Det är ett vanligt problem för många föreag att ledningsgruppen inte förstår hur viktiga de är och därmed inte tar sitt ansvar i förändringsprocessen. Changebloggens expert tipsar om hur du tar dig an problemet.

Jag är chef för en funktion i ett mellanstort bolag. Företagets ledningsgrupp har nyligen fattat beslut om en omorganisation. Den innebär att två funktioner slås ihop, en läggs ner och en ny ska byggas upp. Totalt påverkas över 300 medarbetare av förändringen, många kommer byta både chef och kollegor. Nu till mitt problem – ledningsgruppen är sjukt oengagerade i förändringsprocessen, de har presenterat den nya organisationen på ett organisationsschema men har inte presenterat någon plan för hur det ska gå till. Vi funktionschefer har fått ett datum när det ska vara klart och förväntas sätta en plan. Då vi chefer påtalar att vi kommer behöva stöd från ledningsgruppen får vi svaret att ”det är ju inte en så stor grej, det här fixar ni”. Jag och mina funktionschefskollegor är frustrerade och jag funderar på hur jag ska få med mig ledningen.

Changebloggens expert Catrin svarar:

Jag förstår ditt problem och din frustration. Det här är ett vanligt problem för många företag, att ledningsgruppen inte riktigt förstår hur viktiga de är och därmed inte tar sitt ansvar. Jag ska vara ärlig och säga att ni står inför en ganska tuff uppgift – att genomföra förändringen utan stöd av er ledningsgrupp… men så klart ska ni försöka påverka… jag ska ge er några tips att fundera över.

Min erfarenhet är att bristande engagemang från ledningsgrupper bottnar i en okunskap om förändringsprocessen, vad som faktiskt krävs för att genomföra en lyckad förändring. Det är inte ofta jag mött arrogans eller motvilja från ledningsgrupper.

• Jag skulle börja med att försöka påverka ledningsgruppen lite informellt, prata om förändringen, berätta att du tror att förändringen uppfattas som stor och att många är oroliga. Berätta vad du tror är viktigt för att ni ska lyckas. Har du några case att referera till, gör det. Har ni ev någon annan förändring som tidigare har misslyckats, referera till den.
• Berätta att du vet att ledningsgruppen kommer vara viktig, att de är kanske de viktigaste personerna för att verkligen få det att hända. Föreslå att ni har korta avstämningsmöten där ni avrapporterar progress, få med dem i arbetet.
• ”Money talks” som man säger – gör ett business case och påvisa vad det kostar med en dålig förändring. Det finns en del generella siffror som säger att produktiviteten vid stora omorganisationer minskar med 10-20 %.. gör om det i pengar och jag lovar att ett och annat ögonbryn kommer höjas. Tala om att med hjälp av att hantera förändringen på ett bättre sätt (med hjälp och samarbete med ledningsgruppen) så kommer ni att spara pengar. Det är ibland svårt att räkna och föra ekonomiska resonemang i sådana här sammanhang, men gör det, våga räkna ”hypotetiskt”. Det har jag gjort många gånger och fått till jättebra diskussioner att jobba vidare från.
• Jag antar att din chef sitter i ledningsgruppen – ställ krav på den personen. Tala om att du behöver rätt förutsättningar för att kunna genomföra förändringen.

Jag hoppas att dessa tips kan hjälpa dig och dina chefskollegor vidare i arbetet. Det tar lite tid ibland att få med sig alla i båten..ha tålamod, ibland är tiden en god vän i förändringsarbete.

Hoppas att svaret är till hjälp! Med vänlig hälsning/ Catrin Brodin

Är du och ditt företag intresserad av att lära er mer om förändringsledning boka en föreläsning med någon av våra förändrings experter här.