VARFÖR MISSLYCKAS SÅ MÅNGA FÖRÄNDRINGAR?

Fråga?

”Hej! Jag är mellanchef i ett medelstort företag med många förändringar på gång. Min upplevelse är att vi misslyckas gång på gång med vårt förändringsarbete. Vi uppnår inte de effekter vi tänker, personalen är missnöjd och jag som chef är frustrerad…
Varför tror ni att det är så många företag som hela tiden misslyckas med sina förändringsarbeten?”

Experten svarar

Det här är tyvärr en fråga jag ofta får. Att många liksom chefen bakom frågan känner en uppgivenhet kring förändringsarbete och att upplevelserna är mer misslyckade arbeten än lyckade…
Det finns förstås massor med förklaringar varför det går fel, men om jag ska lyfta fram ett antal områden som jag ändå tycker är dominerande faktorer i misslyckade förändringar är det dessa:
1. De som initierar förändringen och är ansvariga för den (oftast någon form av ledningsgrupp) underskattar hur stor påverkan förändringen har för de människor som påverkas av den. Ett affärssystembyte verkar ”på pappret” inte vara någon stor förändring, men när det kommer till implementering så visar sig att det innebär stora förändringar i arbetssätt och rutiner.
2. Inget tydligt syfte och mål med förändringen. De som initierar förändringen har kanske en klar bild av varför förändringen ska göras och vad som ska uppnås, men underskattar informationsövertaget som finns mellan dem och de som påverkas. Utan ett tydligt syfte och mål med förändringen saknas den viktiga kompassen som behövs för att alla ska förstå varför förändringen sker.
3. Ledningen står ej bakom – det är allt för vanligt med en osynlig ledning i förändringarna. Arbetet delegeras till en projektledare, förändringsledare eller chef som får ansvaret för att driva förändringen. Ledningen har som uppgift att tydligt visa att just den här förändringen är viktig, att den måste prioriteras och vara de som skapar förutsättningar och resurser.

Om dessa tre områden är de största anledningarna till misslyckade förändringsarbeten så blir ju ändå lösningen ganska enkel 😊!
1. Gör en ordentlig målgruppsanalys i början av arbetet. Analysera vilka som berörs av förändringen, hur de påverkas och när. Det skapar förutsättningar att inte underskatta hur stor påverkan blir på de som påverkas.
2. Formulera ett tydligt syfte och mål med förändringen. Dokumentera det på ett visuellt sätt och kommunicera det ofta.
3. Se till att det alltid finns en tydlig sponsor/beställare hos ledningen. Den personen är ansvarig för att de finns rätt förutsättningar för den som driver förändringen.

Hoppas att svaret är till hjälp! Med vänlig hälsning/ Catrin Brodin
Vill du läsa mer om att leda och lyckas med förändringar? Gå med i forumet Att leda förändringar – så funkar det
https://www.facebook.com/CatrinWayGroup/

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Senaste kommentarerna

    Liknande artiklar

    förändringsledning konsult
    Fråga Experterna

    Möt vår expert Ylva Thim

    Ylva Thim jobbar som förändringsledare och konsult. Hon har specialiserat sig på att arbete med förändringsledning ur ett hjärnperspektiv. Berätta lite om dig själv Som

    Läs mer »
    Johan Victor förändringsledning agil
    Uncategorized

    Möt vår expert Johan Victor

    Johan Victor är grundare till Ledarskap1, expert inom förändringsledning och en agil nörd.   Hej Johan, berätta lite om dig själv Jag brukar beskriva mig själv

    Läs mer »
    Close Menu