fbpx

Lyckas med förändring utifrån NeuroLedarskap

Lyckas med förändring utifrån NeuroLedarskap

Utifrån hjärnforskningens upptäckter om varför vi människor reagerar som vi gör, kan vi dra många lärdomar om vad som stödjer en förändring och vad som skapar onödigt motstånd. Här kommer några tydliga råd för att lyckas med dina förändringsprojekt på “hjärnans villkor” 

SCARF-modellen sammanfattar fem “sociala domäner” som, i studier, har visats kan aktivera samma hot- och/eller belöningssystem som som fysiska hot och/eller verkliga belöningar:

  • Status (engelska Status) handlar om relativ betydelse för andra
  • Förutsägbarhet (engelska Certainty) handlar om att kunna förutse framtiden.
  • Autonomi/Självständighet (engelska Autonomy) ger en känsla av kontroll över skeenden.
  • Samhörighet/Relationer (engelska Relatedness) ger en känsla av trygghet med andra – att de är vänner snarare än fiender.
  • Rättvisa (engelska Fairness) är en uppfattning om rättvisa utbyten mellan människor.

När vi upplever sociala hot reagerar hjärnan på samma sätt som när den upplever brist på basala saker som mat, vatten eller säkerhet. När hjärnan går in i hotläge får vi svårt att koncentrera oss på annat. Hjärnans analytiska och kreativa system släcks helt enkelt ner – en viktig insikt att bära med sig för någon som ska driva förändring!

För att lyckas med sina förändringsprojekt på “hjärnans villkor” förmedlar David Rock några tydliga råd för att väcka belöningssystemen istället för att inte hotsystemen:

För att väcka motstånd…

  • Ignorera de som förlorar sina jobb, sin position eller får minskad möjlighet att påverka

För ökat engagemang…

  • Människor blir engagerade när de upplever att de utvecklas och att det uppmärksammas
  • Ge mycket positiv uppmärksamhet/feedback

För att väcka motstånd…

  • Måla upp hotbilder eller behov av effektiviseringar och lämna sedan medarbetarna utan information under lång tid
  • Skapa osäkerhet över vad som förväntas av medarbetarna i förändringen

För ökat engagemang…

  • Tydliggör förändringsprojektets syfte, målbild och ramar
  • Bryt ner det komplexa projektet i mindre, mer hanterbara delprojekt
  • Klargör förväntningar och vad som kan hända i projektet
  • Håll alla informerade om när mer information kommer

För att väcka motstånd…

  • Tvinga på förändringen
  • Implementera stora förändringar eller försämringar snabbt och utan förvarning
  • Detaljstyr chefer och medarbetare

För ökat engagemang…

  • Involvera organisationen tidigt i förändringsprojektet
  • Låt engagemangsstyrda arbetsgrupper jobba med olika delar av projektet
  • Låt människor själva organisera sina arbetsflöden och arbetstider, inom givna ramar

För att väcka motstånd…

  • Driv på hårt i projektet, även om medarbetarna saknar förtroende för ledningen
  • Gör stora omorganiseringar utan hänsyn till hur det påverkar medarbetarnas sociala trygghet

För ökat engagemang…

  • Hitta sätt att öka trygga förbindelser människor emellan.
  • Ju mer människor litar på varandra, desto bättre blir samarbetet och informationsutbytet.

För att väcka motstånd…

  • Ha olika regler för olika grupper/individer:

– Ledningen säger att vi måste göra nedskärningar, men vår säljavdelning  behöver inte göra sig av med personal.
– Det pratas mycket om ”värderingar” men på toppen lever de inte som de lär.

För ökat engagemang…

  • Rättvisa genom gräsrotsbeslut: Låt arbetsgrupper själva fastställa sina regler eller vem som gör vad
  • Etablera tydliga förväntningar i alla situationer – från korta möten till längre projekt eller kontrakt

Artikel skriven av Clas Lundhagen och publicerad på forandring.se

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Senaste kommentarerna

    Leave a Reply

    Liknande artiklar

    Leda i förändring

    Att bygga förändringsförmåga

    ÄR FÖRMÅGAN ATT DRIVA FÖRÄNDRINGAR OCH ANPASSA OSS TILL NYA FÖRUTSÄTTNINGAR EN NY KÄRNKOMPETENS OCH KÄRNPROCESS? Kärnkompetens/kärnprocess eller ej… Det vi alla vet är att

    Läs mer »
    Close Menu