile Change Management based on?
– We base Agile Change Management on a combination of concepts from Lean, Agile, DMAIC and the Standard by ACMP (Association of Change Management Professionals). A free poster to visualize Agile Change Management is available here https://dandypeople.com/blog/agile-change-management-free-poster/

Thanks Joel for charing your experience with us!

Interviewed by Catrin Brodin

Are you intrested in more articles and interesting reading about change, join this facebook forum (swedish)
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/