Uncategorized-arkiv -
1
archive,category,category-uncategorized,category-1,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-10.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.1,vc_responsive

Jag är ute och träffar många chefer och får ofta frågan – Hur ska jag göra med de som är helt förändringsobenägna? De säger att de upplever att vissa människor är ”förändringsobenägna”, som om det skulle vara en personlig egenskap som inte går att göra något åt. Låt oss göra upp med den myten en gång för alla – det finns ingen egenskap som heter vare sig förändringsbenägen eller förändringsobenägen. Hur människor reagerar och agerar i förändring handlar om vilka förutsättningar de ges för att kunna leda sig själva i förändringen.
Den grundläggande faktorn för att människor ska vilja vara med i en förändring är att man förstår varför en förändring ska äga rum, hur jag påverkas, och hur jag kan vara med och påverka, dvs att förutsättningarna för förändringarna finns där.
Vem är ansvarig för att förutsättningarna finns där?
Det är ledningen och i förlängningen chefer och ledare som är ansvariga för förändringen. Det är deras uppgift att se till att förändringen drivs så att alla berörda förstår varför, känner sig delaktiga och få vara med och påverka. Om man som ledare eller chef går in med inställningen att vissa av medarbetarna är omöjliga att få med sig, sk förändringsobenägna kommer man inte lyckas. Det blir lätt att skylla på individerna som inte vill och ducka från det egna ansvaret.
Till alla er chefer och ledare i förändring – tänk istället att ALLA människor kan och vill vara med i en förändring och alla kan förändra sig bara man ger dem rätt förutsättningar. Med den inställningen sätter du dig som ledare och chef i förarsätet för förändringen och ger dig själv och dina medarbetare möjlighet att lyckas med förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Jag har förmånen att vara ute och föreläsa kring att leda och lyckas med förändringar. Under föreläsningarna blir det ofta spännande och inspirerande samtal med de som är där och lyssnar. Efter varje föreläsning brukar jag ha en frågestund. Den vanligaste frågan (kommer i princip alltid) jag får är:
”Varför tror du att det är så många företag som hela tiden misslyckas med sina förändringsarbeten?”
Jag upplever tyvärr att de personer jag möter inte har så bra erfarenheter av förändringsarbete. Det finns en uppgivenhet bakom frågan kring att upplevelserna är mer misslyckade arbeten än lyckade…
I början när jag fick frågan så kände jag att det blev vääldigt långa svar, att det är så många faktorer som spelar in om huruvida man lyckas eller inte. Nu har jag försökt att ”tratta” ner svaren till ett antal områden som jag ändå tycker är dominerande faktorer i misslyckade förändringar. Om jag ska lyfta fram 3 områden så är det dessa:
1. De som initierar förändringen och är ansvariga för den (oftast någon form av ledningsgrupp) underskattar hur stor påverkan förändringen har för de människor som påverkas av den. Ett affärssystembyte verkar ”på pappret” inte vara någon stor förändring, men när det kommer till implementering så visar sig att det innebär stora förändringar i arbetssätt och rutiner.
2. Inget tydligt syfte och mål med förändringen. De som initierar förändringen har kanske en klar bild av varför förändringen ska göras och vad som ska uppnås, men underskattar informationsövertaget som finns mellan dem och de som påverkas. Utan ett tydligt syfte och mål med förändringen saknas den viktiga kompassen som behövs för att alla ska förstå varför förändringen sker.
3. Ledningen står ej bakom – det är allt för vanligt med en osynlig ledning i förändringarna. Arbetet delegeras till en projektledare, förändringsledare eller chef som får ansvaret för att driva förändringen. Ledningen har som uppgift att tydligt visa att just den här förändringen är viktig, att den måste prioriteras och vara de som skapar förutsättningar och resurser.

Om dessa tre områden är de största anledningarna till misslyckade förändringsarbeten så blir ju ändå lösningen ganska enkel 😊!

1. Gör en ordentlig målgruppsanalys i början av arbetet. Analysera vilka som berörs av förändringen, hur de påverkas och när. Det skapar förutsättningar att inte underskatta hur stor påverkan blir på de som påverkas.
2. Formulera ett tydligt syfte och mål med förändringen. Dokumentera det på ett visuellt sätt och kommunicera det ofta.
3. Se till att det alltid finns en tydlig sponsor/beställare hos ledningen. Den personen är ansvarig för att de finns rätt förutsättningar för den som driver förändringen.

Artikeln skriven av Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Varför är det viktigt med varför – om betydelsen av att ha ett tydligt syfte och mål med förändringen!

TA ETT DJUPT ANDETAG – RENSA HUVUDET FRÅN ALLA TANKAR OCH TÄNK DIG FÖLJANDE SCENARIO:
När vi genomför förändringar är vi alltid supertydliga med varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå med den
– Vi förmedlar alltid tydliga och mätbara mål som alla kan relatera till och förstå
– I all kommunikation vi gör kring förändringen upprepar vi budskapet kring varför vi gör förändringen och vad det är vi vill uppnå på ett pedagogiskt och lättförståeligt sätt

Känner du igen dig? – då går det troligen bra för er i förändringsarbetet!
Känner du inte igen dig i allt? Häng kvar och läs vidare, den här artikeln handlar om varför det är viktigt med varför och HUR ni kan göra det bättre.
Syfte och mål med förändringen
En viktig framgångsfaktor för att lyckas med förändringar är att ha ett klart och tydligt syfte(varför) och mål (vad som ska uppnås) med förändringen.
En grundläggande faktor för att människor ska vilja vara med och bidra i en förändring är att de förstår varför förändringen ska äga rum, att den är begriplig och vad den betyder för just mig. Att förstå varför man gör något skapar mening och mening skapar motivation som i sin tur är en grundförutsättning för all förändring.
Vem är ansvarig för syfte och mål?
INGEN annan än ledningen (VD, ledningsgrupp eller andra som motsvarar ledning) är ansvarig för att det finns ett tydligt syfte och mål med förändringen. Det är ledningen som ansvarar för att formulera och kommunicera varför (syftet) förändringen ska göras och vad det är som ska uppnås (målet). I de lyckade förändringsprojekt jag har varit med i har det alltid funnits en ledning som har stått bakom förändringen, varit delaktig och synlig under HELA förändringen.

HUR lyckas ni med syfte och mål?
1.Utse en sponsor/beställare av förändringen
En VD eller ledningsgrupp kan ofta vara ansvarig för många pågående förändringsprojekt och det kan vara svårt att vara involverad i alla. Det bästa sättet att göra då är att utse en tydlig sponsor/beställare (jag kallar det sponsor) till förändringsprojektet. Någon i ledningsgruppen får ansvaret att agera sponsor/beställare och förväntningarna på den personen tydliggörs.

HUR ska en bra sponsor vara?
Jag brukar tänka att sponsorn är som en plog. Uppgiften är att ploga vägen och försöka undanröja hinder som finns på vägen för att ge förändrings/projektledaren och projektet de bästa förutsättningarna. Sponsorn behöver ha de befogenheter som krävs för att fatta beslut kring finansiering, resurstillsättning, prioriteringar etc. Lika viktigt enligt mig är att sponsorn är en ledarperson med förmågan att engagera ledare och medarbetare i organisationen och vara bra på att kommunicera. Välj någon ni vet har ett gott rykte och förtroende i organisationen.

2. Visualisera och kommunicera
Ett lyckat förändringsprojekt bygger på tydlig kommunikation kring syfte och mål. När ni lyckas göra kommunikationen enkel och begriplig för alla involverade skapar ni förutsättningar för alla att förstå varför förändringen ska göras.
HUR kan ni bli bra på att kommunicera kring mål och syfte?
Lägg tid på att formulera och visualisera ert syfte och mål, beskriv det gärna i en visuell och tilltalande målbild.
Här är ett bra tips, men också en UTMANING – använd två bilder, en som beskriver varför ni ska göra förändring och en som beskriver vad ni vill uppnå/målet. Använd gärna bilder och så lite text som möjligt. Bygg en story kring bilderna och upprepa budskapet många gånger i olika kanaler under förändringen.

Vill du veta mer om framgångsfaktorer för lyckade förändringar?
Läs fler artiklar på min blog www.waygroup.se/blog

Hej Annika! Vad jobbar du med?
Sen 2,5 år tillbaka jobbar jag med ett förändringsprogram på ett företag som ska byta systemstöd för sin kärnverksamhet. I och med det gör hela organisationen en resa mot ett nytt sätt att tänka, arbeta och samarbeta. Den förändringen leder jag tillsammans med mitt förändringsteam som just nu består av ytterligare fyra personer och ett antal coacher ute i verksamheten.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
På ett eller annat sätt har jag alltid jobbat med förändring, ibland internt i projekt för att kunna leverera med interna resurser, ibland i mottagande verksamhet för att leveransen ska fungera. Länge som en del av rollen som IT-projektledare. På senare år har jag dock förmånen att kunna ägna mig helhjärtat åt förändringsarbetet.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Att få ledarna att se sin roll i förändringsarbetet. Utan ledningens stöd går det inte, det vet vi ju alla men ofta är det väldigt svårt att få tillgång till ledarna och få dem att se att några små insatser från deras sida kan göra väldigt stor skillnad. Eftersom jag jobbat med systemrelaterade förändringar så finns en förväntan att utbildning mm får projektet sköta men utan chefernas engagemang är det svårt att komma någon vart med förändringen. I den förändring jag jobbar nu har vi bearbetat de högsta verksamhetscheferna via styrgruppen och lagt väldigt mycket styrgruppstid på förändringsfrågor. Till slut har de sett nyttan och växt som förändringsledare och med det har vi också fått tillgång till deras chefer.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Absolut viktigast är ledningens engagemang och vilja att genomföra förändringen och att de ser värdet av att faktiskt lägga tid på förändringsarbete. Ett tydligt varför för både förändringen i sig och förändringsledning som verktyg. Finns det så finns en början att bygga vidare på. Dessutom krävs så klart kunskap och erfarenhet av att driva förändring som tar avstamp i en analys av organisationens och förändringens förutsättningar. Till sist krävs mod och nyfikenhet att prova nya angreppssätt, förändringsledning är fortfarande ett nytt område på många ställen, för att lyckas måste vi våga prova oss fram lite grann och reflektera över vad som funkar och inte längs vägen.

Tack Annika för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Vill du ta del av fler intervjuer, artiklar och inlägg i ämnet, välkommen in hit:
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Vad jobbar du med?
Jag driver företaget Ledarskap1 som verkar för friska och framgångsrika organisationer. Mestadels handlar det om ledarutveckling och utbildning av ledare/chefer, men jag föreläser en hel del och arbetar även som coach och mentor.

Vad har du för erfarenhet från förändringsarbete?
Jag har lång erfarenhet som mellan/linjechef i företag med mycket förändring och har coachat och lett människor i förändring.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
Det som jag upplever som utmanande för egen del i rollen som mellanchef är att man
ofta har känslan av att vara mittemellan dem som initierar förändringen och medarbetarna som påverkas.

Förändringar initieras oftast uppifrån i organisationen. Jag upplever att ledningar är dåliga på att kommunicera kring de förändringar som ska göras, varför de ska göras och vad det är man vill uppnå. Det gör att medarbetarna får svårt att förstå varför en förändring ska ske.

Min upplevelse är att man lyssnar i för liten utsträckning på medarbetarna, att man missar i att involvera dem tidigt i arbetet och därmed förlorar viktig information som skulle kunna vara till nytta för förändringsarbetet. Det är ju i slutändan oftast medarbetarna som påverkas och de sitter inne med en massa kunskap som man behöver ta till vara på.

Sen är min upplevelse att vi drar igång för många förändringar samtidigt och ofta blir de så stora att det nästan blir omöjligt att bli klar. Här efterlyser jag ett mer agilt förhållningssätt till förändringar. Man behöver bryta ner förändringarna i mindre områden/enheter. På så sätt får vi ut effekten av våra förändringar snabbare och det blir lättare att följa med i förändringen. Genom att snabbt leverera första steget har vi dessutom möjlighet att lära oss och utvärdera effekten av förändringen och sedan bestämma oss för nästa steg i resan. Istället för att tro att vi kan förutse en hel förändringsresa på en gång.

Frågan vi måste lära oss att svara på är ”vad är första steget till värde i den här förändringen?”

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?

Det absolut mest viktiga är att aldrig glömma varför vi gör förändringen och återbesöka det ofta…Det utgör på något sätt basen i varje förändring.

Att ha tålamod och uthållighet att faktiskt följa med människorna i förändringen är också väldigt viktigt. Ledarna ligger alltid före, har ofta informationsförsprång. Som mellanchef upplevs man ibland som broms för sina chefer och som någon som springer för fort av sina medarbetare. Det gäller att kunna navigera i den miljön.

Tack Johan för att du delade med dig av dina erfarenheter!

Intervjuad av Catrin Brodin

Är ni intresserade av mera kloka ord från Johan. På onsdag publicerar jag hans artikel om ”Varför har vi sådan övertro på förändring?” på onsdag här i forumet.

Har du någon bra eller dålig erfarenhet kring förändringar?

I detta forum är mitt mål att belysa förändringsarbete ur olika perspektiv! Det görs bäst i samtal med människor som har varit med om det på riktigt!

Jag är säker på att många av er i detta forum har egna spännande erfarenheter och insikter kring förändringsarbete.

Är du ledare eller chef och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Är du medarbetare och har varit med om någon bra eller mindre bra förändring?

Skulle du kunna tänka dig att dela med dig av dina erfarenheter i en intervju?

Intervjun kan ske antingen via mail, där jag mailar frågorna (3-4 st) och ni svarar, alternativt på telefon.

Är du intresserad av att vara med? Maila mig på catrin.brodin@waygroup.se

Trevlig helg!

/Catrin

 

Vad jobbar du med?
Jag jobbar på Prodoc, ett företag med runt 100 anställda som levererar IT-lösningar. Min roll är som CCO, Chief Commercial Officer, vilket innebär ett kommersiellt ansvar för omsättning och resultat men även leveranskedja och verksamhetsprocesser från marknadsavdelning, produktchefer och försäljning vidare till konsultorganisationen för implementation och vår servicedesk och serviceavdelning för eftermarknad.

Är du delaktig i någon förändring just nu, i så fall vad?
Vårt ledningsarbete är nog ganska likt de flesta företag. Inför varje nytt verksamhetsår så samlas vi i företagsledningen för att bygga verksamhetsplanen. Vi går igenom de mål vi har överenskommit med styrelsen och bryter ned dessa mål i olika perspektiv för att skapa ett balanserat styrkort. De olika målen matchas mot ett nuläge som vi får från nulägesanalyser och därefter skapar aktiviteter för att täcka gapen mellan nuläge och mål (önskat läge). De flesta av dessa aktiviteter handlar om att vi ska bygga, vidareutveckla och därigenom förändra ett arbetssätt, moment eller liknande. Vi följer upp dessa aktiviteter genom KPI eller andra sätt.

Med andra ord arbetar vi och jag med förändring hela tiden och det tror jag många andra gör också utan att kanske tänka på det som just förändring. En tidigare kollega sammanfattade allt detta klokt med citatet ”Det enda som är konstant är förändring”.

Vilka utmaningar har du stött på i samband med förändringar?
De vanligaste utmaningarna är förvirring, konflikt eller att inget händer. Har man riktigt oflyt så inträffar alla dessa men det vanligaste är att man till exempel glömmer bort strukturbiten i förändringsarbetet vilket ofta resulterar i en samling engagerade och målmedvetna kollegor som inte vet hur planen ser ut, vem som är ansvarig och vem som gör vad.

Vad skulle du säga är viktiga framgångsfaktorer för att lyckas med förändringar?
Jag tror, precis som Catrin skriver i boken ”Att leda förändringar – så funkar det”, att man behöver ha balans och fokus på syfte/mål, människor och struktur. Saknar man en av dessa framgångsfaktorer så går det inte lika bra. Därför går det inte att välja mellan dessa tre, man behöver ha alla med sig för att lyckas. Har man stora förändringsbehov så är det av den anledningen klokt att dela upp dem i etapper för att inte få slagsida under förändringsarbetet.

Intervjuad av Catrin Brodin, WAY!

Vill du läsa fler intressanta artiklar om förändringar? Välkommen till forumet – Att leda förändringar – så funkar det

https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

 

Är ni mitt i eller står inför en förändring? Vill ni veta hur ni faktiskt kan göra för att lyckas med ert förändringsarbete?

I maj släppte jag min bok ATT LEDA FÖRÄNDRINGAR –  SÅ FUNKAR DET, nu lanserar jag föreläsningen med samma namn.

INNEHÅLL:

Föreläsningen bygger på ett antal framgångsfaktorer som är viktiga i förändringsarbete. Catrin kommer ta upp vikten av att förstå varför man gör en förändring, hur får man med sig människorna, hur man skapar en bra struktur i förändringsarbetet och hur dessa tre områden måste samverka.

MÅLGRUPP:

Chefer och ledare som är mitt i eller står inför en förändring. Passar bra som frukost eller lunchseminarium, alternativt som del av ledar/chefs dagar eller kick-offer.

TID: 1 timme

FÖRELÄSARE:

Catrin Brodin har lång erfarenhet av förändringsledning i stora globala organisationer. Hon har lett många olika typer av förändringsprojekt inom bla IT, HR, Sourcing och verksamhetsutveckling. I den här föreläsningen delar hon på ett inspirerande sätt med sig av sina egna erfarenheter kring att leda och lyckas med förändringar.

VAD INGÅR?

  • Ett förberedande möte där jag ställer ett antal frågor till er, allt för att föreläsningen ska passa just era behov
  • 1 timme föreläsning (i lokal ordnad av er)
  • Test och analys av er förändringsförmåga. Ni svarar på ett antal frågor om hur ni jobbar med förändringar inför föreläsningen. På föreläsningen pratar vi om era styrkor och svagheter.
  • Bok ATT LEDA FÖRÄNDRINGAR – SÅ FUNKAR DET till alla deltagare (till 10 st)

PRIS:

Bokning fÖre 15:e sept  – “ early bird pris – 7495 kr (exkl moms) Inkluderar 10 st böcker

Bokning efter 15:e sept – 8995 kr (exkl moms) Inkluderar 10 st böcker

KONTAKT: Är ni intresserade av att höra mer om föreläsningen, maila mig på catrin.brodin@waygroup.se, alt ring 070-352 43 00

Tips för hängmattan –  till alla chefer och ledare som är mitt i eller står inför en förändring!

Jag har skrivit en inspirationsbok om att leda och lyckas med förändringar. Baserat på lång erfarenhet av förändringsarbete beskriver jag ett antal framgångsfaktorer för lyckade förändringar. Andra som har läst den har hört av sig till mig och beskrivit boken som lättbegriplig, underhållande och informativ!

Vill ni beställa ett ex? Maila mig på catrin.brodin@waygroup.se

Trevlig sommar!