Ledarskap i förändringar – om vikten att bygga rätt typ av ledarskap i ert förändringsarbete.
Ta ett djup andetag – rensa huvudet från alla tankar och tänk dig följande senario:
- Alla förändringar vi gör leds av personer som är utbildade, kompetenta och rustade för de utmaningar förändringsarbete innebär
- Ledarskapet i våra förändringar präglas av delaktighet, involvering och en miljö där vår personal mår bra och har kul på jobbet trots utmanande förändringar
- Ledarskapet präglas av transparens och våra medarbetare upplever att de har all information de behöver
Känner ni igen er? – Bra! Då går det troligen bra för er i förändringsarbetet.
Har ni en bit kvar? Häng kvar och läs denna artikel, den handlar om hur du bygger ett bra ledarskap i ert förändringsarbete.
Förra veckan pratade jag om vikten av att ha ett tydligt syfte och mål med förändringen och att det är INGEN annan än ledningen som via ett tydligt sponsorskap står för den delen. Idag dyker vi ner i den andra framgångsfaktorn – MÄNNISKOR. Det första ämnet kring människor i förändring handlar om vilken typ av ledarskap som passar bäst för att uppnå önskade effekter i förändringsarbete.
- Tydligt syfte och mål
- Fokusera på människorna i förändringen
- Ha en tydlig struktur och metod för hur förändringen ska drivas
Ska man vara chef eller ledare i en förändring? Vilken ledarstil passar bäst i förändringar?
För 15 år sedan trodde jag att det gick att leda förändringar bara genom att vara chef. Att i sin formella roll som chef ha mandat att peka med hela handen, tala om för människor att de ska göra något och hur de ska göra det trodde jag räckte för att skapa en förändring.
JAG HADE FEL. Visst, kortsiktiga förändringar går att genomföra genom att använda sin formella chefsroll. Och visst är det så att en del saker som kommer med chefsrollen (mandat för finansiering, kunna fatta beslut etc) är bra för förändringsprojektet. MEN vill man skapa långsiktig och hållbar förändring hos de människor som ska genomföra förändringen krävs något annat – att vara en bra ledare. Kort beskrivet är en bra ledare en person som pekar ut riktning, skapar motivation, coachar och inspirerar sina medarbetare att ta till sig, acceptera och engagera sig kring en förändring. Hur en bra ledare ska vara finns det mängder av litteratur skrivet och den nyfikna (och om man har lite tid över) kan lätt fördjupa sig i ämnet.
Min övertygelse är alltså att det finns bara EN typ av ledarstil, ETT typ av ledarskap som bidrar till att vi uppnår våra önskade effekter och hållbar förändring. Det är när ledarskapet präglas av lyhördhet, delaktighet och ärlighet. Ledarna visar riktning men lämnar stort ansvar och utrymme för individerna att få vara med och påverka. Men hur ska man göra för att få till detta? Här nedan kommer några konkreta tips.
Ska man vara chef eller ledare i en förändring? Vilken ledarstil passar bäst i förändringar?
För 15 år sedan trodde jag att det gick att leda förändringar bara genom att vara chef. Att i sin formella roll som chef ha mandat att peka med hela handen, tala om för människor att de ska göra något och hur de ska göra det trodde jag räckte för att skapa en förändring.
JAG HADE FEL. Visst, kortsiktiga förändringar går att genomföra genom att använda sin formella chefsroll. Och visst är det så att en del saker som kommer med chefsrollen (mandat för finansiering, kunna fatta beslut etc) är bra för förändringsprojektet. MEN vill man skapa långsiktig och hållbar förändring hos de människor som ska genomföra förändringen krävs något annat – att vara en bra ledare. Kort beskrivet är en bra ledare en person som pekar ut riktning, skapar motivation, coachar och inspirerar sina medarbetare att ta till sig, acceptera och engagera sig kring en förändring. Hur en bra ledare ska vara finns det mängder av litteratur skrivet och den nyfikna (och om man har lite tid över) kan lätt fördjupa sig i ämnet.
Min övertygelse är alltså att det finns bara EN typ av ledarstil, ETT typ av ledarskap som bidrar till att vi uppnår våra önskade effekter och hållbar förändring. Det är när ledarskapet präglas av lyhördhet, delaktighet och ärlighet. Ledarna visar riktning men lämnar stort ansvar och utrymme för individerna att få vara med och påverka. Men hur ska man göra för att få till detta? Här nedan kommer några konkreta tips.
HUR skapar vi ett bra ledarskap i våra förändringsprojekt?
När jag har varit med i lyckade förändringsprojekt har vi diskuterat och fokuserat på ledarskapet och investerat tid i frågan. Det är framför allt 4 aktiviteter jag skulle vilja lyfta fram som gör skillnad:
- Utbilda era ledare så att de får en grundläggande förståelse för hur människor reagerar i förändring, det hjälper dem mycket i mötet med medarbetarna och de reaktioner som alltid uppkommer i förändringar.
- Skapa involvering, delaktighet och möjlighet för era medarbetare att påverka i förändringen. Etablera forum, referens/användargrupper på ett organiserat sätt där ni med ett lyhört förhållningssätt uppmuntrar till diskussion och delaktighet.
- Transparens – skapa en känsla av att det inte finns någon ”dold agenda”. Var ärlig med vad som händer, även om det är jobbigt att förmedla dåliga nyheter. Känslan av en ”dold agenda” skapar bara rykten och missnöje.
- Fira er progress, sätt upp tydliga delmål längs vägen och fira med tårta, after work eller någon kul aktivitet. Även om det är tungt ibland, glöm aldrig bort att försöka skapa glädje och ha kul!
Tycker du ämnet är intressant?
Är du också som jag intresserad av HUR vi faktiskt jobbar med förändringsledning, kommentera, dela med dig av dina erfarenheter.
I nästa artikel fortsätter jag att prata om framgångsfaktorn MÄNNISKOR, men utifrån ett företagskulturperspektiv.
Läs mer om att leda och lyckas med förändringsarbete
Vill du läsa mer om mina framgångsfaktorer för lyckade förändringar? Läs boken Att leda förändringar- så funkar det som finns att beställa här.