HUR UTROTAR VI ALLA DÅLIGA FÖRÄNDRINGSPROJEKT?

När jag pratar med personer som jobbar med eller på något sätt är involverad i en förändringsprocess så kommer orden svårt, dåligt, omöjligt med i första meningen. Det är som att alla är inställda på att det är svårt, att det inte går och att det på något sätt är ok att driva dåliga förändringsarbeten bara för ”att det är så”. Jag går inte med på det, jag har varit med om lyckade förändringsprojekt och vet vad som krävs. Jag skulle vilja vara med och förändra den synen på förändringsarbete.
Alla som jobbar med förändringsprocesser drömmer om att allt ska gå smidigt, att alla ska veta vad som ska göras, att alla människor ska vara glada, inte känna motstånd, vara effektiva och leverera i tid.

Men HUR i all sin dar ska man göra då?

Vi (läs alla företag och organisationer) måste satsa på att bygga upp en förmåga att hantera förändringar. Det kräver tid, resurser, kompetens och idogt arbete. Jag har gjort det här och jag lovar det funkar!
Förändringsarbete som process
Jag skulle vilja börja med att göra en parallell till en annan viktig process och kompetens vi har inom alla företag – hur vi rekryterar.
Jag gissar att nästan alla företag, stora som små tycker att det är viktigt att anställa RÄTT personer. Alla vill anställa de bästa talangerna på marknaden, vilka man får in har avgörande betydelse för företagets överlevnad. Jag gissar också att de flesta företag har någon form av strukturerad process för hur rekryteringen av dessa ska gå till. Det finns färdiga intervjumallar att använda, en metod för hur rekryteringsprocessen går till, det är bestämt vilka som är med och intervjuar och fattar beslut. Ofta utbildar man de som ska rekrytera i intervjuteknik och företagets process. Många företag köper in extern kompetens från rekryteringsföretag för att få hjälp i rekryteringsprocessen. De flesta företag har förmodligen investerat både tid och pengar för att denna viktiga process ska fungera effektivt i syfte att faktiskt få in de bästa talangerna. Varför gör vi det här? Jo för att vi tycker att det är viktigt, vi har helt enkelt inte råd att inte göra detta på ett strukturerat sätt. En dålig eller obefintlig rekryteringsprocess leder till dåliga rekryteringar och dåliga rekryteringar leder till… ja ni fattar vad jag menar..
Vi borde tänka EXAKT likadant när det gäller att driva förändringsprocesser. Vi vet att det är jätteviktigt för oss att kunna hantera förändringar och vi vet att dåligt genomförda förändringar kostar massor med pengar, men hur många företag har en lika väloljad process för att driva förändringar som när vi rekryterar???
Det är min absoluta övertygelse – att skulle vi arbeta likadant kring förändringsarbete som vi gör i några av våra andra viktiga kärnprocesser så skulle vi lyckas bättre att uppnå önskade effekter i våra förändringsprojekt.

Bygg ditt företags förändringsförmåga utifrån följande 3 områden:

Här kommer några korta och enkla tips på hur ni kan ta de första stegen för att förbättra ert arbete med förändringar.
1. Metod och processer – ta fram en gemensam metod för hur ni driver förändringar. Skapa färdiga mallar och verktyg för ALLA i företaget att använda. Det finns att köpa på marknaden, men om det inte är aktuellt så kan man med ganska liten insats skapa sin egen metod och egna mallar.
2. Organisera ert arbete kring förändring – om ni har bestämt er för att jobba utifrån en gemensam metod för förändring behöver ni fundera på hur ni ska göra det. Ska ni ha separata förändringsledare i projekten, eller ska ni utbilda befintliga personer. Det finns fördelar och nackdelar med både och, det viktigaste är att ni tänker till kring hur ni ska göra det och genomför utifrån det.
3. Utbilda berörda ledare, chefer och medarbetare kring förändring. Ta fram ett gemensamt utbildningsmaterial som ni alltid använder inför och i en förändring. Ta fram en utbildning som riktar sig till alla medarbetare som handlar om att öka sin egen individuella förmåga att hantera förändringar. Ta fram en utbildning till alla ledare och chefer i förändringen i syfte att stötta dem i sitt ledarskap.
Min övertygelse är att det inte behöver vara svårt och omöjligt att uppnå lyckade förändringsarbeten. Våga börja satsa på att bygga upp er förmåga att hantera förändringar genom små steg, till slut kanske ni har en lika väloljad process för förändringar som till exempel rekrytering eller någon annan av era kärnprocesser.

Artikeln skriven av Catrin Brodin

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Senaste kommentarerna

    Liknande artiklar

    Leda i förändring

    HR som motor i förändringsledning

    SAGT FRÅN HR-PERSONER ”Vi har så många förändringar på gång samtidigt, men det känns som vi gör olika varje gång” – HR Business partner”Jag skulle vilja

    Läs mer »
    Close Menu